王 瑋，劉 海， 龔小燕

（中國核動(dòng)力研究設(shè)計(jì)院， 四川 成都610213）

隨著科研院所改革不斷深入，加強(qiáng)人工成本控制是科研院所增強(qiáng)單位活力的一項(xiàng)重要手段，為各科研院所“創(chuàng)業(yè)”的實(shí)現(xiàn)提供有力保障，是各科研院所研究的熱點(diǎn)[1-4]。而基于工程研制項(xiàng)目需求的科研院所由于項(xiàng)目需求特性，更是需要做好人工成本控制。本文從基于工程研制項(xiàng)目需求科研院所人力資源需求特征，分析項(xiàng)目需求特性帶來的人工成本問題，提出人工成本控制措施。

1.人工成本控制概述

對(duì)于人工成本的分析，可以從下面兩點(diǎn)進(jìn)行分析：一方面，人工成本能夠視作一種費(fèi)用性的支出內(nèi)容，指的是企業(yè)在特定時(shí)間段內(nèi)，通過生產(chǎn)、經(jīng)營、提供勞務(wù)等各種活動(dòng)的進(jìn)程中，由于企業(yè)雇傭勞動(dòng)力所支付的各種費(fèi)用，包括間接費(fèi)用與直接費(fèi)用。另一方面，人工成本又可以視作投資性的支出內(nèi)容，指的是企業(yè)為獲取將來經(jīng)濟(jì)利益而使用在人力資源領(lǐng)域的各種經(jīng)濟(jì)價(jià)值，屬于資本性的支出項(xiàng)目。人工成本作為一個(gè)企業(yè)人工投入的重要成本反應(yīng)，指的是企業(yè)通過所有雇員勞動(dòng)力貨幣量化之后呈現(xiàn)出來的一種形式，亦可以稱為人事費(fèi)用。與此同時(shí)，人工成本同時(shí)又可以視作企業(yè)針對(duì)勞動(dòng)者所具備的體力健康情況、技能、知識(shí)等質(zhì)量因素綜合所開展的投資性支出方式，亦可以稱為人力資本投入?；谏鲜龇治隹芍?，人工成本本身具有成本、價(jià)值這兩個(gè)層面的意義，正確認(rèn)識(shí)人工成本所具有的兩面性特征，對(duì)人工成本控制具有重要的促進(jìn)作用，能夠幫助企業(yè)在開展人工成本控制進(jìn)程中進(jìn)行科學(xué)合理的決策。

對(duì)于人工成本控制概念的研究，赫曼森在1964年首先提出人力資源會(huì)計(jì)理念，提出通過人力資源會(huì)計(jì)方式針對(duì)人力資源成本開展核算。人工成本管理主要指的是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營進(jìn)程中根據(jù)勞動(dòng)者產(chǎn)生的所有費(fèi)用實(shí)施界定、核算、支付、分析、評(píng)價(jià)以及調(diào)整等整個(gè)流程的一種管理行為。從當(dāng)代人工成本管理理念進(jìn)行研究，學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為人力資源并非傳統(tǒng)意義層面的成本計(jì)算，其不單單局限于一種消耗，同時(shí)又可以視作一種資本。人工成本本質(zhì)上是針對(duì)企業(yè)生產(chǎn)進(jìn)程中創(chuàng)造剩余價(jià)值的人力資本消耗實(shí)施補(bǔ)償，現(xiàn)代人工成本管理的關(guān)鍵內(nèi)容不僅需要針對(duì)人工成本進(jìn)行控制，同時(shí)也需要放在提升人工成本投入產(chǎn)出效益層面，致力于通過更好的投入，產(chǎn)出更多的產(chǎn)出。

