傅 玲（南寧廣播電視臺(tái)）

事業(yè)單位作為國(guó)家公共服務(wù)單位，承擔(dān)著我國(guó)大部分公共服務(wù)工作，所以，事業(yè)單位的工作效率和質(zhì)量對(duì)廣大人民群眾生活質(zhì)量有著直接的影響，對(duì)維護(hù)國(guó)家安定團(tuán)結(jié)和社會(huì)和諧穩(wěn)定有著不可或缺的意義和作用。事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)工資福利激勵(lì)機(jī)制的建立，可以在很大程度上提高工作人員工作的主動(dòng)性，從而使其迸發(fā)出更多的創(chuàng)造性與主動(dòng)性，更好地為基層人民提供服務(wù)。

我國(guó)當(dāng)前事業(yè)單位的工作開(kāi)展中，工資福利激勵(lì)方面仍然存在一些問(wèn)題，事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)應(yīng)充分意識(shí)到工資福利激勵(lì)機(jī)制的重要性，并且仔細(xì)研究當(dāng)前工資福利激勵(lì)所存在的問(wèn)題，以此來(lái)制定出針對(duì)性的解決策略，不斷改進(jìn)事業(yè)單位工資福利激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮出應(yīng)有的價(jià)值作用。

■ 事業(yè)單位工資福利激勵(lì)機(jī)制的重要性

從歷史發(fā)展角度來(lái)講，黨和國(guó)家在制定實(shí)施政治路線、經(jīng)濟(jì)路線以及文化路線方面，仍然面臨著多重風(fēng)險(xiǎn)和不小的阻礙，需要從生產(chǎn)力角度進(jìn)行不斷研究和開(kāi)發(fā)，并全面了解人民的根本訴求，以提高基層單位工作人員和黨員綜合素質(zhì)為前提，為社會(huì)發(fā)展提供更多的支持，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)的快速進(jìn)步和良好發(fā)展。而推進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理和制度改進(jìn)、以事業(yè)單位特點(diǎn)為基礎(chǔ)尋找相匹配的工資福利激勵(lì)機(jī)制就顯得尤為重要，對(duì)事業(yè)單位工資福利激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善和改進(jìn)能夠充分激發(fā)事業(yè)單位工作人員的積極主動(dòng)性，解決事業(yè)單位發(fā)展中所面臨的多種不足和問(wèn)題以及風(fēng)險(xiǎn)，從而實(shí)現(xiàn)多項(xiàng)改革政策的貫徹落實(shí)。

■ 當(dāng)前事業(yè)單位工資福利激勵(lì)中存在的問(wèn)題

（一）缺乏健全的獎(jiǎng)勵(lì)制度

目前，事業(yè)單位管理體系當(dāng)中，相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)制度主要是通過(guò)對(duì)工作業(yè)績(jī)較為優(yōu)異的人員進(jìn)行嘉獎(jiǎng)的方式和途徑，主要包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，然而從實(shí)際執(zhí)行角度來(lái)講，很多事業(yè)單位缺乏較為健全的獎(jiǎng)勵(lì)制度，無(wú)法有效提高工作人員的主動(dòng)性。

（二）缺少較為合理的晉升機(jī)制

晉升機(jī)制的缺失是當(dāng)前事業(yè)單位工資福利激勵(lì)機(jī)制中存在的重要問(wèn)題之一，原因在于事業(yè)單位的職務(wù)分類(lèi)中，主要包括領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，然而領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)畢竟有限，所以，這就容易出現(xiàn)裙帶關(guān)系和論資排輩的情況，基層員工晉升空間相對(duì)較小，即使年輕的工作人員有著較強(qiáng)的工作能力，卻沒(méi)有能夠施展其能力的空間，對(duì)其積極性造成了很大的打擊。

（三）績(jī)效考核體系不完善

事業(yè)單位員工獎(jiǎng)勵(lì)的重要基礎(chǔ)和主要依據(jù)是績(jī)效考核，同時(shí)也是員工晉升的重要依據(jù)，而目前大部分事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)主要涵蓋業(yè)績(jī)、能力、職業(yè)素養(yǎng)和廉政等，但在實(shí)際考核執(zhí)行時(shí)卻存在很多不同之處。如不同部門(mén)和不同崗位工作人員的工作重點(diǎn)與具體職責(zé)各不相同，卻采用統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，這就無(wú)法全面反映出工作人員的具體業(yè)績(jī)。此外，一部分事業(yè)單位考核衡量的標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有細(xì)分，容易被一些主觀因素影響，無(wú)法真正做到公平和公正，甚至一些事業(yè)單位績(jī)效考核僅僅是“走形式”，降低了考核結(jié)果的真實(shí)性，無(wú)法起到激勵(lì)作用。

（四）薪酬制度存在不合理之處

事業(yè)單位薪酬制度主要?jiǎng)澐譃榛竟べY、績(jī)效工資、福利待遇，基本工資對(duì)績(jī)效工資和福利待遇有著決定性影響，而因基本工資包括崗位工資和薪級(jí)工資以及職稱，這些又直接影響崗位工資，所以，事業(yè)單位工作人員職稱是衡量其基本工資、福利待遇以及績(jī)效工資的關(guān)鍵，這也是很多事業(yè)單位工作人員非常重視職稱的主要原因，但容易造成“只重職稱與忽視業(yè)績(jī)”的問(wèn)題，個(gè)人績(jī)效反而不被重視，導(dǎo)致其實(shí)際工資與能力不相符，不利于事業(yè)單位工作人員工作能力和服務(wù)意識(shí)的培養(yǎng)。

■ 事業(yè)單位工資福利激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)的思路

（一）明確具體的改進(jìn)目標(biāo)

