亚洲免费av电影一区二区三区,日韩爱爱视频,51精品视频一区二区三区,91视频爱爱,日韩欧美在线播放视频,中文字幕少妇AV,亚洲电影中文字幕,久久久久亚洲av成人网址,久久综合视频网站,国产在线不卡免费播放

        ?

        事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的應用分析

        2021-11-30 17:49:57劉春梅河南省確山縣確山衛(wèi)生職業(yè)中等專業(yè)學校
        品牌研究 2021年25期
        關(guān)鍵詞:績效考核人力資源管理

        文/劉春梅(河南省確山縣確山衛(wèi)生職業(yè)中等專業(yè)學校)

        人力資源管理工作是事業(yè)單位穩(wěn)定運行的關(guān)鍵,在資源分配以及內(nèi)部管理中發(fā)揮的作用非常大,因此事業(yè)單位必須給予人力資源管理高度重視。但結(jié)合目前來看,人力資源管理的效能并沒有充分發(fā)揮出來,受到的制約因素相對較多。故而,為有效改變這一現(xiàn)狀,應該加強對績效考核的運用,強化對人力資源管理方式的創(chuàng)新,確保管理質(zhì)量和水平在整體提高的同時,還能為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

        一、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的應用價值

        在事業(yè)單位人力資源管理中,強化對績效考核的應用,發(fā)揮的價值非常大。一方面,能將職工的潛能充分激發(fā)出來。事業(yè)單位在發(fā)展過程中,人是極為重要的資源,將績效考核應用在人力資源管理中,能對職工潛在能力進行精準評估,并依照職工的興趣、愛好以及工作能力等,有針對性地對崗位加以分配,保證職工的能力與崗位的需求相適應,讓職工的價值能充分凸顯。另一方面,能提升職工的工作積極性[1]。借助績效考核,可以準確評估職工所做出的貢獻,讓職工將全部的精力和時間放在工作中,對事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展意義重大。同時,在薪酬管理實施階段,績效考核主要依據(jù)成績,能有效地對職工進行判斷,了解其能否勝任本職工作,從而對人才加以科學的選拔和運用。此外,通過績效考核,還能讓人力資源體系越來越完善,滿足當前事業(yè)單位的具體發(fā)展需求,為職工提供更多展示自己的機會和平臺。

        二、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的應用問題

        (一)績效管理理念不能及時更新

        績效考核在人力資源管理中發(fā)揮的作用非常大,能精準指出事業(yè)單位發(fā)展期間存在的不足,有利于事業(yè)單位整體管理水平的提高。但部分事業(yè)單位在建設(shè)期間,績效考核意識較為薄弱,不能明確該工作的作用,也無法利用特色化的績效考核方式,致使職工的工作積極性無法充分調(diào)動起來,無法借助績效考核促進事業(yè)單位發(fā)展[2]。比如:部分事業(yè)單位在考核過程中,沒有制定清晰的目標,所制定的考核機制及流程存在較強的不完善,不能將自身實際發(fā)展情況作為基礎(chǔ),有針對性地對考核指標加以調(diào)整,從而使得績效考核出現(xiàn)了質(zhì)量問題,降低了工作效率。此外,在績效考核階段,還會出現(xiàn)形式化、表面化的情況,即對考核較為重視,卻忽視了績效評價,致使績效考核形式大于內(nèi)容。

