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        事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的應(yīng)用分析

        2021-11-30 17:49:57劉春梅河南省確山縣確山衛(wèi)生職業(yè)中等專業(yè)學(xué)校
        品牌研究 2021年25期
        關(guān)鍵詞:績(jī)效考核人力資源管理

        文/劉春梅(河南省確山縣確山衛(wèi)生職業(yè)中等專業(yè)學(xué)校)

        人力資源管理工作是事業(yè)單位穩(wěn)定運(yùn)行的關(guān)鍵,在資源分配以及內(nèi)部管理中發(fā)揮的作用非常大,因此事業(yè)單位必須給予人力資源管理高度重視。但結(jié)合目前來(lái)看,人力資源管理的效能并沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái),受到的制約因素相對(duì)較多。故而,為有效改變這一現(xiàn)狀,應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的運(yùn)用,強(qiáng)化對(duì)人力資源管理方式的創(chuàng)新,確保管理質(zhì)量和水平在整體提高的同時(shí),還能為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

        一、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的應(yīng)用價(jià)值

        在事業(yè)單位人力資源管理中,強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核的應(yīng)用,發(fā)揮的價(jià)值非常大。一方面,能將職工的潛能充分激發(fā)出來(lái)。事業(yè)單位在發(fā)展過(guò)程中,人是極為重要的資源,將績(jī)效考核應(yīng)用在人力資源管理中,能對(duì)職工潛在能力進(jìn)行精準(zhǔn)評(píng)估,并依照職工的興趣、愛(ài)好以及工作能力等,有針對(duì)性地對(duì)崗位加以分配,保證職工的能力與崗位的需求相適應(yīng),讓職工的價(jià)值能充分凸顯。另一方面,能提升職工的工作積極性[1]。借助績(jī)效考核,可以準(zhǔn)確評(píng)估職工所做出的貢獻(xiàn),讓職工將全部的精力和時(shí)間放在工作中,對(duì)事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展意義重大。同時(shí),在薪酬管理實(shí)施階段,績(jī)效考核主要依據(jù)成績(jī),能有效地對(duì)職工進(jìn)行判斷,了解其能否勝任本職工作,從而對(duì)人才加以科學(xué)的選拔和運(yùn)用。此外,通過(guò)績(jī)效考核,還能讓人力資源體系越來(lái)越完善,滿足當(dāng)前事業(yè)單位的具體發(fā)展需求,為職工提供更多展示自己的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。

        二、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的應(yīng)用問(wèn)題

        (一)績(jī)效管理理念不能及時(shí)更新

        績(jī)效考核在人力資源管理中發(fā)揮的作用非常大,能精準(zhǔn)指出事業(yè)單位發(fā)展期間存在的不足,有利于事業(yè)單位整體管理水平的提高。但部分事業(yè)單位在建設(shè)期間,績(jī)效考核意識(shí)較為薄弱,不能明確該工作的作用,也無(wú)法利用特色化的績(jī)效考核方式,致使職工的工作積極性無(wú)法充分調(diào)動(dòng)起來(lái),無(wú)法借助績(jī)效考核促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展[2]。比如:部分事業(yè)單位在考核過(guò)程中,沒(méi)有制定清晰的目標(biāo),所制定的考核機(jī)制及流程存在較強(qiáng)的不完善,不能將自身實(shí)際發(fā)展情況作為基礎(chǔ),有針對(duì)性地對(duì)考核指標(biāo)加以調(diào)整,從而使得績(jī)效考核出現(xiàn)了質(zhì)量問(wèn)題,降低了工作效率。此外,在績(jī)效考核階段,還會(huì)出現(xiàn)形式化、表面化的情況,即對(duì)考核較為重視,卻忽視了績(jī)效評(píng)價(jià),致使績(jī)效考核形式大于內(nèi)容。

