谷 博（中原工學(xué)院）

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，合理有效的人力資源配置體系是高校生存和發(fā)展的重要土壤。然而，鑒于傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的局限性和許多高校管理層陳舊的管理思維，許多高校的人力資源配置并不合理。因此高校管理層只有在高效配置人力資源的基礎(chǔ)上，才能夠更加充分發(fā)揮自身優(yōu)秀的學(xué)術(shù)能力并為國(guó)家和社會(huì)培養(yǎng)出更多優(yōu)質(zhì)人才。

■ 當(dāng)前高校人力資源配置現(xiàn)狀

高校人力資源這一概念的涉及范圍很廣，通常指高校教學(xué)、研究、管理和后勤領(lǐng)域等高校相關(guān)的總體人力資源。高校人力資源配置可以看作是對(duì)高校人力資源的開發(fā)和利用。大學(xué)往往集中了當(dāng)前社會(huì)中最優(yōu)秀的人力資源，從某種意義上來(lái)說(shuō)大學(xué)的人力資本會(huì)比其他社會(huì)機(jī)構(gòu)和組織都更為豐富。

針對(duì)這一情況，政府相關(guān)部門應(yīng)該積極宣傳改革政策，加大宏觀調(diào)控力度與政策扶持，突出公平教育的重要性與必要性，實(shí)現(xiàn)教育大眾化，積極營(yíng)造和諧有益的學(xué)術(shù)學(xué)習(xí)、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。國(guó)家可以針對(duì)許多地區(qū)人才資源欠缺以及師資力量回流等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整，推動(dòng)高校教育資源更加平衡，為高校教師隊(duì)伍提供更為便捷、有利的發(fā)展機(jī)制，以此提升高層次人才的待遇水平。與此同時(shí)，高校還應(yīng)加大教育科研經(jīng)費(fèi)的投入，以此全面提升教師的教學(xué)積極性，進(jìn)而完善人力資源結(jié)構(gòu)，優(yōu)化資源配置。例如，高校可以積極完善教育教學(xué)師資結(jié)構(gòu)與合理配置人力資源體系，對(duì)教師、科研人員、管理人員以及服務(wù)人員結(jié)構(gòu)體系進(jìn)行重置:對(duì)于教師人員，應(yīng)積極鼓勵(lì)其進(jìn)行專業(yè)素質(zhì)與能力培養(yǎng)，勇于進(jìn)修，堅(jiān)持市場(chǎng)原則，切實(shí)提升綜合教學(xué)能力水平。而對(duì)于科研人員與管理人員，高校則需要營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)道德氛圍，不斷培養(yǎng)其領(lǐng)導(dǎo)能力、綜合素質(zhì)。對(duì)于服務(wù)人員則應(yīng)強(qiáng)化各項(xiàng)培訓(xùn)原則與考核管理制度，提升服務(wù)水平與服務(wù)質(zhì)量，做到不濫用人才，積極營(yíng)造良好教學(xué)環(huán)境。

總之，高校管理人員應(yīng)當(dāng)竭盡所能，利用各種措施優(yōu)化高校人力資源配置，建立科學(xué)合理的人力資源配置機(jī)制，提高高校人力資源利用率，以推動(dòng)教育機(jī)制新改革與教育資源配置比例的平衡。

■ 高校人力資源配置中存在的問(wèn)題

（一）高校人力資源比例不平衡

目前困擾高校人力資源有效運(yùn)用的一個(gè)問(wèn)題是缺乏有效的行政運(yùn)作機(jī)制，在一些學(xué)校中教師的工作參與度較低，而非教師人員的工作參與度較高，這使教師的負(fù)擔(dān)過(guò)重，影響了學(xué)校的教學(xué)進(jìn)度。大量的管理人員和后勤人員處于不活躍狀態(tài)，導(dǎo)致高校人力資源的極度浪費(fèi)。與此同時(shí)，部分高校面臨研究人才短缺而教師過(guò)剩的問(wèn)題。許多高校除了開展教學(xué)活動(dòng)之外，同時(shí)還承擔(dān)著開展研究工作的任務(wù)，如果高校的教學(xué)人員太多但研究人才太少，則會(huì)導(dǎo)致高校在向研發(fā)機(jī)構(gòu)過(guò)渡的時(shí)期缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)于大學(xué)教師的年齡結(jié)構(gòu)比例，鑒于現(xiàn)階段我國(guó)的教師隊(duì)伍越來(lái)越年輕，但是高級(jí)教學(xué)職業(yè)資格獲取難度越來(lái)越高，這使得教師的年齡結(jié)構(gòu)變化嚴(yán)重，許多年輕教師除了承擔(dān)教學(xué)任務(wù)外，還需要進(jìn)行大量專題研究，發(fā)表作品和論文，這使得他們的工作壓力很大。然而，一些專家和教授雖然被列為全職教師，但是他們并不需要全天候帶學(xué)生，因此會(huì)有更多的自由科研時(shí)間，還有提前退休和高社會(huì)福利，這顯然與年輕教師面臨的緊張壓力相矛盾。

