文/劉春梅（河南省確山縣確山衛(wèi)生職業(yè)中等專業(yè)學(xué)校）

人力資源管理工作是事業(yè)單位穩(wěn)定運行的關(guān)鍵，在資源分配以及內(nèi)部管理中發(fā)揮的作用非常大，因此事業(yè)單位必須給予人力資源管理高度重視。但結(jié)合目前來看，人力資源管理的效能并沒有充分發(fā)揮出來，受到的制約因素相對較多。故而，為有效改變這一現(xiàn)狀，應(yīng)該加強對績效考核的運用，強化對人力資源管理方式的創(chuàng)新，確保管理質(zhì)量和水平在整體提高的同時，還能為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

一、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的應(yīng)用價值

在事業(yè)單位人力資源管理中，強化對績效考核的應(yīng)用，發(fā)揮的價值非常大。一方面，能將職工的潛能充分激發(fā)出來。事業(yè)單位在發(fā)展過程中，人是極為重要的資源，將績效考核應(yīng)用在人力資源管理中，能對職工潛在能力進行精準(zhǔn)評估，并依照職工的興趣、愛好以及工作能力等，有針對性地對崗位加以分配，保證職工的能力與崗位的需求相適應(yīng)，讓職工的價值能充分凸顯。另一方面，能提升職工的工作積極性[1]。借助績效考核，可以準(zhǔn)確評估職工所做出的貢獻，讓職工將全部的精力和時間放在工作中，對事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展意義重大。同時，在薪酬管理實施階段，績效考核主要依據(jù)成績，能有效地對職工進行判斷，了解其能否勝任本職工作，從而對人才加以科學(xué)的選拔和運用。此外，通過績效考核，還能讓人力資源體系越來越完善，滿足當(dāng)前事業(yè)單位的具體發(fā)展需求，為職工提供更多展示自己的機會和平臺。

二、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的應(yīng)用問題

（一）績效管理理念不能及時更新

績效考核在人力資源管理中發(fā)揮的作用非常大，能精準(zhǔn)指出事業(yè)單位發(fā)展期間存在的不足，有利于事業(yè)單位整體管理水平的提高。但部分事業(yè)單位在建設(shè)期間，績效考核意識較為薄弱，不能明確該工作的作用，也無法利用特色化的績效考核方式，致使職工的工作積極性無法充分調(diào)動起來，無法借助績效考核促進事業(yè)單位發(fā)展[2]。比如：部分事業(yè)單位在考核過程中，沒有制定清晰的目標(biāo)，所制定的考核機制及流程存在較強的不完善，不能將自身實際發(fā)展情況作為基礎(chǔ)，有針對性地對考核指標(biāo)加以調(diào)整，從而使得績效考核出現(xiàn)了質(zhì)量問題，降低了工作效率。此外，在績效考核階段，還會出現(xiàn)形式化、表面化的情況，即對考核較為重視，卻忽視了績效評價，致使績效考核形式大于內(nèi)容。

（二）績效考核模式缺乏多元化

在事業(yè)單位發(fā)展過程中，績效考核會對單位發(fā)展產(chǎn)生非常大的影響，如果績效考核缺乏創(chuàng)新性，所應(yīng)用的模式較為單一，不能呈現(xiàn)多元化特點，績效考核與工資不能有效關(guān)聯(lián)，最終導(dǎo)致績效考核的作用無法充分發(fā)揮出來，不利于事業(yè)單位人力資源管理有效性的增強[3]。比如：部分事業(yè)單位在年底進行一次集中考核，對于這種考核模式來說，只是單純地進行了性質(zhì)判定，不能將客觀數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，合理地進行量化判斷，或者對經(jīng)濟效益指標(biāo)的重視程度相對較高，不能對季度、年度等變化情況充分考慮，也沒有對外部因素的影響進行綜合分析，使得職工的工作積極性被嚴(yán)重削弱，降低了績效考核的使用價值。并且，被考核人員在考核完畢以后，通常不能第一時間了解到考核的結(jié)果，接收不到及時的反饋，致使績效考核的真正作用和價值不能得到發(fā)揮，被考核職工與單位之間因為被考核管理人員水平局限，無法及時交流，長久下來，職工在工作時，積極性和熱情都會被嚴(yán)重削弱，不利于績效考核價值的凸顯?，F(xiàn)階段，項目化及信息化的考評方式并沒有發(fā)揮太大作用，從而制約了績效考核質(zhì)量和水平遲遲得不到提高。