基于當(dāng)前常用的人工成本控制措施來看，其主要是通過建立人工成本指標(biāo)體系，通知完善人工成本信息的分析、統(tǒng)計(jì)、預(yù)警、評(píng)價(jià)、調(diào)控、預(yù)測等措施，在全面保障企業(yè)競爭力、企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的基礎(chǔ)上，同時(shí)保障員工合法權(quán)益，致力于探索最優(yōu)的人工成本投入占比。從這點(diǎn)來看，人工成本管理目的并非局限于控制人工成本具體的多少，而是需要開展人工成本整體管理方式，以此來制定科學(xué)合理的人工控制水平，在全面減少無效投入的前提下，致力于提升人工成本投入產(chǎn)出的整體效率，同時(shí)基于科學(xué)合理的人工成本總額管理、投入產(chǎn)出效益管理，致力于提升人工成本投入的科學(xué)性、合理性。

2.基于工程研制項(xiàng)目需求科研院所人力資源需求特征分析

基于工程研制項(xiàng)目需求的科研院所存在以科研為主線，貫穿小批量工程研制生產(chǎn)任務(wù)特點(diǎn)。研制任務(wù)屬于科研中試階段，任務(wù)周期短，項(xiàng)目周期內(nèi)人員需求量較大，具有“小批量”及“階段性”特點(diǎn)。項(xiàng)目研制過程中人員需求彈性大，呈“擴(kuò)張—收縮—擴(kuò)張……”波浪形發(fā)展特點(diǎn)，項(xiàng)目研制任務(wù)由于其研制任務(wù)周期內(nèi)孵化出的生產(chǎn)操作崗具有集中性、階段性、技能高三大特征，即一是短時(shí)間內(nèi)需求量變化大；二是人員需求隨項(xiàng)目研制進(jìn)度的變化要求分批次上崗；三是對(duì)人才質(zhì)量需求上，在工程項(xiàng)目科研為主階段，對(duì)研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新要求高，相應(yīng)的對(duì)技能人員質(zhì)量要求較高；在工程項(xiàng)目生產(chǎn)為主階段，此類項(xiàng)目一般具有較高的技術(shù)成熟度，對(duì)研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新要求低，急需技能型人才而非專業(yè)科研隊(duì)伍。

3.周期性波動(dòng)用工需求特點(diǎn)引發(fā)的人工成本問題

科研院所大部分為國有企業(yè)或事業(yè)單位，現(xiàn)有的技能人才隊(duì)伍模式大多是以在職技能人員為核心技能人員，勞務(wù)派遣技能人員為輔助技能人員模式。

在技能人員用工擴(kuò)張期，要為招聘大量技能型人員支付較高的雇傭成本，也要為新進(jìn)批量技能型人員支付較高的入職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)等培訓(xùn)成本，同時(shí)在一定時(shí)期內(nèi)也要承擔(dān)因新技能型人員生產(chǎn)效率低而帶來的損失。

在技能人員用工低峰期，一是存在著向離職者支付的訓(xùn)練費(fèi)用尤其是特殊培訓(xùn)費(fèi)用的喪失。二是為避免集體解聘帶來的集體勞動(dòng)糾紛，需要為組織人力謹(jǐn)慎應(yīng)對(duì)繁雜的分流解聘工作支付人力成本。三是對(duì)解聘的技能型人員從經(jīng)濟(jì)上需要支付高額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作為退出成本。因此，這種工程研制任務(wù)周期性波動(dòng)用工需求特點(diǎn)促使用工成本大幅增長。

4.人工成本控制措施

根據(jù)工程研制項(xiàng)目“非連續(xù)性、階段性”特征及科研院所屬性可以看出，隨著項(xiàng)目周期性波動(dòng)而波動(dòng)主要為勞務(wù)派遣技能人員?？茖W(xué)合理控制因工程研制項(xiàng)目周期性波動(dòng)引起的人員用工成本，對(duì)科研院所降低整體人工成本起著關(guān)鍵作用。

加快長線產(chǎn)品建設(shè)，解決人員技能人員用工周期性波動(dòng)問題，形成穩(wěn)定的技能型人才隊(duì)伍，降低用工成本。加大前瞻性、探索性及基礎(chǔ)性科研投入，提升自主創(chuàng)新能力，形成優(yōu)質(zhì)的技術(shù)儲(chǔ)備的同時(shí)，堅(jiān)持以市場為導(dǎo)向，差異化技術(shù)發(fā)展為特點(diǎn)，加快科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的進(jìn)程，形成具有市場競爭力的長線產(chǎn)品，提升科研院所核心競爭力，從根本上改變小批量生產(chǎn)項(xiàng)目的臨時(shí)性和不連續(xù)性，解決技能型人員用工周期性波動(dòng)的問題，形成穩(wěn)定的技能型人才隊(duì)伍，降低周期性波動(dòng)帶來的人力資源獲取、退出成本及品牌建設(shè)成本。

