譚雅寧

（平度市鳳臺(tái)街道辦事處，山東 平度 266705）

一、引言

機(jī)關(guān)事業(yè)單位是我國(guó)的重要機(jī)構(gòu)，其在發(fā)展時(shí)所使用的所有經(jīng)費(fèi)都需要由國(guó)家政府直接進(jìn)行報(bào)銷。人力資源管理作為支持機(jī)關(guān)事業(yè)單位不斷發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，管理水平將會(huì)影響機(jī)關(guān)事業(yè)單位的生存環(huán)境。因此，有必要對(duì)人力資源管理中的部分問(wèn)題與解決對(duì)策進(jìn)行研究。

二、人力資源管理綜述

機(jī)關(guān)事業(yè)單位中的人力資源管理的重要性毋庸置疑，作為支撐機(jī)關(guān)事業(yè)單位得以長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源管理無(wú)疑與機(jī)關(guān)事業(yè)單位今后的未來(lái)長(zhǎng)期發(fā)展存在直接關(guān)系。人力資源管理包含五個(gè)主要特征。第一，時(shí)代性。對(duì)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位而言，人力資源管理在不同的時(shí)代背景下會(huì)有所改變，因?yàn)槿肆Y源的“三觀”都會(huì)隨著時(shí)代更迭而出現(xiàn)變化，了解人力資源管理的時(shí)代特點(diǎn)，能夠助力機(jī)關(guān)事業(yè)單位明確今后的發(fā)展方向。第二，主觀性。人力資源管理是一份具有極強(qiáng)目的性、計(jì)劃性的工作，勞動(dòng)者可以結(jié)合既定目標(biāo)主動(dòng)分配、開展各類活動(dòng)，活動(dòng)的全程都會(huì)由人員主導(dǎo)流程，合理的機(jī)制能夠幫助機(jī)關(guān)事業(yè)單位激發(fā)人力資源的主觀能動(dòng)性，提高人力資源管理效率［1］。第三，時(shí)效性。人力資源是一種具有時(shí)間限制的重要資源，超出或是未達(dá)到法定年齡的人都無(wú)法成為具有實(shí)際勞動(dòng)能力的人力資源，而且不同年齡層次適合從事的工作項(xiàng)目也具有一定的差異，機(jī)關(guān)事業(yè)單位只有給更多人提供合適的工作機(jī)會(huì)才能夠讓人力資源管理發(fā)揮出應(yīng)有的作用。第四，持續(xù)性。不同于物質(zhì)資源，人力資源的利用具有持續(xù)性，即能夠保證較長(zhǎng)時(shí)間的使用。第五，成長(zhǎng)性。人力資源可以不斷增值、成長(zhǎng)，通過(guò)工作實(shí)踐與學(xué)習(xí)，勞動(dòng)者的能力也會(huì)隨之提高，進(jìn)而增加人力資源存量。

從廣義角度出發(fā)，人力資源管理屬于整體性管理，通過(guò)有計(jì)劃、有目標(biāo)的管理能夠令人力資源在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中發(fā)揮出極為重要的作用。而狹義角度上的人力資源管理則包括了人員管理、招聘培訓(xùn)等高目的性內(nèi)容。通過(guò)加強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位中的人力資源管理，消滅管理期間存在的各種不足，能夠讓機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展變得更加順利。

三、機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理面對(duì)的問(wèn)題與解決對(duì)策

機(jī)關(guān)事業(yè)單位是推動(dòng)我國(guó)高速發(fā)展的核心機(jī)構(gòu)，在時(shí)代背景下的體制改革中，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作效率得到了顯著提高，各種工作在合理部署下都能迅速、按時(shí)完成。但即便如此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位中的人力資源管理依然存在有待解決的問(wèn)題，當(dāng)這部分問(wèn)題成功解決之后，人力資源管理的作用將會(huì)進(jìn)一步提高［2］。

（一）管理理念問(wèn)題

我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位在國(guó)家政府的大力支持下，經(jīng)營(yíng)發(fā)展顧慮往往要少于私人企業(yè)，這也導(dǎo)致了在如今的時(shí)代背景下，機(jī)關(guān)事業(yè)單位對(duì)于人力資源管理的重視程度要低于企業(yè)。雖然機(jī)關(guān)事業(yè)單位如今已經(jīng)提高了重視，但是依然存在理念層面的落后，這也影響了機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作安排，降低了人力資源的整體利用率。機(jī)關(guān)事業(yè)單位的體制改革源于改革開放，因?yàn)楦母锪Χ取⒁庾R(shí)并沒(méi)有緊跟時(shí)代發(fā)展，所以其理念發(fā)展較為緩慢，而采用較為守舊、傳統(tǒng)的管理理念無(wú)法讓人力資源管理發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。當(dāng)工作人員無(wú)法在工作中感受到熱情時(shí)，便會(huì)在長(zhǎng)時(shí)間的工作中逐漸喪失工作積極性和初心。此外，機(jī)關(guān)事業(yè)單位部分崗位在開展人才招聘時(shí)，也存在目標(biāo)不清晰的問(wèn)題，這也是理念缺失的一種體現(xiàn)。當(dāng)工作效率無(wú)法達(dá)到應(yīng)有的效果時(shí)，人力資源管理的效果也會(huì)大打折扣。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作范圍大、內(nèi)容較為廣泛，要讓人力資源管理發(fā)揮出其本應(yīng)具有的效果，就要從管理理念的角度出發(fā)，在理念層面進(jìn)行必要的改革、革新，讓機(jī)關(guān)事業(yè)單位中的所有員工都得以意識(shí)到人力資源管理的重要性，進(jìn)而促使其加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的配合與落實(shí)，進(jìn)而保證管理效果。在此期間，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該專門樹立相關(guān)理念，通過(guò)引入足夠先進(jìn)的人才發(fā)展理念，提高人力資源管理的戰(zhàn)略性地位，進(jìn)而增強(qiáng)人力資源管理工作的作用。只有這樣才能讓人力資源管理在機(jī)關(guān)事業(yè)單位的長(zhǎng)期發(fā)展中進(jìn)一步發(fā)揮推動(dòng)作用，有效落實(shí)各種人員資源范圍的工作安排，提高單位整體工作質(zhì)量［3］。

