唐 剛 （云南省建設(shè)投資控股集團(tuán)有限公司）

■招聘中信息不對(duì)稱問題出現(xiàn)的原因

（一）招聘工作的目的和流程

企業(yè)的人力資源規(guī)劃要求企業(yè)在一段時(shí)期必然面臨著人員的調(diào)整，為了更好的開展企業(yè)業(yè)務(wù)，招聘就成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人盡其用最重要的渠道。從招聘人員的來源渠道來劃分，招聘可分為內(nèi)部招聘和外部招聘。在內(nèi)部招聘中，由于企業(yè)對(duì)于員工具有很深的了解，因此出現(xiàn)信息不對(duì)稱的可能性較小。而外部招聘中，由于應(yīng)聘者個(gè)人特質(zhì)的隱秘性，使得企業(yè)處于信息劣勢(shì)。為了能夠保證招聘人員與崗位相符，企業(yè)就需要對(duì)整個(gè)招聘進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)劃設(shè)計(jì)。

（二）冰山模型

美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973 年提出了著名的冰山模型。其是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識(shí)、技能，是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展?！氨揭韵虏糠帧卑ㄉ鐣?huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分[1]，不易通過外界的影響而改變，但卻對(duì)人的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。想完全掌握應(yīng)聘方的某些個(gè)體信息，尤其是掌握“水面之下”的信息是很困難的。然而，對(duì)于個(gè)體的全面了解卻是招聘工作的基本依據(jù)，因此，這種信息的嚴(yán)重不對(duì)稱現(xiàn)象就產(chǎn)生了。

（三）道德心理模型

80 年代初，美國心理學(xué)家J·雷斯特明確提出了道德心理四過程模型。該模型指出，個(gè)體普遍有當(dāng)個(gè)道德、正直的人的愿望。而當(dāng)應(yīng)聘者面臨招聘活動(dòng)時(shí)，應(yīng)聘者首先需要對(duì)應(yīng)聘活動(dòng)的相關(guān)信息進(jìn)行搜集。在搜集信息和整理信息的過程中，應(yīng)聘者需要對(duì)信息進(jìn)行相應(yīng)的篩選，挑選最有利于自己應(yīng)聘活動(dòng)的信息。假設(shè)在此信息集中存在這樣一個(gè)案例：某位應(yīng)聘者通過應(yīng)聘中的欺騙行為獲得了高回報(bào)，而沒有付出任何代價(jià)。在這個(gè)信息的影響下，應(yīng)聘者需要對(duì)自己可能做出的行為進(jìn)行一個(gè)基本的考量，包括其的社會(huì)影響、可能產(chǎn)生的后果等。由于之前搜集的信息暗示應(yīng)聘者在應(yīng)聘活動(dòng)中的欺騙會(huì)帶來高回報(bào)，因此，應(yīng)聘者就會(huì)做出在應(yīng)聘中造假的行為[2]。應(yīng)聘者需要對(duì)其行為的道德后果做出判斷。由于其造假?zèng)]有任何成本，因此應(yīng)聘者就會(huì)將經(jīng)濟(jì)價(jià)值置于道德價(jià)值之上，以獲取更高收益為根本。最后應(yīng)聘者便會(huì)根據(jù)之前的決策而行動(dòng)，這樣應(yīng)聘中的造假、欺騙行為便產(chǎn)生了。

■招聘中信息不對(duì)稱的博弈分析

通過冰山模型和道德心理模型的分析可以看出，信息不對(duì)稱問題，以及由此導(dǎo)致的招聘中的道德風(fēng)險(xiǎn)問題，不是必然的過程，而是在某些不道德案例的誘導(dǎo)下產(chǎn)生的。要避免道德風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生，就要讓招聘者在判斷中意識(shí)到欺騙的巨大成本，使應(yīng)聘者不能夠?qū)⑵渌麅r(jià)值觀念置于道德價(jià)值觀念之上。本文通過博弈模型的分析，探討招聘雙方在博弈中的策略選擇，以及由此產(chǎn)生的成本，由此尋找能夠影響這一過程的因素，從而避免招聘中信息不對(duì)稱導(dǎo)致的道德風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。