第一，相關(guān)人事管理部門(mén)要深入分析傳統(tǒng)人事管理制度當(dāng)中存在的不足，在薪酬問(wèn)題上打造出多元化的理念，以確保公司福利激勵(lì)機(jī)制與實(shí)際情況相符。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和股份制度全面施行，事業(yè)單位工作人員的收入也呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展態(tài)勢(shì)，導(dǎo)致原有非按勞分配部分的增加，從而出現(xiàn)工資組成日漸復(fù)雜化的問(wèn)題。所以，事業(yè)單位首先需明確改進(jìn)思路與目標(biāo)，使工資福利激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新與改進(jìn)目標(biāo)更加明確，構(gòu)建與實(shí)際績(jī)效相符的工資福利激勵(lì)機(jī)制。

第二，事業(yè)單位在進(jìn)行工資福利激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)和具體工作開(kāi)展中，需嚴(yán)格遵循工資法定原則、按勞分配原則、多勞多得原則、同工同酬原則、勞動(dòng)力再生產(chǎn)原則、工資與實(shí)際能力匹配原則。

第三，事業(yè)單位要不斷進(jìn)行內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的改進(jìn)與完善，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事制度中終身責(zé)任制、人才所有制等陳舊觀念，要根據(jù)實(shí)際崗位職責(zé)說(shuō)明、工作內(nèi)容和實(shí)際崗位要求以及能力需求進(jìn)行人才招聘規(guī)劃，并堅(jiān)持公開(kāi)、公正、公平競(jìng)爭(zhēng)原則，建立與勞動(dòng)合同相符的工資福利激勵(lì)機(jī)制，以保證事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化和合理配置。

（二）真正做到以人為本

事業(yè)單位工資福利激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)，必須要堅(jiān)持以人為本，要能夠以多元化激勵(lì)方式，充分調(diào)動(dòng)工作人員的主觀能動(dòng)性。首先，打造良好的團(tuán)隊(duì)文化，以提高工作人員的凝聚力和向心力，這就需要重視員工物質(zhì)激勵(lì)，同時(shí)也要關(guān)注工作人員的精神激勵(lì)，根據(jù)工作人員的實(shí)際能力和創(chuàng)造的效益等給予相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)，以提高工作人員主動(dòng)性。其次，提高用人機(jī)制與競(jìng)爭(zhēng)上崗方式的靈活性，摒棄一崗終身制，采取競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)原則來(lái)招聘和留住優(yōu)秀人才。最后，制定科學(xué)的人才培養(yǎng)規(guī)劃方案和具體執(zhí)行計(jì)劃，深挖員工內(nèi)在潛力，并制定出科學(xué)的晉升渠道和多元的晉升空間，包括職務(wù)發(fā)展和職稱評(píng)定，要制定嚴(yán)格的晉升制度和職務(wù)職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，以確保員工工作能力和崗位的匹配性。

（三）優(yōu)化績(jī)效考核體系

工資福利激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)和完善還需要不斷進(jìn)行績(jī)效考核體系的優(yōu)化。一方面，要引入和運(yùn)用先進(jìn)且靈活多樣的考核方法，改變傳統(tǒng)陳舊且單一的考核模式，要結(jié)合群眾考核、民主投票等多種形式來(lái)保證績(jī)效考核的多元化發(fā)展。另一方面，要制定科學(xué)且明確的考核指標(biāo)，改變傳統(tǒng)定量考核方法，制定和完善量化績(jī)效考核制度，運(yùn)用信息技術(shù)合理制定各項(xiàng)考核指標(biāo)，以確保考核指標(biāo)的客觀性。不斷優(yōu)化和改進(jìn)考核流程，嚴(yán)格執(zhí)行各個(gè)考核環(huán)節(jié)，并增強(qiáng)相關(guān)監(jiān)督力度，避免考核的形式化。

（四）積極完善薪酬制度

薪酬與員工工作的積極性與主動(dòng)性有著直接的關(guān)系，同時(shí)也是有效激發(fā)事業(yè)單位工作人員積極主動(dòng)性的重要途徑。所以，事業(yè)單位需要改進(jìn)原有薪酬制度。第一，積極優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，增設(shè)工齡工資、基礎(chǔ)工資在總收入中占比，且要保證福利津貼等設(shè)定與員工實(shí)際經(jīng)濟(jì)水平的匹配性。第二，盡量縮短部門(mén)間收入差距，采取同工同酬原則，以保證相似工作量員工工資的持平。以相關(guān)法律法規(guī)為主要依據(jù)，不斷進(jìn)行事業(yè)單位薪酬制度的完善和規(guī)范化，保證工資的合理性，禁止出現(xiàn)福利津貼隨意發(fā)放的情況，從而真正發(fā)揮出薪酬的激勵(lì)作用，提高事業(yè)單位員工薪酬合理性。

■ 總結(jié)

綜上所述，目前我國(guó)科技水平和人才培養(yǎng)水平仍處于不斷探索時(shí)期，與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比仍存在不小的距離，且因?yàn)槲覈?guó)高素質(zhì)、高質(zhì)量人才數(shù)量的缺乏，人才流失問(wèn)題仍較為明顯，特別是缺乏專(zhuān)業(yè)化、應(yīng)用型、技術(shù)技能型人才，這就容易出現(xiàn)創(chuàng)新力不足的情況，事業(yè)單位人力資源管理也受到了一定的影響而出現(xiàn)諸多問(wèn)題。因此，現(xiàn)階段事業(yè)單位要不斷加強(qiáng)人力資源相關(guān)制度和管理機(jī)制的改革創(chuàng)新，并建立科學(xué)完善的工資福利激勵(lì)機(jī)制，以人才全面培養(yǎng)和發(fā)展為核心理念，從而培養(yǎng)出更多高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。