邵玉蓮 （陜煤集團神木檸條塔礦業(yè)有限公司）

伴隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大，穩(wěn)定性成為了企業(yè)進一步擴大規(guī)模的制約因素。造成企業(yè)不穩(wěn)定的重要原因在于企業(yè)與員工的關系。一旦二者之間的關系惡化，將直接阻礙企業(yè)進一步擴大規(guī)模。因此有必要制定能夠保證兩方權益的勞務雇傭合同，以期穩(wěn)定企業(yè)、員工關系，為企業(yè)擴大規(guī)模打好基礎。

■勞動用工管理常見問題

（一）企業(yè)不合理用工

依據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》，我國企業(yè)應當通過與待雇傭人員簽訂勞務雇傭合同確立正式的勞務關系，合同中需明確的內容包括不限于企業(yè)、待雇傭人員的義務或職責以及雙方的利益。但老話說得好“說起來容易，做起來難”，實際中的操作可謂亂象叢生，不僅不根據(jù)相關的規(guī)定依法辦事，甚至最嚴重的情況中企業(yè)“口頭”雇傭，未與員工簽訂紙質的勞務雇傭合同，以小微企業(yè)或勞動密集型企業(yè)為主；然而部分企業(yè)雖然表面上與員工簽訂勞務雇傭合同，但內容不完善、格式混亂，部分條款甚至公然違背法律；即使沒有以上情況，雙方按照法律規(guī)定簽訂合同，部分企業(yè)卻無視合同規(guī)定、無視員工應有的權利導致員工處于劣勢。這種不按規(guī)章制度招工、用工的企業(yè)公司公然知法犯法，讓工人們在無依據(jù)無證據(jù)的情況下付出勞動，這是對工人知情權的侵犯。勞動工人們有權利事先擬好合同，也有權利知道自己應得的報酬是多少。而且，沒有合法合同的情況下招工，往往會讓在工人結算工資的時候，出現(xiàn)公司不認賬和臨時改口的狀況，這時工人們沒有依據(jù)來進行爭論，從而只能默默認栽。企業(yè)的這種做法是違法的，也是不道德的，工人們的法律意識還有待提升。

（二）企業(yè)變相壓榨員工

就算員工在最開始的簽訂了相應的合法合同，之后本以為可以開始正式工作，有了合同的保障就不會再出現(xiàn)什么問題了，然而實際是殘酷的，工作中還是存在諸多損傷員工權利的現(xiàn)象。接下來就討論幾種最為突出的現(xiàn)象，現(xiàn)象一：實際工作時長遠超合同規(guī)定的8 小時工作時長。大部分員工最開始都會以為企業(yè)會嚴格按照合同上的規(guī)定來實施，但是違反合同規(guī)定是常有的事，反而以一種“加班費”來暫時安撫員工的心。通常體現(xiàn)為企業(yè)命令員工必須加班或者誘導員工進行“主動”加班，員工本來可以接受這樣的加班，因為可以獲得相應的報酬，但事實上加班時長的報酬低于法定報酬，更有甚者不給予任何補貼；現(xiàn)象二：員工工作環(huán)境惡劣或存在嚴重的生產安全隱患導致有害于身心健康，變相地壓榨員工。一般企業(yè)在招工廣告上不會說明工作中存在的弊端，工人只有親身體驗了才知道。例如生產車間缺少必備的消防設施、粉塵濃度對呼吸系統(tǒng)有害等情況。

（三）員工基礎權益未得到保障

《勞動法》等相關法律規(guī)定：企業(yè)必須依法為所雇傭員工購買保險，包括不限于：醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和社會保險，并且按照合同約定發(fā)放薪水。然而事實上，就算有白紙黑字的合法合同規(guī)定，有些企業(yè)還是明目張膽的拖欠工資，員工狀告企業(yè)拖欠薪資、以多種角度刁鉆的理由克扣應發(fā)薪水的案件屢見不鮮，中小型企業(yè)占大部分。以南通市某企業(yè)破產后善后處理為例：企業(yè)經營不善導致破產，申請破產后法院對其進行清算時發(fā)現(xiàn)該企業(yè)名下的500 余名員工近18 個月的各項保險費用未進行繳納，導致員工蒙受重大損失。更有甚者從未給員工繳納保險費用。

（四）員工討薪事件頻發(fā)

企業(yè)違法違規(guī)雇傭員工的現(xiàn)象埋下諸多隱患，其中員工討要薪資情況占大多數(shù)。員工辛辛苦苦的勞動，一年到頭就是指望著這一年的工資回家過年，讓家人生活的好點，但是工資的拖欠讓多少在外打工的人員，沒有辦法回家過年。雖然員工向企業(yè)討要薪水是維護其自身的合法權益，但實際上員工處于弱勢地位，缺少合理高效的手段維護自身權益。面對此現(xiàn)實情況，大多數(shù)采取消極措施，對抗企業(yè)或對企業(yè)施壓。例如消極怠工、罷工等措施，極端者可能采取違法手段或有害公共安全的方式：攻擊企業(yè)高層人員、造成交通堵塞、逼迫政府機構、集體上訪等宣泄情緒，但無益于問題解決[1]。

