任妙琴

（山西省太原市杏花嶺區(qū)教育局督導(dǎo)室，山西 太原 030000）

早在上世紀(jì)80 年，西方國家就開啟了教育質(zhì)量保證運(yùn)動(dòng)，目的在于提升高校的教育質(zhì)量。近些年來，國內(nèi)辦學(xué)數(shù)量和規(guī)模不斷提升，教育的大眾化，導(dǎo)致教育質(zhì)量有所下滑。學(xué)校之間對于優(yōu)質(zhì)生源的競爭也比較激烈，為了更好地吸引學(xué)生，學(xué)校一方面通過改善硬件設(shè)施的方式，營造良好的校園環(huán)境，另一方面通過改善軟件的方式，提升學(xué)校的教育質(zhì)量。教師做為教育活動(dòng)的實(shí)施者，其專業(yè)知識、教學(xué)水平、職業(yè)素養(yǎng)均會(huì)影響到教育的質(zhì)量。因此，學(xué)校教學(xué)督導(dǎo)中，對教師通過教學(xué)評價(jià)，改善和提升教學(xué)質(zhì)量，保證好的教學(xué)效果。

一、傳統(tǒng)教師評價(jià)及其局限

教師評價(jià)的目的在于激發(fā)教師工作的熱情和積極性，才能提升教學(xué)的質(zhì)量，如何保證教師評價(jià)的有效性成為學(xué)校關(guān)注的重點(diǎn)。對于教師評價(jià)，理論和實(shí)踐中，比較常見的評價(jià)方式有獎(jiǎng)懲性評價(jià)、發(fā)展性評價(jià)。傳統(tǒng)的教師評價(jià)，更多地是一種獎(jiǎng)懲性評價(jià)，通過獎(jiǎng)勵(lì)或者懲處的方式，評價(jià)教師的教學(xué)質(zhì)量，給予相應(yīng)的晉升、加薪、調(diào)動(dòng)、解聘、降級、減薪、獎(jiǎng)金、罰款等激勵(lì)。獎(jiǎng)懲性教師評價(jià)屬于終結(jié)性評價(jià)，理論基礎(chǔ)是源于“經(jīng)濟(jì)人”的理論，借助金錢實(shí)施獎(jiǎng)懲，以此激勵(lì)教師，促進(jìn)教師提升自我，提升教學(xué)質(zhì)量。這種激勵(lì)方式比較直接，激勵(lì)效果比較明顯，但是也存在某些不足，比如，教師評價(jià)和獎(jiǎng)懲掛鉤，很多教師害怕最終的評價(jià)結(jié)果會(huì)影響到自己未來的發(fā)展，對于教師評價(jià)存在一定的懼怕心理，而且對于評價(jià)是否能夠客觀公正，也存在一定的懷疑態(tài)度。因此，一些教師存在抵觸心理，這樣一來，獎(jiǎng)懲性教師評價(jià)只會(huì)引發(fā)那些接受懲罰或者受到獎(jiǎng)勵(lì)教師的響應(yīng)，難以做到教師的全員參與，無法調(diào)動(dòng)教師的積極性。從最終的實(shí)施效果來看，這種評價(jià)方式，只能起到督促作用，讓教師按照校園的規(guī)定，按部就班；難以激發(fā)教師的創(chuàng)造力和積極性。

從國內(nèi)的教師評價(jià)情況來看，長期以來，一直是采取獎(jiǎng)懲性評價(jià)的方式，給與教師相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，“優(yōu)勝劣汰”，甚至是“末位淘汰”，給教師帶來很大地精神壓力，導(dǎo)致教師只能按部就班地實(shí)施教學(xué)活動(dòng)。因此，傳統(tǒng)獎(jiǎng)懲性評價(jià)的局限性還是非常明顯的，在打造優(yōu)秀教師隊(duì)伍方面有著一定促進(jìn)作用，但無法保證所有教師地參與，也無法激發(fā)教師工作的創(chuàng)造力。現(xiàn)如今，學(xué)校在激烈的競爭中，提出“人才工程”發(fā)展策略，打造一支積極向上、穩(wěn)定優(yōu)秀的教師隊(duì)伍尤為重要，因此，為了促進(jìn)教師的發(fā)展，必然要優(yōu)化教師評價(jià)，改變傳統(tǒng)的獎(jiǎng)懲性教師 評價(jià)方式。