（二）區(qū)域或大學(xué)之間人力資源分布的差異

地區(qū)間的教學(xué)資源差距較大，教育發(fā)展缺乏連貫性。隨著高校人事制度改革的不斷深入，高校職工流入增多且流動(dòng)速度加快，流動(dòng)面積逐漸增大，流動(dòng)方式也呈現(xiàn)出多樣性，由于資源配置的改善，高校人力資源的充分流動(dòng)受到一定程度的影響，這有利于高校優(yōu)化人力資源配置，但是流動(dòng)過(guò)程中也存在著嚴(yán)重的不平衡現(xiàn)象，地區(qū)間的員工政策水平和類型存在顯著差異，導(dǎo)致大學(xué)之間人才流動(dòng)缺乏科學(xué)性和合理性。舉例來(lái)說(shuō)，發(fā)達(dá)地區(qū)的高校具有靈活的人才政策和良好的人才工作環(huán)境，與之相對(duì)的，欠發(fā)達(dá)地區(qū)的待遇和政策則相對(duì)較差一些。與此同時(shí)，不同學(xué)校之間的人力資源分配存在差距，導(dǎo)致教育發(fā)展存在差距。在中國(guó)，大學(xué)分為重點(diǎn)和非重點(diǎn)學(xué)校、公立大學(xué)和私立大學(xué)及各種形式的高等教育機(jī)構(gòu)、獨(dú)立大學(xué)等。這些學(xué)校的水平不同，教職員工也不同。對(duì)于重點(diǎn)大學(xué)來(lái)說(shuō)，國(guó)家提供了巨大的財(cái)政和政治支持，教師的待遇也得到了保證，這往往會(huì)吸引更多的人才。然而，一些普通學(xué)校不僅不能保證學(xué)校員工的福利待遇，而且還背負(fù)了大量外債，一些私立學(xué)校和獨(dú)立大學(xué)由于基礎(chǔ)薄弱和國(guó)家政策保護(hù)不足而無(wú)力引進(jìn)優(yōu)秀人才，由此導(dǎo)致一些大學(xué)將存在人力資源溢出現(xiàn)象，而另一些大學(xué)卻沒(méi)有足夠的人力資源，不同學(xué)校之間的人力資源差距在原有基礎(chǔ)上被進(jìn)一步擴(kuò)大，這是導(dǎo)致我國(guó)教育發(fā)展不平衡的一個(gè)重要原因。

（三）人力資源激勵(lì)與評(píng)價(jià)機(jī)制不完善

由于近年來(lái)大學(xué)和大學(xué)生數(shù)量持續(xù)增加，高校教師的數(shù)量也隨之增加，但是我國(guó)的高校人力資源激勵(lì)與評(píng)價(jià)體系尚處于發(fā)展階段?？紤]到高校人力資源的激勵(lì)與評(píng)價(jià)是高校健康發(fā)展的重要內(nèi)容，科學(xué)合理的激勵(lì)與評(píng)價(jià)體系可以有效促進(jìn)人力資本向社會(huì)資本的轉(zhuǎn)化。但是現(xiàn)階段許多高校繼續(xù)使用傳統(tǒng)的員工考核制度，在制定激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，他們往往注重物質(zhì)利益，而忽視教師的精神價(jià)值。從某種程度上說(shuō)，目前我國(guó)的教師激勵(lì)和評(píng)估存在問(wèn)題，首先是高校在評(píng)估教師表現(xiàn)時(shí)缺乏足夠的人文關(guān)懷；其次是教師的教學(xué)評(píng)估結(jié)果重形式輕內(nèi)容；最后是教學(xué)評(píng)價(jià)結(jié)果的隨機(jī)性太高，科學(xué)性不夠強(qiáng)。