        (二)績(jī)效考核模式缺乏多元化

        在事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中,績(jī)效考核會(huì)對(duì)單位發(fā)展產(chǎn)生非常大的影響,如果績(jī)效考核缺乏創(chuàng)新性,所應(yīng)用的模式較為單一,不能呈現(xiàn)多元化特點(diǎn),績(jī)效考核與工資不能有效關(guān)聯(lián),最終導(dǎo)致績(jī)效考核的作用無(wú)法充分發(fā)揮出來(lái),不利于事業(yè)單位人力資源管理有效性的增強(qiáng)[3]。比如:部分事業(yè)單位在年底進(jìn)行一次集中考核,對(duì)于這種考核模式來(lái)說(shuō),只是單純地進(jìn)行了性質(zhì)判定,不能將客觀數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ),合理地進(jìn)行量化判斷,或者對(duì)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的重視程度相對(duì)較高,不能對(duì)季度、年度等變化情況充分考慮,也沒(méi)有對(duì)外部因素的影響進(jìn)行綜合分析,使得職工的工作積極性被嚴(yán)重削弱,降低了績(jī)效考核的使用價(jià)值。并且,被考核人員在考核完畢以后,通常不能第一時(shí)間了解到考核的結(jié)果,接收不到及時(shí)的反饋,致使績(jī)效考核的真正作用和價(jià)值不能得到發(fā)揮,被考核職工與單位之間因?yàn)楸豢己斯芾砣藛T水平局限,無(wú)法及時(shí)交流,長(zhǎng)久下來(lái),職工在工作時(shí),積極性和熱情都會(huì)被嚴(yán)重削弱,不利于績(jī)效考核價(jià)值的凸顯?,F(xiàn)階段,項(xiàng)目化及信息化的考評(píng)方式并沒(méi)有發(fā)揮太大作用,從而制約了績(jī)效考核質(zhì)量和水平遲遲得不到提高。

        (三)相關(guān)管理體系不健全

        事業(yè)單位在發(fā)展中,人力資源管理方面的相關(guān)法律法規(guī)不夠完善,經(jīng)常出現(xiàn)各種漏洞。并且,因?yàn)榉刹煌晟疲沟煤芏嘞冗M(jìn)管理理念不能得到高效利用,與事業(yè)單位具體工作出現(xiàn)了脫離情況。同時(shí),績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏清晰性,考核模糊,方式比較簡(jiǎn)單,內(nèi)容缺乏具體性和流程性,致使職工的真實(shí)水平由于沒(méi)有健全的考核制度作為依據(jù),無(wú)法公平且合理地體現(xiàn)出來(lái)。目前,無(wú)論是事業(yè)單位管理人員還是人力資源管理部門,都不能對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行精準(zhǔn)分析,也無(wú)法對(duì)其反映出的管理體系以及日常運(yùn)轉(zhuǎn)等問(wèn)題加以重視,無(wú)法科學(xué)地對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行應(yīng)用并深入的思考,最終導(dǎo)致事業(yè)單位改革缺乏原動(dòng)力。

        三、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的應(yīng)用對(duì)策分析

        面對(duì)現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核應(yīng)用存在的各類問(wèn)題,為了能高效解決,將績(jī)效考核的作用和價(jià)值充分凸顯出來(lái),讓事業(yè)單位可以朝著更好的方向發(fā)展,應(yīng)該科學(xué)地對(duì)績(jī)效考核方法進(jìn)行優(yōu)化[4]。

        (一)強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核理念的樹立

        事業(yè)單位在組織開(kāi)展人力資源管理過(guò)程中,一定要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的重視,合理地進(jìn)行應(yīng)用,樹立正確的績(jī)效考核理念,了解績(jī)效考核的價(jià)值和目標(biāo),并對(duì)績(jī)效考核工資制度嚴(yán)格落實(shí)。并且,在事業(yè)單位人力資源管理中,為了能讓績(jī)效考核工作有序順利開(kāi)展,提升績(jī)效考核的精準(zhǔn)度,應(yīng)該建立健全的績(jī)效考核體系。針對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部人員,要加大對(duì)績(jī)效管理的重視。在實(shí)際工作期間,需要結(jié)合單位的具體需求,強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核機(jī)制的健全,讓職工能意識(shí)到績(jī)效考核的重要性,了解績(jī)效考核的目標(biāo),提升工作效率。在績(jī)效考核應(yīng)用過(guò)程中,應(yīng)該本著公平公正的原則,對(duì)績(jī)效考核的程序不斷優(yōu)化,能基于客觀數(shù)據(jù)信息,有依據(jù)地加以考評(píng),并能從事業(yè)單位長(zhǎng)久的發(fā)展角度,對(duì)多方面利益加以考量,保證績(jī)效考核的合理性和科學(xué)性。