（三）相關(guān)管理體系不健全

事業(yè)單位在發(fā)展中，人力資源管理方面的相關(guān)法律法規(guī)不夠完善，經(jīng)常出現(xiàn)各種漏洞。并且，因為法律不完善，使得很多先進管理理念不能得到高效利用，與事業(yè)單位具體工作出現(xiàn)了脫離情況。同時，績效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏清晰性，考核模糊，方式比較簡單，內(nèi)容缺乏具體性和流程性，致使職工的真實水平由于沒有健全的考核制度作為依據(jù)，無法公平且合理地體現(xiàn)出來。目前，無論是事業(yè)單位管理人員還是人力資源管理部門，都不能對績效考核進行精準(zhǔn)分析，也無法對其反映出的管理體系以及日常運轉(zhuǎn)等問題加以重視，無法科學(xué)地對績效考核進行應(yīng)用并深入的思考，最終導(dǎo)致事業(yè)單位改革缺乏原動力。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的應(yīng)用對策分析

面對現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理中績效考核應(yīng)用存在的各類問題，為了能高效解決，將績效考核的作用和價值充分凸顯出來，讓事業(yè)單位可以朝著更好的方向發(fā)展，應(yīng)該科學(xué)地對績效考核方法進行優(yōu)化[4]。

（一）強化對績效考核理念的樹立

事業(yè)單位在組織開展人力資源管理過程中，一定要加強對績效考核的重視，合理地進行應(yīng)用，樹立正確的績效考核理念，了解績效考核的價值和目標(biāo)，并對績效考核工資制度嚴(yán)格落實。并且，在事業(yè)單位人力資源管理中，為了能讓績效考核工作有序順利開展，提升績效考核的精準(zhǔn)度，應(yīng)該建立健全的績效考核體系。針對事業(yè)單位內(nèi)部人員，要加大對績效管理的重視。在實際工作期間，需要結(jié)合單位的具體需求，強化對績效考核機制的健全，讓職工能意識到績效考核的重要性，了解績效考核的目標(biāo)，提升工作效率。在績效考核應(yīng)用過程中，應(yīng)該本著公平公正的原則，對績效考核的程序不斷優(yōu)化，能基于客觀數(shù)據(jù)信息，有依據(jù)地加以考評，并能從事業(yè)單位長久的發(fā)展角度，對多方面利益加以考量，保證績效考核的合理性和科學(xué)性。

（二）強化績效考核日常管理水平的提升

在事業(yè)單位人力資源管理工作期間，強化對績效考核的應(yīng)用，主要目的是要調(diào)動職工的工作積極性，屬于一種激勵手段。為了能將績效考核的作用整體發(fā)揮出來，需要將日常管理工作做好，及時公布各類數(shù)據(jù)信息，結(jié)合績效考核反饋的問題，了解成因，然后有針對性地調(diào)整各類指標(biāo)，以便績效考核的指導(dǎo)及鼓勵作用能充分彰顯出來。針對績效考核而言，應(yīng)該與職工信息一一對應(yīng)，精準(zhǔn)記錄各項數(shù)據(jù)，并采取客觀的手段，合理地進行量化考評。針對考核結(jié)果，務(wù)必第一時間公布，以便考評能呈現(xiàn)動態(tài)化特點。此外，還應(yīng)該將信息技術(shù)高效利用于績效管理中，保證績效考核能實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化效果。對于事業(yè)單位本身，還要加大監(jiān)督力度，廣泛對職工的意見加以收集，通過研討會等方式征得職工的認(rèn)可，確保績效考核的實施能有一個較為良好的環(huán)境。

（三）強化對績效考核結(jié)果的應(yīng)用

為提升績效考核應(yīng)用的效果和價值，在事業(yè)單位人力資源管理期間，要高效應(yīng)用績效考核結(jié)果，對職工績效展開精準(zhǔn)的評價。對于績效來說，其是職工獎懲及晉升的關(guān)鍵依據(jù)，能激發(fā)起職工的工作熱情，讓其可以自主融入工作中，有利于工作質(zhì)量和效率的提高。同時，科學(xué)運用績效考核結(jié)果，也能將職工工作期間存在的問題找出來，讓職工知道自身存在的不足，并有針對性地加以改進，保證職工能以正確的工作態(tài)度展開工作。針對人力資源管理部門，需要采取正確的手段與職工進行溝通，將電子信息、面談等溝通渠道的作用展現(xiàn)出來，提升績效考核水平。從職工的角度分析，其進入單位工作，最終的目的就是獲得相應(yīng)的薪資，可以提升自身的生活質(zhì)量。因此針對職工而言，工資問題是其關(guān)注的重點。在實際的績效考核應(yīng)用過程中，事業(yè)單管理人員需要結(jié)合實際現(xiàn)狀，采用相對科學(xué)的辦法，對薪酬管理機制進行健全，讓職工能有更大的工作動力。

四、結(jié)束語

綜合而言，在事業(yè)單位發(fā)展建設(shè)中，人力資源管理十分關(guān)鍵，發(fā)揮的作用和價值極大。而針對績效考核，其作為人力資源管理中很重要的內(nèi)容，發(fā)揮的價值更是非常明顯。因此，事業(yè)單位務(wù)必要加大重視力度，能夠根據(jù)實際現(xiàn)狀，建立健全的考核方案，并結(jié)合具體工作內(nèi)容，不斷對考核流程加以細化。