王瑞

（萬(wàn)家寨水務(wù)控股集團(tuán)有限公司，山西 太原 030012）

大多數(shù)國(guó)有企業(yè)沒(méi)有重視和關(guān)注人力資源績(jī)效考核，即便開(kāi)展了績(jī)效考核也沒(méi)有深入挖掘其內(nèi)在價(jià)值，導(dǎo)致員工的工作積極性不高、工作動(dòng)力不足，進(jìn)而降低了企業(yè)的工作效率與實(shí)際效益。因此，應(yīng)對(duì)人力資源績(jī)效考核管理進(jìn)行全面優(yōu)化和完善，這也是激發(fā)國(guó)有企業(yè)員工積極性，提高企業(yè)人力資源管理水平，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的重要手段和方式。

一、績(jī)效考核的重要作用與內(nèi)容

國(guó)有企業(yè)是由諸多個(gè)體共同組成的集體，有效的人力資源績(jī)效考核主要是為了充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工在自身工作崗位中的表現(xiàn)與對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它可以有效評(píng)價(jià)工作人員的工作過(guò)程與結(jié)果，提高相關(guān)的管理工作水平，還可調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，讓其追求更高的工作績(jī)效，從而為企業(yè)的發(fā)展助力，并且為自身的職業(yè)生涯發(fā)展作出努力［1］。人力資源績(jī)效考核是立足于國(guó)有企業(yè)發(fā)展和人員發(fā)展兩個(gè)方面的，一個(gè)人如果在工作中無(wú)所追求，那他就難以取得進(jìn)步，企業(yè)的發(fā)展也難以取得成效。在工作層面，國(guó)有企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工在工作崗位上的敬業(yè)程度與工作任務(wù)完成情況；在能力層面，企業(yè)不僅要關(guān)注員工的技能和能力是否已達(dá)到崗位的要求，還要關(guān)注員工的技能和能力是否得到了提升，是否能夠促進(jìn)組織績(jī)效水平的提高。

二、目前國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核存在的常見(jiàn)問(wèn)題

（一）缺少對(duì)員工績(jī)效考核的正確認(rèn)識(shí)

目前，多數(shù)國(guó)有企業(yè)在人力資源管理工作中對(duì)績(jī)效考核的目的和意義的認(rèn)識(shí)不清晰，缺乏對(duì)績(jī)效考核的正確認(rèn)識(shí)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員并沒(méi)有真正關(guān)注員工績(jī)效考核工作，對(duì)績(jī)效考核缺乏深層次的認(rèn)識(shí)；人力資源工作人員缺少專業(yè)背景知識(shí)和創(chuàng)新思路，僅僅把績(jī)效考核作為事務(wù)性工作開(kāi)展，并沒(méi)有全面理解績(jī)效考核的真正作用和意義；而員工則認(rèn)為績(jī)效考核是領(lǐng)導(dǎo)和管理部門(mén)的事情，自己只負(fù)責(zé)填寫(xiě)各種表格。

此外，企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效考核時(shí)，通常都是簡(jiǎn)單地查詢一些資料或者進(jìn)行簡(jiǎn)單的民主評(píng)議，這種方法缺少事實(shí)依據(jù)，忽視了企業(yè)的實(shí)際情況。

（二）績(jī)效考核與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)嚴(yán)重脫離

大部分國(guó)有企業(yè)都會(huì)根據(jù)季度與年度制定階段性發(fā)展目標(biāo)，還會(huì)依照計(jì)劃對(duì)總目標(biāo)進(jìn)行分解，最后落實(shí)到各部門(mén)和人員身上。這種發(fā)展模式雖然可以提高企業(yè)的工作效率，增強(qiáng)業(yè)務(wù)工作分配的有效性，但容易導(dǎo)致部門(mén)與人員過(guò)于追求小目標(biāo)，忽視企業(yè)的整體發(fā)展，進(jìn)而對(duì)國(guó)有企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)造成嚴(yán)重的影響。

另外，部分國(guó)有企業(yè)的人力資源管理部門(mén)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核目標(biāo)和制度時(shí)，存在不科學(xué)的問(wèn)題，導(dǎo)致績(jī)效考核的作用難以得到全面發(fā)揮。例如，企業(yè)業(yè)務(wù)人員的績(jī)效考核項(xiàng)目與指標(biāo)相對(duì)較多，并且計(jì)算規(guī)則也十分復(fù)雜，雖然表面上各個(gè)項(xiàng)目都與業(yè)務(wù)人員的工作相符，但在實(shí)踐階段存在諸多困難，導(dǎo)致考核項(xiàng)目脫離了實(shí)際。同時(shí)，對(duì)非業(yè)務(wù)人員考核項(xiàng)目的設(shè)定也較為寬泛，難以與其實(shí)際工作相融合，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效考核的設(shè)置缺少時(shí)效性［2］。

（三）績(jī)效考核反饋存在缺失

第一，溝通不順暢。部分國(guó)有企業(yè)在人力資源績(jī)效考核管理工作中，員工之間缺乏有效的溝通，這降低了員工的積極性，在遇到問(wèn)題時(shí)也難以及時(shí)有效的解決，長(zhǎng)此以往，績(jī)效考核也失去了開(kāi)展的意義。第二，反饋渠道不通暢。在績(jī)效考核完成以后，人力資源部門(mén)沒(méi)有與員工面談，員工不清楚自己的優(yōu)勢(shì)和不足，難以實(shí)現(xiàn)進(jìn)步。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的完善對(duì)策