■ 高校人力資源配置的策略與建議

（一）適當(dāng)?shù)娜肆Y源配置方法

人力資源作為高校最為重要的資源，高校管理層做好員工配置優(yōu)化極為重要。鑒于上文的分析，筆者認(rèn)為高校管理層應(yīng)當(dāng)采取適當(dāng)?shù)娜肆Y源配置方法。例如，高?？梢愿鶕?jù)自身的教育水平來(lái)確定適當(dāng)?shù)膸熒壤皇前凑胀耆嗤臉?biāo)準(zhǔn)來(lái)配置教師數(shù)量。職業(yè)學(xué)校的師生比例可以適當(dāng)高于國(guó)家要求，而對(duì)以學(xué)歷教育為重點(diǎn)的高校則可以采用國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)。

（二）改善員工結(jié)構(gòu)和優(yōu)化資源配置

高校應(yīng)當(dāng)注重改善自身人力資源結(jié)構(gòu)，包括教師、研究人員、管理人員和服務(wù)人員的結(jié)構(gòu)。就管理人員而言，高校管理層應(yīng)當(dāng)盡快培養(yǎng)和選拔一批懂教育規(guī)律、具有一定發(fā)展能力和市場(chǎng)意識(shí)的領(lǐng)軍型人才，并在校內(nèi)營(yíng)造出尊重教師、重視教育的良好學(xué)術(shù)氛圍。此外，通過(guò)加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)、提高服務(wù)意識(shí)等方法，盡可能地提高服務(wù)人員和行政部門人員的業(yè)務(wù)水平，從而有效滿高校在知識(shí)創(chuàng)新、傳播和發(fā)展等方面的需求。

（三）改革管理體制并創(chuàng)新管理模式

高校管理層應(yīng)當(dāng)改革自身的教學(xué)理念，從以“學(xué)歷為本”轉(zhuǎn)向“以人為本”。傳統(tǒng)高校人事管理的內(nèi)容多以“學(xué)歷”為主，而新時(shí)期的高校人力資源管理則應(yīng)當(dāng)以人的發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)為基礎(chǔ)。高校傳統(tǒng)的管理模式降低了教學(xué)效率，導(dǎo)致人力資源的過(guò)度使用和無(wú)端浪費(fèi)。因此高校應(yīng)當(dāng)合理改革現(xiàn)行的人力資源管理體制，創(chuàng)造新的管理模式。在這一前提下，高校應(yīng)當(dāng)切實(shí)落實(shí)教學(xué)任務(wù)、調(diào)整學(xué)科專業(yè)、提高人員就業(yè)水平、減少冗員，明確工作領(lǐng)域和人員范圍，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，為提高教師在學(xué)校的參與度和合理使用教學(xué)資源制定適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)，從而最大限度實(shí)現(xiàn)高校教學(xué)資源的最佳分配。

（四）加強(qiáng)政府機(jī)構(gòu)的宏觀調(diào)控

政府作為教育機(jī)構(gòu)的管理者和監(jiān)管者，應(yīng)充分發(fā)揮宏觀調(diào)控職能，堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公正”原則，創(chuàng)造公正公平的教育競(jìng)爭(zhēng)條件，以適應(yīng)高等教育大眾化的趨勢(shì)。針對(duì)區(qū)域教學(xué)資源不平衡的問(wèn)題，國(guó)家應(yīng)當(dāng)確保中西部地區(qū)的高校和高等教育機(jī)構(gòu)有更加充分的人才保障政策，提高當(dāng)?shù)亟虒W(xué)人員的工資，解決配偶就業(yè)和子女撫養(yǎng)問(wèn)題，吸引優(yōu)秀人才。與此同時(shí)，政府部門應(yīng)當(dāng)加大對(duì)高校師資隊(duì)伍建設(shè)的支持力度，加大教育科研經(jīng)費(fèi)投入，調(diào)動(dòng)教師的教學(xué)科研積極性，對(duì)高校教師的項(xiàng)目申請(qǐng)要給予一定的政策扶持。

■ 總結(jié)

隨著我國(guó)高校改革的持續(xù)深化和人力資源制度不斷完善，人力資源配置在高校中的作用不斷加強(qiáng)。高校的人力資源配置從以政府計(jì)劃為主的被動(dòng)型配置，轉(zhuǎn)變?yōu)楦咝橹鞯闹鲃?dòng)型配置，再到依托自身發(fā)展和定位的自主配置。在這一前提下，高校管理層應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)合理的人力資源配置機(jī)制，提高高校人力資源的利用率，應(yīng)對(duì)教育市場(chǎng)開放化和高等教育國(guó)際化的挑戰(zhàn)。