（二）崗位設(shè)置問(wèn)題

在崗位設(shè)置中，機(jī)關(guān)事業(yè)單位會(huì)受到部分歷史原因的影響，這部分影響包括一定的客觀因素。通常情況下，機(jī)關(guān)事業(yè)單位中的崗位人員往往存在人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜的情況，崗位人員的能力并不一致，很難真正形成一套能提高工作效率的崗位管理制度。在崗位工作中，崗位設(shè)置并不清晰，招聘入崗的工作人員的工作水平往往參差不齊，這也阻礙了機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作效率的提高。崗位的混亂將致使人情世故具有更多生存空間，崗位推薦成了招聘員工的一條重要渠道。崗位問(wèn)題會(huì)影響機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源利用率，如果具備很強(qiáng)專業(yè)能力的人才無(wú)法在適合的崗位中發(fā)光發(fā)熱，崗位工作效率就會(huì)受到嚴(yán)重的影響，而且還會(huì)制約機(jī)關(guān)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，因?yàn)槿瞬攀侵С謾C(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展的核心生產(chǎn)力，只有足夠數(shù)量、質(zhì)量的人才才可以帶動(dòng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的不斷前行。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位是國(guó)家政府支持下的社會(huì)核心機(jī)構(gòu)，其工作內(nèi)容往往會(huì)直接影響社會(huì)穩(wěn)定性。因此，作為國(guó)家用以管理社會(huì)事務(wù)的重要下屬單位，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的崗位工作效果極為關(guān)鍵，因?yàn)槊恳幻ぷ魅藛T所創(chuàng)造的價(jià)值都可以直觀體現(xiàn)出國(guó)家不同政策的實(shí)際執(zhí)行情況。所以為了保證崗位的工作效果，機(jī)關(guān)事業(yè)單位就應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)崗位的合理規(guī)劃，即單位應(yīng)該適當(dāng)結(jié)合自身的發(fā)展需求完成對(duì)人員的聘請(qǐng)，提高人員利用率。真正具有相關(guān)工作能力的專業(yè)人才只有在合適的崗位上才能充分發(fā)揮自己的個(gè)人能力，為國(guó)家、社會(huì)創(chuàng)造更高的價(jià)值。需要注意的是，作為職能部門，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的崗位員工任用會(huì)影響其社會(huì)職能的正常發(fā)揮，所以明確崗位設(shè)置會(huì)成為其人力資源管理工作未來(lái)的一種發(fā)展趨勢(shì)。

（三）績(jī)效考核、激勵(lì)制度問(wèn)題

績(jī)效考核、激勵(lì)制度是提高員工工作積極性的重要環(huán)節(jié)，它們能夠讓員工明確自己的工作目標(biāo)，增強(qiáng)工作的目的性。就目前而言，很多機(jī)關(guān)事業(yè)單位存在忽視績(jī)效考核的情況，過(guò)于形式化會(huì)影響績(jī)效考核的作用。在時(shí)代背景下，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績(jī)效考核往往更加側(cè)重于具體業(yè)務(wù)的落實(shí)與開展，過(guò)于重視過(guò)程便會(huì)影響到結(jié)果。而這部分影響因素存在的前提便是制度層面的缺失，即制度無(wú)法在考核期間發(fā)揮出真正的作用，激勵(lì)制度同樣如此，只有將績(jī)效考核與激勵(lì)制度相結(jié)合，才能夠讓工作人員愿意在工作中不斷創(chuàng)造更多的價(jià)值。機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)對(duì)自身的考核、激勵(lì)制度進(jìn)行革新，提高其針對(duì)性，以此讓人力資源管理變得更加簡(jiǎn)單，進(jìn)而提高自身的工作效率［4］。

在機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作期間，員工積極性與其工作質(zhì)量往往密不可分，工作質(zhì)量是機(jī)關(guān)事業(yè)單位安排各種工作的關(guān)鍵。因此，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度看，機(jī)關(guān)事業(yè)單位有必要對(duì)考核、激勵(lì)制度進(jìn)行完善。加強(qiáng)績(jī)效考核與考核激勵(lì)，可以讓員工積極性大幅提高，而且透明、清晰的考核和激勵(lì)制度還有助于機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)，能保證所傳達(dá)的各種工作都順利完成。需要注意的是，績(jī)效考核不僅是對(duì)員工個(gè)人能力的判定，還是對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作質(zhì)量的合理評(píng)估，因此在完善績(jī)效考試時(shí)，應(yīng)該從多角度分析問(wèn)題，以保證績(jī)效考核能發(fā)揮出應(yīng)有的作用。此外，完善績(jī)效、激勵(lì)制度還能夠幫助機(jī)關(guān)事業(yè)單位凈化工作氛圍，讓所有員工都可以在更加積極性向上的氛圍中工作。

四、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理是機(jī)關(guān)事業(yè)單位必須重視的一項(xiàng)關(guān)鍵工作，對(duì)當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行深入分析并提出解決措施，能夠讓其獲得更為廣闊的發(fā)展空間。相信隨著越來(lái)越多的人了解人力資源管理的重要性，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展也會(huì)變得更好。