以項(xiàng)目需求為導(dǎo)向，提升人力資源配置科學(xué)合理水平。以馬克思的供求平衡理論為基礎(chǔ)，進(jìn)行人力資源供求分析，以項(xiàng)目需求為導(dǎo)向，提升型人力資源配置科學(xué)合理水平，降低人工成本。首先在人員數(shù)量和質(zhì)量上上下各級(jí)嚴(yán)格把關(guān)，嚴(yán)格落實(shí)所關(guān)于人員引進(jìn)計(jì)劃審批程序，從源頭上控制用工數(shù)量；其次人力資源管理部門、項(xiàng)目管理部門及各用人單位需定期開展人員目前及下一年工作任務(wù)安排，盤活現(xiàn)有人力資源存量，對(duì)跨部門和跨項(xiàng)目人力資源配置統(tǒng)一調(diào)配，同步做好人力資源成本預(yù)算，并將人工成本與各用人單位年度部門考核掛鉤約束，從根本上減少對(duì)人員數(shù)量的過度依賴，達(dá)到人力、技術(shù)資源的最優(yōu)配置，降低人力資源獲得成本。

統(tǒng)籌分析，探索技能人才用工發(fā)展新模式。深入剖析工程研制項(xiàng)目特點(diǎn)，將其分為科研為主階段和生產(chǎn)為主階段，統(tǒng)籌分析不同階段對(duì)技能人員需求特點(diǎn)，采取不同用工模式。在科研為主階段，技能人員技能要求相對(duì)較高，加強(qiáng)對(duì)技能人才的培養(yǎng)和管理，此階段的技能人員可以以在職技能人員和勞務(wù)派遣技能人員為主。隨著在職技能人員的老齡化和逐步退出，要轉(zhuǎn)變技能人員用工新思路，要從勞務(wù)派遣人員中選拔出技能骨干，作為未來技能人才的中堅(jiān)力量直接培養(yǎng)。在生產(chǎn)為主階段，生產(chǎn)階段孵化出的輔助操作崗位對(duì)技能人員的技能要求相對(duì)較低。在此階段，可以探索新的用工方式，如外協(xié)外包方式解決短時(shí)間內(nèi)對(duì)人員總量批量需求和項(xiàng)目結(jié)束后對(duì)人員解聘的問題。因此，可以嘗試在職技能人員、勞務(wù)派遣技能人員、外協(xié)外包技能人員相互補(bǔ)充的用工新模式，降低人力資源使用成本。

研制項(xiàng)目結(jié)束后，對(duì)現(xiàn)有技能人員進(jìn)行分流解聘，要及早籌謀、統(tǒng)籌規(guī)劃，最大限度降低人員退出成本。開展項(xiàng)目研制全周期培訓(xùn)策劃，根據(jù)策劃開展不同層次、不同時(shí)間段的人員培訓(xùn)，合理安排一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)相，分年齡分類別合理進(jìn)行人力資本投資，降低人力資源開發(fā)成本。提升裝備技術(shù)水平，依靠科技進(jìn)步降低人員需求。由于工資率的不斷上漲，使得勞動(dòng)力和資本之間的替代作用更加突出，科研院所可借助這種機(jī)制加大對(duì)資本的投入，相對(duì)降低對(duì)勞動(dòng)力的需求。