（一）博弈模型的建立與分析

在應(yīng)聘者和招聘者的對(duì)弈中，存在一種不完全信息靜態(tài)博弈，即博弈一方對(duì)所有參與者的策略空間及策略組合下的支付不“完全的了解”。對(duì)于不完全信息博弈，參與者所做的是努力使自己的期望支付或期望效用最大化。在招聘中，由于信息的不對(duì)等，應(yīng)聘者無法了解招聘方是否具有欺騙動(dòng)機(jī)，如崗位、薪酬等的欺騙。同時(shí)，招聘方也無法了解應(yīng)聘者所提供的應(yīng)聘材料是否全部屬實(shí)，因此，博弈雙方對(duì)于對(duì)方的策略空間和策略組合不完全了解。靜態(tài)博弈是指在博弈中，兩個(gè)參與人同時(shí)選擇或兩人不同時(shí)選擇，但后行動(dòng)者并不知道先行動(dòng)者采取什么樣的具體行動(dòng)。對(duì)雙方來說，都容易形成混沌的行為重組，由于規(guī)則的嚴(yán)密與精細(xì)，任何人因時(shí)間問題、資金問題、心理問題等等，致使在多次均衡后直到不明不白地造成大輸。參與靜態(tài)博弈和動(dòng)態(tài)博弈的大部分都是這種人。招聘者和應(yīng)聘者在博弈過程中，幾乎是同時(shí)做出選擇，招聘者發(fā)布招聘信息，應(yīng)聘者提供應(yīng)聘材料，此種博弈就屬于靜態(tài)博弈。

在這個(gè)博弈模型中，實(shí)際存在三個(gè)博弈參與方，分別為應(yīng)聘者（高素質(zhì)）、應(yīng)聘者（低素質(zhì)）和招聘者。應(yīng)聘者的選擇是欺騙或者不欺騙，招聘者則可以選擇相信或者不相信。

在高素質(zhì)應(yīng)聘者與招聘者的博弈中，由于應(yīng)聘者本身具有高素質(zhì)，因此其對(duì)招聘者的欺騙行為是具有負(fù)效應(yīng)的。很顯然，此博弈的均衡策略集是（不欺騙，相信），（欺騙，不相信），顯然，此博弈的納什均衡是（不欺騙，相信），此時(shí)博弈雙方都是具有正效益的。在此博弈過程中，招聘雙方的策略選擇是確定的。

在應(yīng)聘者（低素質(zhì)）與招聘者的博弈模型中，不欺騙與相信并不是一個(gè)納什均衡。據(jù)納什均衡的定義，在該策略組合上，任何參與人單獨(dú)改變策略都不會(huì)得到好處。換句話說，如果在一個(gè)策略組合上，當(dāng)所有其他人都不改變策略時(shí)，沒有人會(huì)改變自己的策略，則該策略組合就是一個(gè)納什均衡。因此，當(dāng)招聘者的策略為相信時(shí)，應(yīng)聘者選擇欺騙更有利；招聘者不相信時(shí)，應(yīng)聘者選擇欺騙也是最有利的。因此，對(duì)于應(yīng)聘者來講，選擇欺騙就是其最有利的選擇。對(duì)于招聘者來講，他的選擇是，如果應(yīng)聘者欺騙，招聘者選擇不相信；如果應(yīng)聘者選擇不欺騙，招聘者選擇相信。因此，這個(gè)博弈的納什均衡解集是（欺騙，不相信）。顯然，這個(gè)納什均衡的存在，使得招聘雙方的選擇都是不利于招聘工作進(jìn)行的，造成社會(huì)總效用的下降。

（二）博弈模型總結(jié)

綜合個(gè)體效應(yīng)和社會(huì)效應(yīng)來看，招聘者的選擇并不相同。個(gè)體效應(yīng)的最大化要求招聘者在博弈中選擇不相信應(yīng)聘者，而社會(huì)效應(yīng)又要求招聘者選擇相信應(yīng)聘者。而對(duì)于應(yīng)聘者來講，個(gè)體效應(yīng)最大化的要求使得其更多會(huì)選擇欺騙，社會(huì)效應(yīng)的角度則取決于其欺騙所獲得效應(yīng)提高與招聘者所損失效應(yīng)的具體數(shù)量關(guān)系比較。