        (二)績效考核模式缺乏多元化

        在事業(yè)單位發(fā)展過程中,績效考核會對單位發(fā)展產(chǎn)生非常大的影響,如果績效考核缺乏創(chuàng)新性,所應用的模式較為單一,不能呈現(xiàn)多元化特點,績效考核與工資不能有效關(guān)聯(lián),最終導致績效考核的作用無法充分發(fā)揮出來,不利于事業(yè)單位人力資源管理有效性的增強[3]。比如:部分事業(yè)單位在年底進行一次集中考核,對于這種考核模式來說,只是單純地進行了性質(zhì)判定,不能將客觀數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ),合理地進行量化判斷,或者對經(jīng)濟效益指標的重視程度相對較高,不能對季度、年度等變化情況充分考慮,也沒有對外部因素的影響進行綜合分析,使得職工的工作積極性被嚴重削弱,降低了績效考核的使用價值。并且,被考核人員在考核完畢以后,通常不能第一時間了解到考核的結(jié)果,接收不到及時的反饋,致使績效考核的真正作用和價值不能得到發(fā)揮,被考核職工與單位之間因為被考核管理人員水平局限,無法及時交流,長久下來,職工在工作時,積極性和熱情都會被嚴重削弱,不利于績效考核價值的凸顯。現(xiàn)階段,項目化及信息化的考評方式并沒有發(fā)揮太大作用,從而制約了績效考核質(zhì)量和水平遲遲得不到提高。

        (三)相關(guān)管理體系不健全

        事業(yè)單位在發(fā)展中,人力資源管理方面的相關(guān)法律法規(guī)不夠完善,經(jīng)常出現(xiàn)各種漏洞。并且,因為法律不完善,使得很多先進管理理念不能得到高效利用,與事業(yè)單位具體工作出現(xiàn)了脫離情況。同時,績效考核標準缺乏清晰性,考核模糊,方式比較簡單,內(nèi)容缺乏具體性和流程性,致使職工的真實水平由于沒有健全的考核制度作為依據(jù),無法公平且合理地體現(xiàn)出來。目前,無論是事業(yè)單位管理人員還是人力資源管理部門,都不能對績效考核進行精準分析,也無法對其反映出的管理體系以及日常運轉(zhuǎn)等問題加以重視,無法科學地對績效考核進行應用并深入的思考,最終導致事業(yè)單位改革缺乏原動力。

        三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的應用對策分析

        面對現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理中績效考核應用存在的各類問題,為了能高效解決,將績效考核的作用和價值充分凸顯出來,讓事業(yè)單位可以朝著更好的方向發(fā)展,應該科學地對績效考核方法進行優(yōu)化[4]。

        (一)強化對績效考核理念的樹立

        事業(yè)單位在組織開展人力資源管理過程中,一定要加強對績效考核的重視,合理地進行應用,樹立正確的績效考核理念,了解績效考核的價值和目標,并對績效考核工資制度嚴格落實。并且,在事業(yè)單位人力資源管理中,為了能讓績效考核工作有序順利開展,提升績效考核的精準度,應該建立健全的績效考核體系。針對事業(yè)單位內(nèi)部人員,要加大對績效管理的重視。在實際工作期間,需要結(jié)合單位的具體需求,強化對績效考核機制的健全,讓職工能意識到績效考核的重要性,了解績效考核的目標,提升工作效率。在績效考核應用過程中,應該本著公平公正的原則,對績效考核的程序不斷優(yōu)化,能基于客觀數(shù)據(jù)信息,有依據(jù)地加以考評,并能從事業(yè)單位長久的發(fā)展角度,對多方面利益加以考量,保證績效考核的合理性和科學性。

        (二)強化績效考核日常管理水平的提升

        在事業(yè)單位人力資源管理工作期間,強化對績效考核的應用,主要目的是要調(diào)動職工的工作積極性,屬于一種激勵手段。為了能將績效考核的作用整體發(fā)揮出來,需要將日常管理工作做好,及時公布各類數(shù)據(jù)信息,結(jié)合績效考核反饋的問題,了解成因,然后有針對性地調(diào)整各類指標,以便績效考核的指導及鼓勵作用能充分彰顯出來。針對績效考核而言,應該與職工信息一一對應,精準記錄各項數(shù)據(jù),并采取客觀的手段,合理地進行量化考評。針對考核結(jié)果,務必第一時間公布,以便考評能呈現(xiàn)動態(tài)化特點。此外,還應該將信息技術(shù)高效利用于績效管理中,保證績效考核能實現(xiàn)標準化、規(guī)范化效果。對于事業(yè)單位本身,還要加大監(jiān)督力度,廣泛對職工的意見加以收集,通過研討會等方式征得職工的認可,確保績效考核的實施能有一個較為良好的環(huán)境。