        (二)強(qiáng)化績(jī)效考核日常管理水平的提升

        在事業(yè)單位人力資源管理工作期間,強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核的應(yīng)用,主要目的是要調(diào)動(dòng)職工的工作積極性,屬于一種激勵(lì)手段。為了能將績(jī)效考核的作用整體發(fā)揮出來(lái),需要將日常管理工作做好,及時(shí)公布各類數(shù)據(jù)信息,結(jié)合績(jī)效考核反饋的問(wèn)題,了解成因,然后有針對(duì)性地調(diào)整各類指標(biāo),以便績(jī)效考核的指導(dǎo)及鼓勵(lì)作用能充分彰顯出來(lái)。針對(duì)績(jī)效考核而言,應(yīng)該與職工信息一一對(duì)應(yīng),精準(zhǔn)記錄各項(xiàng)數(shù)據(jù),并采取客觀的手段,合理地進(jìn)行量化考評(píng)。針對(duì)考核結(jié)果,務(wù)必第一時(shí)間公布,以便考評(píng)能呈現(xiàn)動(dòng)態(tài)化特點(diǎn)。此外,還應(yīng)該將信息技術(shù)高效利用于績(jī)效管理中,保證績(jī)效考核能實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化效果。對(duì)于事業(yè)單位本身,還要加大監(jiān)督力度,廣泛對(duì)職工的意見(jiàn)加以收集,通過(guò)研討會(huì)等方式征得職工的認(rèn)可,確保績(jī)效考核的實(shí)施能有一個(gè)較為良好的環(huán)境。

        (三)強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

        為提升績(jī)效考核應(yīng)用的效果和價(jià)值,在事業(yè)單位人力資源管理期間,要高效應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果,對(duì)職工績(jī)效展開(kāi)精準(zhǔn)的評(píng)價(jià)。對(duì)于績(jī)效來(lái)說(shuō),其是職工獎(jiǎng)懲及晉升的關(guān)鍵依據(jù),能激發(fā)起職工的工作熱情,讓其可以自主融入工作中,有利于工作質(zhì)量和效率的提高。同時(shí),科學(xué)運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果,也能將職工工作期間存在的問(wèn)題找出來(lái),讓職工知道自身存在的不足,并有針對(duì)性地加以改進(jìn),保證職工能以正確的工作態(tài)度展開(kāi)工作。針對(duì)人力資源管理部門,需要采取正確的手段與職工進(jìn)行溝通,將電子信息、面談等溝通渠道的作用展現(xiàn)出來(lái),提升績(jī)效考核水平。從職工的角度分析,其進(jìn)入單位工作,最終的目的就是獲得相應(yīng)的薪資,可以提升自身的生活質(zhì)量。因此針對(duì)職工而言,工資問(wèn)題是其關(guān)注的重點(diǎn)。在實(shí)際的績(jī)效考核應(yīng)用過(guò)程中,事業(yè)單管理人員需要結(jié)合實(shí)際現(xiàn)狀,采用相對(duì)科學(xué)的辦法,對(duì)薪酬管理機(jī)制進(jìn)行健全,讓職工能有更大的工作動(dòng)力。

        四、結(jié)束語(yǔ)

        綜合而言,在事業(yè)單位發(fā)展建設(shè)中,人力資源管理十分關(guān)鍵,發(fā)揮的作用和價(jià)值極大。而針對(duì)績(jī)效考核,其作為人力資源管理中很重要的內(nèi)容,發(fā)揮的價(jià)值更是非常明顯。因此,事業(yè)單位務(wù)必要加大重視力度,能夠根據(jù)實(shí)際現(xiàn)狀,建立健全的考核方案,并結(jié)合具體工作內(nèi)容,不斷對(duì)考核流程加以細(xì)化。

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