二、發(fā)展性教師評價(jià)及其意義

上世紀(jì)80 年代，心理學(xué)和管理學(xué)取得很大地發(fā)展，也被人們所認(rèn)知和接受，在日常 的管理過程中，應(yīng)用到越來越多的心理學(xué)知識和管理學(xué)知識。人身處組織之中，有著不同的需求和價(jià)值，包括個(gè)人發(fā)展、個(gè)人自治、個(gè)人激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)?；A(chǔ)心理學(xué)和管理學(xué)的發(fā)展，英國最早開始放棄傳統(tǒng) 的獎(jiǎng)懲性評價(jià)，取而代之的是發(fā)展性評價(jià)，一經(jīng)推出，變受到很多教師的認(rèn)可和歡迎。英國學(xué)者層級專門進(jìn)行調(diào)研，指出發(fā)展性評價(jià)有著更加廣泛的教師基礎(chǔ)，得到更多人的認(rèn)可和相應(yīng)。之所以會(huì)這樣，原因在于發(fā)展性評價(jià)融合了心理學(xué)和管理學(xué)的知識，讓“個(gè)人和組織”的目標(biāo)統(tǒng)一，明確了個(gè)人價(jià)值與組織價(jià)值，個(gè)人希望自我掌控未來發(fā)展的方向，在組織中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的成長。發(fā)展性評價(jià)既順應(yīng)了心理學(xué)和管理學(xué)的理論基礎(chǔ)，通過發(fā)展性評價(jià)，可以讓教師看到自身的優(yōu)缺點(diǎn)，從而調(diào)整自我的發(fā)展方向。不同于獎(jiǎng)懲性評價(jià)，發(fā)展性評價(jià)側(cè)重個(gè)人，相信教師可以做出正確判斷，調(diào)整個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的共同發(fā)展。

關(guān)于教師的需求，社會(huì)學(xué)校以及心理學(xué)家曾進(jìn)行過研究調(diào)查，通過對比和分析以往的理論知識，指出以往的管理理論將人視為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為金錢、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)可以很好地刺激人，為人們提供發(fā)展動(dòng)力。實(shí)際上人是一個(gè)復(fù)雜的“社會(huì)人”，并非單純的“經(jīng)濟(jì)人”，由于人們不是孤立存在，身處群體之后，會(huì)受到群體的影響。教師隊(duì)伍做為一個(gè)群體，需求也是多樣化的，并非只是對金錢的需求，還有著心理、社會(huì)等方面的需求，比如，工作的歸屬感、被尊重的需要、友情和愛情的需要以及實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。對于人們的需求，馬斯洛提出“層次需求理論”，指出人與動(dòng)不同，人們的需求是多樣化的，并根據(jù)重要性對人們的需求進(jìn)行了等級劃分，將需求劃分五個(gè)等級，分別是生理需求、安全需求、愛的需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。前三項(xiàng)是最為基礎(chǔ)的需求，后兩項(xiàng)則屬于高級需求。自尊心和自信心，對于知識、能力、成就、地位的需要，渴望得到人們的尊重和認(rèn)可，這就是尊重需求。自我實(shí)現(xiàn)屬于最高級別的需求，個(gè)體實(shí)現(xiàn)自我的發(fā)展，找到適合的崗位，發(fā)揮自身最大的潛力，實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。人們的需求是不斷遞進(jìn)，從低級需求朝著高級需求發(fā)展。教師做為個(gè)體，同樣有著不同層次的需求。研究表明，提升教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵，取決于教師的能力和態(tài)度，能力可以通過后天學(xué)習(xí)和培養(yǎng)，態(tài)度則是對于教學(xué)工作的一種認(rèn)知，教師隊(duì)伍是否“士氣高漲”，很大程度上取決于教師尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的實(shí)現(xiàn)情況。尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)情況越好，則教師士氣越高，教學(xué)更加積極，工作更有創(chuàng)造力，教學(xué)質(zhì)量也有了不錯(cuò)地保證。