        (三)強化對績效考核結(jié)果的應用

        為提升績效考核應用的效果和價值,在事業(yè)單位人力資源管理期間,要高效應用績效考核結(jié)果,對職工績效展開精準的評價。對于績效來說,其是職工獎懲及晉升的關(guān)鍵依據(jù),能激發(fā)起職工的工作熱情,讓其可以自主融入工作中,有利于工作質(zhì)量和效率的提高。同時,科學運用績效考核結(jié)果,也能將職工工作期間存在的問題找出來,讓職工知道自身存在的不足,并有針對性地加以改進,保證職工能以正確的工作態(tài)度展開工作。針對人力資源管理部門,需要采取正確的手段與職工進行溝通,將電子信息、面談等溝通渠道的作用展現(xiàn)出來,提升績效考核水平。從職工的角度分析,其進入單位工作,最終的目的就是獲得相應的薪資,可以提升自身的生活質(zhì)量。因此針對職工而言,工資問題是其關(guān)注的重點。在實際的績效考核應用過程中,事業(yè)單管理人員需要結(jié)合實際現(xiàn)狀,采用相對科學的辦法,對薪酬管理機制進行健全,讓職工能有更大的工作動力。

        四、結(jié)束語

        綜合而言,在事業(yè)單位發(fā)展建設(shè)中,人力資源管理十分關(guān)鍵,發(fā)揮的作用和價值極大。而針對績效考核,其作為人力資源管理中很重要的內(nèi)容,發(fā)揮的價值更是非常明顯。因此,事業(yè)單位務必要加大重視力度,能夠根據(jù)實際現(xiàn)狀,建立健全的考核方案,并結(jié)合具體工作內(nèi)容,不斷對考核流程加以細化。

        猜你喜歡
        績效考核人力資源管理
        人事檔案管理在人力資源管理中的作用
        人力資源管理促進企業(yè)績效提升
        企業(yè)人力資源管理
        海外并購中的人力資源整合之道
        中國外匯(2019年19期)2019-11-26 00:57:32
        國企改革視角下績效考核的具體方法
        績效考核分配的實踐與思考
        GIS在森林資源管理中的應用
        公立醫(yī)院績效考核實施探討
        消費導刊(2017年24期)2018-01-31 01:29:20
        為健康中國提供強大的人力支撐
        績效考核的作用
        亚洲综合精品中文字幕| 国产啪精品视频网站免| 亚洲成人激情在线影院| 中文字幕av人妻少妇一区二区| 国产亚洲精品a片久久久| 亚洲国产综合精品 在线 一区| 丁香六月久久| 日本a级片一区二区三区| 欲香欲色天天综合和网| 国产无遮挡a片又黄又爽| 大伊香蕉精品视频一区| 精品亚洲一区二区三洲| 亚洲人成网网址在线看| 亚洲暴爽av天天爽日日碰| 久久无码中文字幕东京热| 黄色国产精品福利刺激午夜片| 亚洲av无码av在线播放| 午夜AV地址发布| 91亚洲最新国语中文字幕| 蜜桃av噜噜一区二区三区9| 精品一区二区三区老熟女少妇| 国产精品久久久三级18| 国产成人精品电影在线观看| 久久se精品一区精品二区国产| 国产av午夜精品一区二区入口| 亚洲乱码国产乱码精华 | 91中文人妻熟女乱又乱| 骚小妹影院| 久久99久久99精品免观看不卡 | 青青手机在线观看视频| 国产麻豆精品久久一二三| 亚洲成在人网av天堂| 国产精品高湖呻呤久久av| 久久午夜无码鲁丝片午夜精品 | 国产精品无码无片在线观看3D| 人妻丰满精品一区二区| 国产极品女主播国产区| 国产亚洲精品久久久久久久久动漫| 人妖熟女少妇人妖少妇| 麻豆精品一区二区av白丝在线| 精品麻豆国产色欲色欲色欲www|