靈活運(yùn)用現(xiàn)有人工成本控制的研究成果?；诠こ萄兄祈?xiàng)目需求，要想讓科研院所人工成本控制更為合理，解決技能人員用工周期性波動(dòng)問題，當(dāng)前必然需要加大人工成本理論、經(jīng)驗(yàn)、成果的研究力度，制定更為符合工程研制項(xiàng)目需求、科研院所需求的人工成本控制方案。具體來說，科研院所需要充分結(jié)合工程研制項(xiàng)目需求，同時(shí)深入分析當(dāng)前人工成本實(shí)際情況，深入研究人工成本相關(guān)的成熟理論，將適合自身的科研成果應(yīng)用于人工成本控制，分別從人工成本總量控制、薪酬控制、招聘控制、培訓(xùn)策略控制等多個(gè)方面著手，針對(duì)現(xiàn)有薪酬績效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行不斷的優(yōu)化調(diào)整，使其更為符合工程研制項(xiàng)目需求、科研院所人工成本控制需求。如對(duì)于招聘成本控制來說，可以提前結(jié)合工程研制項(xiàng)目需求，設(shè)計(jì)崗位勝任力模型，保障人才招聘能夠與人員能力之間進(jìn)行有效的匹配。

基于工程研制項(xiàng)目需求優(yōu)化人工薪酬成本控制。結(jié)合工程研制項(xiàng)目需求，同時(shí)綜合參考科研院所人力資源管理現(xiàn)狀，當(dāng)前人工薪酬成本控制的重點(diǎn)需要放在高級(jí)管理崗位、核心技術(shù)崗位，圍繞這兩個(gè)崗位進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，通過以下固定工資、績效比例來進(jìn)行優(yōu)化，最終實(shí)現(xiàn)提升人工成本控制效果的目標(biāo)。首先，科研院所需要針對(duì)組織架構(gòu)、人員架構(gòu)進(jìn)行全面的優(yōu)化調(diào)整。全面結(jié)合匹配性、世紀(jì)星的基本原則，根據(jù)整體經(jīng)營發(fā)展的策略，將提高人員結(jié)構(gòu)科學(xué)性作為薪酬優(yōu)化的目標(biāo)，使得組織機(jī)構(gòu)整體的優(yōu)化方案能夠滿足科研院所實(shí)際需求。其次，加強(qiáng)薪酬設(shè)計(jì)外部調(diào)研工作。為保障科研院所薪酬方案能夠兼顧激勵(lì)性、公平性，科研院所需要開展深入的外部調(diào)研工作，結(jié)合工程研制項(xiàng)目實(shí)際情況、科研院所未來發(fā)展戰(zhàn)略，有針對(duì)性的收集整理有關(guān)的信息內(nèi)容，保障薪酬外部調(diào)研的準(zhǔn)確性、整體性、系統(tǒng)性，為科研院所人工薪酬成本優(yōu)化調(diào)整提供有效的數(shù)據(jù)支持。再者，針對(duì)薪酬設(shè)計(jì)崗位進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)。為進(jìn)一步保障薪酬的公平性、合理性，科研院所還需要針對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的崗位開展評(píng)價(jià)，保證薪酬公平性必須基于客觀合理的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)，薪酬設(shè)計(jì)在該制度的主導(dǎo)下可有效地實(shí)現(xiàn)內(nèi)部的公平，并在一定程度上增加外部競爭力。最后，建立健全各職級(jí)薪酬定位工作。充分結(jié)合工程研制項(xiàng)目、科研院所預(yù)算，針對(duì)薪酬總額進(jìn)行系統(tǒng)的控制，制定動(dòng)態(tài)性的薪酬激勵(lì)措施。在此基礎(chǔ)上，還需要針對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，構(gòu)建薪酬業(yè)績方面的聯(lián)動(dòng)體系，致力于提升人工成本的可控性。

5.結(jié)語

隨著科研院所改革持續(xù)深入，科學(xué)合理的人工成本控制是科研院所提高經(jīng)濟(jì)效益、增強(qiáng)市場適應(yīng)能力的根本途徑之一。 隨著內(nèi)外部環(huán)境和形勢的變化，科研院所任務(wù)、項(xiàng)目特性也會(huì)隨之不斷變化，人工成本控制相關(guān)管理活動(dòng)也要隨之變化，需要繼續(xù)探索，不斷提高、持續(xù)改進(jìn)完善。