在這里，我們可以對比一下獎(jiǎng)懲性評價(jià)。從評價(jià)目的來看，獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的在于實(shí)施獎(jiǎng)懲；發(fā)展性評價(jià)屬于形成性評價(jià)，其評價(jià)的目的并非獎(jiǎng)懲，而是促進(jìn)教師成長，滿足教師的尊重、發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)等高級需求，不是獎(jiǎng)懲滿足低級需求。通過滿足教師高級需求，讓教師獲得滿足感，提升教師工作的創(chuàng)造力，也就提升了教學(xué)的質(zhì)量，讓教師和學(xué)校共同發(fā)展。從評價(jià)方向來看，發(fā)展性評價(jià)屬于雙向評價(jià)，評價(jià)過程中，評價(jià)對象和評價(jià)者必須做到互相信任，從現(xiàn)在、過去和未來等方面出發(fā)，既關(guān)注教師過去和現(xiàn)在的表現(xiàn)，還重視教師未來的表現(xiàn)，通過 發(fā)展性評價(jià)的方式，給教師以方向 指導(dǎo)，督促教師不斷成長。發(fā)展性評價(jià)過程中，教師認(rèn)識到評價(jià)的目的不是獎(jiǎng)懲，而是學(xué)校通過評價(jià)培養(yǎng)教師，結(jié)合教師的表現(xiàn)、發(fā)展需求、發(fā)展目標(biāo)等方面，對教師的工作進(jìn)行客觀評價(jià)，提升教師的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)。從人員參與情況來看，發(fā)展性評價(jià)有著更高的參與度，面向所有的教師人員，呼吁教師積極參與，共同探討、互相評價(jià)、共同成長。

三、發(fā)展性教師評價(jià)的實(shí)施建議

教育改革、課程改革歸根到底在于教師層面，教師做為教學(xué)活動(dòng) 的實(shí)施者，深處教學(xué)一線，教師的專業(yè)知識、職業(yè)素養(yǎng)、教學(xué)水平均會(huì)影響到最終的教學(xué)效果。教育改革的落實(shí)，同樣需要得到教師的支持和配合，否則一切改革活動(dòng)都將成為形式化的東西，無法取得好的成效。教師課堂教育的方法、教學(xué)觀念、課堂行為決定了課堂效果，也影響著教學(xué)改革。因此，學(xué)校實(shí)施發(fā)展性教師評價(jià)，最為重要的環(huán)節(jié)就是課堂聽課環(huán)節(jié)。教學(xué)評價(jià)的最終目的在于提升課堂教學(xué)的質(zhì)量，課堂聽課可以直觀地看到教師的課堂氛圍、學(xué)生和教師的互動(dòng)情況、課堂教學(xué)效果，通過這些信息的收集，對教師的教學(xué)進(jìn)行客觀評價(jià)。當(dāng)然課堂聽課也適用于教師，教師通過聽課，互相學(xué)習(xí)，看到其他教師的優(yōu)點(diǎn)，從而對自己的教學(xué)活動(dòng)進(jìn)行反思和優(yōu)化。發(fā)展性評價(jià)需要讓教師認(rèn)識到課堂聽課是一種教學(xué)評價(jià)的方式，也是一種自我學(xué)習(xí)和提升的方式，一方面清晰自身教學(xué)活動(dòng)的優(yōu)缺點(diǎn)，另一方面看到他人的優(yōu)缺點(diǎn)，為完善自身教學(xué)活動(dòng)，提升教學(xué)質(zhì)量奠定基礎(chǔ)。