（一）運(yùn)用差異性的考核模式

績(jī)效考核的目的是對(duì)員工的工作行為與工作結(jié)果進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，績(jī)效考核還具有監(jiān)督與管理的作用。國(guó)有企業(yè)員工數(shù)量相對(duì)較多，且從事的崗位和工作內(nèi)容也存在一定的差異，基于此，人力資源績(jī)效考核需要從工作人員實(shí)際情況出發(fā)，科學(xué)設(shè)計(jì)，以確?？?jī)效考核可以有效滿足員工發(fā)展的實(shí)際需求［3］。例如，國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門(mén)在構(gòu)建績(jī)效考核的過(guò)程中，針對(duì)資歷較高的員工，可運(yùn)用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式進(jìn)行激勵(lì)，這樣既可以提高員工的工作量，還可以調(diào)動(dòng)其積極性。另外，針對(duì)年輕或入職時(shí)間較短的員工，因?yàn)樗麄兙哂谢盍统瘹?，需要為他們提供發(fā)展的機(jī)會(huì)與空間，可以實(shí)施精神層面的激勵(lì)，如學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升計(jì)劃等。

（二）落實(shí)規(guī)范的薪酬制度體系

當(dāng)前，在國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的完善方面，多數(shù)國(guó)有企業(yè)都沒(méi)有將績(jī)效考核與員工薪酬相掛鉤，即便部分考核項(xiàng)目與員工福利存在掛鉤關(guān)系，但在執(zhí)行階段存在落實(shí)不到位的現(xiàn)象［4］。需要注意的是，只有保障人力資源績(jī)效考核與員工薪酬的融合，才可以充分發(fā)揮出績(jī)效考核的內(nèi)在作用，進(jìn)而促進(jìn)員工工作積極性的提高。

對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，薪酬福利可以說(shuō)是最直接的激勵(lì)政策，不僅可以吸引人才，而且也可以留住更多更好的人才，因此，企業(yè)需要保障薪酬福利體系的科學(xué)性。在構(gòu)建薪酬福利體系時(shí)，國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門(mén)需要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)與不同崗位的特點(diǎn)，制定完善的薪酬制度體系，做到公平、公正、公開(kāi)。

（三）保障考核指標(biāo)的量化

首先，在構(gòu)建績(jī)效考核體系階段，企業(yè)需要對(duì)每一項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行量化處理，難以量化的工作或考核則應(yīng)進(jìn)行細(xì)化分解。其次，根據(jù)崗位類(lèi)型對(duì)員工使用不同的績(jī)效考核模式，需要注意的是，標(biāo)準(zhǔn)的制定不可過(guò)高也不可過(guò)低，能滿足員工工作標(biāo)準(zhǔn)的考核即可。另外，還可以將績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行劃分，可以劃分為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)、責(zé)任指標(biāo)以及執(zhí)規(guī)指標(biāo)等，其中關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)主要用于對(duì)企業(yè)不同部門(mén)和崗位的員工的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)與任務(wù)實(shí)施情況進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)，而責(zé)任指標(biāo)與執(zhí)規(guī)指標(biāo)用于對(duì)部門(mén)員工與員工個(gè)人的工作狀態(tài)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（四）重視績(jī)效考核之后的面談

績(jī)效考核完成且結(jié)果出來(lái)以后，績(jī)效考核工作并沒(méi)有結(jié)束，企業(yè)人力資源管理部門(mén)需要對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行劃分，將其分為不同的類(lèi)型，然后再開(kāi)展績(jī)效面談，面談的內(nèi)容主要為告知員工績(jī)效考核的結(jié)果，以及深入了解員工的實(shí)際想法與相關(guān)建議。在面談過(guò)程中，需要對(duì)表現(xiàn)出色的員工予以鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)，讓其可以始終保持當(dāng)前的工作狀態(tài)；對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果較差的員工，面談時(shí)可以進(jìn)一步了解其工作表現(xiàn)差的原因，然后找出其中存在的問(wèn)題，幫助員工有針對(duì)性地進(jìn)行調(diào)整與改善，同時(shí)，也需要激勵(lì)和提醒員工，讓其轉(zhuǎn)變自己以往工作方式與工作態(tài)度［5］。

（五）完成績(jī)效考核之后改進(jìn)短板，實(shí)現(xiàn)閉環(huán)

績(jī)效考核改進(jìn)的前提為保障績(jī)效溝通的有效性，在考核過(guò)程中我們可以發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題，并找到問(wèn)題出現(xiàn)的原因，然后再對(duì)考核工作進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。這種績(jī)效考核的改進(jìn)并不僅僅針對(duì)員工上一輪績(jī)效考核的結(jié)果，它還是提升下一輪績(jī)效考核有效性的重點(diǎn)。

四、結(jié)語(yǔ)

在時(shí)代快速發(fā)展的背景下，人力資源績(jī)效考核在國(guó)有企業(yè)中的重要性日漸明顯。國(guó)有企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要健全人力資源績(jī)效考核體系，在考核過(guò)程中根據(jù)自身實(shí)際情況構(gòu)建符合企業(yè)發(fā)展且有利于促進(jìn)員工成長(zhǎng)的績(jī)效考核模式。同時(shí)，還需要借助流程的約束增強(qiáng)績(jī)效考核的公平性，這樣不僅可以提高員工工作效率，還可以推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展。