在應(yīng)聘過程中，由于應(yīng)聘者對(duì)于最大效應(yīng)的追求，使得其具有欺騙的取向，而由于信息不對(duì)稱的原因，這種取向就成為了現(xiàn)實(shí)行為，對(duì)招聘者的效應(yīng)造成了損失，同時(shí)，也對(duì)社會(huì)效應(yīng)造成了一定的損失，這種損失不一定是物質(zhì)的損失，還包括道德風(fēng)險(xiǎn)的不斷擴(kuò)大。

■信息不對(duì)稱問題的對(duì)策建議

從博弈模型的分析可以看出，對(duì)于招聘方來講，為了實(shí)現(xiàn)其人力資源規(guī)劃的順利實(shí)施，其必然要承擔(dān)一定的福利損失，這就是其招聘的成本所在。而對(duì)于應(yīng)聘者來講，其選擇欺騙所需承受的福利損失卻是很小，使得其選擇欺騙的行為取向不會(huì)消失。而對(duì)于整個(gè)社會(huì)來講，應(yīng)聘者選擇欺騙和招聘方選擇不相信對(duì)于社會(huì)總福利都有負(fù)效應(yīng)。這種外部性的存在使得公共機(jī)構(gòu)必須介入到招聘的實(shí)施中，這樣才能使得社會(huì)總福利不受損失。因此，分析結(jié)果暗示著招聘中信息不對(duì)稱問題解決的重點(diǎn)在于企業(yè)持續(xù)的過程控制。同時(shí)，招聘方的由于固有損失的存在，其解決問題的重心放在加強(qiáng)甄別能力，防止其錯(cuò)誤的選擇相信低素質(zhì)應(yīng)聘者的欺騙。對(duì)應(yīng)聘方而言，在欺騙沒有任何成本的情況下，選擇欺騙更具有效用。因此，解決此問題的核心在于增加欺騙的成本。

（一）建立人才信息資料庫

2001 年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主邁克爾·斯賓塞教授在其信號(hào)傳遞理論中提出，如果將非對(duì)稱信息由私人信息轉(zhuǎn)變?yōu)楣残畔ⅲ磳⑿畔⒂蓛?yōu)勢(shì)一方傳遞給弱勢(shì)一方，交易就能夠得到改善。

因此，將私人信息轉(zhuǎn)化為公共信息就成為解決信息不對(duì)稱的一種方法。公共機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)主導(dǎo)建立一個(gè)人才信息庫，用于記錄人員的學(xué)歷、工作經(jīng)歷等情況，并將其面向社會(huì)公布，這樣可以有效地降低企業(yè)招聘中核對(duì)信息的成本，降低招聘的風(fēng)險(xiǎn)，有效的防止招聘中的“逆向選擇”。

（二）建立和完善征信系統(tǒng)

信用記錄，是對(duì)公民信用狀況的反映，能夠體現(xiàn)一個(gè)社會(huì)的文明程度。信息不對(duì)稱導(dǎo)致的招聘中存在各種造假的情況，很大程度就是因?yàn)樵旒俪杀据^低。而征信系統(tǒng)恰好可以彌補(bǔ)這個(gè)缺陷。完善的征信系統(tǒng)，能夠如實(shí)記錄一個(gè)人的信用狀況，反映一個(gè)人的信用水平。在當(dāng)代，解決誠信問題、降低道德風(fēng)險(xiǎn)的最有效舉措就是建立一個(gè)完善的征信系統(tǒng)，讓不誠信的現(xiàn)象無處藏身。

■總結(jié)

企業(yè)招聘中的信息不對(duì)稱問題，是招聘方與應(yīng)聘方的博弈過程。從信息經(jīng)濟(jì)學(xué)和博弈論的角度看，其最終選擇的策略集是確定的，即招聘方選擇不相信，應(yīng)聘方選擇欺騙。這樣一種選擇，致勞動(dòng)力市場的逆向選擇，出現(xiàn)“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象。借助博弈均衡分析，能夠發(fā)現(xiàn)在招聘過程中，存在社會(huì)總福利的下降，因此，公共機(jī)構(gòu)應(yīng)該發(fā)揮其宏觀調(diào)控的作用，加強(qiáng)對(duì)招聘活動(dòng)的宏觀調(diào)控，促進(jìn)招聘過程的公開、公正，保證信息雙方的地位平等。