為了保證課堂聽課的質(zhì)量，評價(jià)者最好在教師開課之前，提前到達(dá)教師，并選擇做到角落或者最后面，不要過于明顯，如此一來，既可以避免和開課教師有正面的視覺交流，又可以清晰地觀看到教師和學(xué)生在教學(xué)過程中的真實(shí)情況，減少對教學(xué)活動(dòng)的干擾，讓教師以最為自然，將日常教學(xué)活動(dòng)的真實(shí)狀態(tài) 呈現(xiàn)出來。課程開始之后，評價(jià)者做好教學(xué)記錄，將教師教學(xué)中的語言事件和非語言事件完整地記錄下來。評價(jià)者在記錄過程中，不要與教師或者學(xué)生出現(xiàn)眼神的交流，避免分散學(xué)生或者教師的注意力，避免教師由于緊張不能將平常狀態(tài)呈現(xiàn)。將教師采取的教學(xué)策略、課堂氛圍、互動(dòng)情況作為記錄的重點(diǎn)，并通過評語的方式，給出一些建議。需要注意的是，對于課堂聽課評價(jià)，不能只是關(guān)注最終的教學(xué)效果，而是應(yīng)該將教師整個(gè)教學(xué)的過程做重點(diǎn)的關(guān)注。完成課堂聽課之后，與教師進(jìn)行討論，并將評價(jià)及時(shí)反饋給評價(jià)對象。

在于教師進(jìn)行討論過程中，要求被評價(jià)對象自我評價(jià)，針對自己課堂上的表現(xiàn)，客觀評價(jià)，讓被評價(jià)對象表達(dá)自己，并解釋學(xué)生課堂做出的反應(yīng)。自我評價(jià)可以讓被評價(jià)者可以對自身有更加清晰的認(rèn)識。然后評價(jià)人員對被評價(jià)對象給出積極中肯的評價(jià)，這樣可以讓被評價(jià)對象感到自己被重視，可以起到不錯(cuò)地振奮和收益作用。從教師發(fā)展的角度來看，教學(xué)評價(jià)有著積極地促進(jìn)作用，教師需要自我評價(jià)，也需要他人評價(jià)，如此教師才能對教學(xué)活動(dòng)更加自信，感受到被尊重的感覺。教師之間互相交流，討論如何更好地提升教學(xué)效果，讓校園內(nèi)部的人際關(guān)系更加和諧，同時(shí)也保證了教學(xué)評價(jià)得以順利有效地實(shí)施下去。

四、結(jié)束語

綜上所述，隨著學(xué)校數(shù)量和規(guī)模的增長，學(xué)校之間的競爭不斷加劇。學(xué)校在競爭之中取得優(yōu)勢，勢必要借助教學(xué)質(zhì)量，良好的教學(xué)質(zhì)量，才能保證學(xué)校的生源。教學(xué)質(zhì)量的提升則離不開教師，做為教學(xué)活動(dòng)的實(shí)施者，教師的專業(yè)知識、職業(yè)素養(yǎng)、教學(xué)方法、教學(xué)水平影響著教學(xué)質(zhì)量。為了提升教學(xué)質(zhì)量，學(xué)校通過教師評價(jià)的方式，讓教師清晰地看到自己的優(yōu)缺點(diǎn)，不斷改進(jìn)教育理念和方法。傳統(tǒng)的教師評價(jià)，更多的是一種以獎(jiǎng)懲為目的的獎(jiǎng)懲性評價(jià)，不利于教師的參與，也難以調(diào)動(dòng)教師的主動(dòng)性。發(fā)展性教師評價(jià)，融合的心理學(xué)和管理學(xué)知識，更加科學(xué)化，可以讓全體教師積極參與進(jìn)來，促進(jìn)教師成長，推動(dòng)學(xué)校發(fā)展。