■解決勞工問題的措施

（一）建立合法且益于雙方的規(guī)定

在合乎法律且有利于企業(yè)、員工雙方的規(guī)章制度下確立勞動關系，為雙方利益提供基礎的保障。

（1）規(guī)章制度應當合乎法律。法律是道德的底線。《勞動法》即為企業(yè)制定自身規(guī)章制度時的參照和底線。企業(yè)制度制定之初合乎法律且制定之后應當時時維護，確保各項規(guī)章制度均符合法律各項規(guī)定。

（2）制度的修訂應當遵守一定的程序。為避免別有用心之人私自修訂企業(yè)制度使得制度有所偏頗，凡是企業(yè)制度的修訂尤其是涉及全體職員利益的制度，應當通過全體職員或職員代表大會的研討，對修訂制度進行批判并給出修改建議，最后全體職員或職員代表大會確認通過后方可確認進行修改。此外改動的制度應當及時公示，告知全體職工。通過制度和執(zhí)行的透明化，增強各方對制度的監(jiān)督，加大制度的約束性[2]。

（二）企業(yè)用工形式及其管理

（1）目前企業(yè)合法用工的形式有：以企業(yè)名義與員工簽訂用工合同、人事代理、勞務外包、業(yè)務外包、個人承包、非全日制雇傭。因此企業(yè)在綜合考量內部情況后選擇合適方式即可[3]。需要注意的各項事宜如下：①人事代理、勞務外包、業(yè)務外包、個人承包等形式需選擇合作單位，對其要求為需要具備相關資質，并對其進行跟蹤式管理。對不同合作企業(yè)提供的勞務人員應當滿足國家要求的“三性”，確保同工同酬。②各種用工形式均需簽訂書面協(xié)議，切勿僅口頭協(xié)議。③合同內容應當完整、合法、符合實際用工情況、權責清晰。④注意合同有效時間，必要時及時進行續(xù)約[4]。

（2）動態(tài)管理員工的勞務合同。前面提到規(guī)章制度應當動態(tài)維護以確保與最新的法律相符合。新頒布的《勞動合同法》針對部分條款作出詳細解釋和規(guī)定：①企業(yè)需平衡短期利益和長期利益，否則將受到一定的懲處。②合同內容不僅合法還需完整。③雙方終止勞動關系同樣需要合同且需準備完整的手續(xù)[5]。④必須及時進行合同續(xù)約或變更、延長合同的操作，避免出現(xiàn)空白期。⑤員工的試用期也必須依法辦理手續(xù)。⑥保密協(xié)議、服務協(xié)議等內容完備、具有可操作性。以上內容對于新老員工的勞務合同均應當注意。

（3）集體合同必須包含專項協(xié)議。專項協(xié)議內容包含但不限于：女性員工保護協(xié)議、未成年人職工保護協(xié)議、工資集體協(xié)議。集體合同必須簽訂書面協(xié)議且具有法律效力，以期保護職工權益。企業(yè)為達到規(guī)范用工的目標則必須簽訂集體合同以及專項協(xié)議。集體合同內容要求與勞動合同相同，其制定過程需要通過民主程序。通常是企業(yè)和員工兩方的代表人進行確認簽字，一般工會等機構還會帶頭執(zhí)行[6]。

（三）薪酬體系與勞動保護

（1）勞動定額與工時制度應當合理。總體上應當遵循多勞多得的原則。勞動密集型企業(yè)應當制定《公司勞動定額管理辦法》，其內容需切合實際情況、科學且貼合企業(yè)的分配制度。

（2）按時足額發(fā)放薪水。薪水的確定、發(fā)放應當滿足如下要求：①薪水應高于當?shù)卣?guī)定的最低標準。②如有加班等勞動時間延長情況則需有工會和本人簽字的加班申請單，同時加班次數(shù)不得超過國家規(guī)定的標準。然后對符合要求的加班按時足額支付。③特殊時期的薪水依法支付。④按時足額發(fā)放薪水，員工拿到薪水后需通過一定手續(xù)證明已經拿到薪水[7]。

（3）繳納社會保險。企業(yè)應依法繳納：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險以及生育保險。詳細注意事項如下：企業(yè)依法確定繳納基數(shù)；如員工要求在企業(yè)繳納費用之外自己繳納一部分保險費用，則需員工通過簽字確認自費繳納基數(shù)。企業(yè)應當按時繳納各項保險費用，不可拖欠。

（4）員工正常休假休息。正常情況下除法定節(jié)假日外員工還應當有一定的年假、病假和產假等。員工不可隨意加班，如有必要進行加班則應當進行加班審批，流程合乎法律規(guī)定。審批上需將工會和個人意見體現(xiàn)出來。每月累計加班需符合相關規(guī)定。

■總結

簡言之，規(guī)范的勞動用工管理是涉及人事管理諸多環(huán)節(jié)的復雜事項。但企業(yè)與員工的關系保持和諧、平衡有利于企業(yè)發(fā)展。因此必須重視勞動用工規(guī)范，從用工制度規(guī)范、多種用工形式、完備的薪酬系統(tǒng)和勞動保護、及時的勞動糾紛處理等多方面入手規(guī)范員工管理，為企業(yè)進一步發(fā)展打下堅實的基礎。