沙成成

（黑龍江職業(yè)學(xué)院，黑龍江 哈爾濱 150070；又石大學(xué)，韓國(guó) 565-701）

前言

對(duì)人力資源成本進(jìn)行管理，就是指實(shí)現(xiàn)一個(gè)企業(yè)的、組織、結(jié)構(gòu)利益最大化、提升經(jīng)濟(jì)效益、獲得或使用、失去人才等需要支出的成本，控制人力資源成本，可有效提升企業(yè)等在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的經(jīng)濟(jì)效益，加大人力資源、設(shè)備等的利用率，對(duì)企業(yè)提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的正面意義。因此，中小型企業(yè)應(yīng)對(duì)內(nèi)部的人力資源成本進(jìn)行有效控制，以保證企業(yè)能夠順應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會(huì)的發(fā)展，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。

一、中小企業(yè)人力資源成本控制的重要性

我國(guó)的經(jīng)濟(jì)效益正處于持續(xù)改革的狀態(tài)，其對(duì)于企業(yè)的勞動(dòng)工資制度、財(cái)務(wù)管理、稅務(wù)管理，成本管理等都提出新要求，企業(yè)勞動(dòng)者的工資獎(jiǎng)金制度不再如從前的死工資，而是根據(jù)勞動(dòng)者的績(jī)效對(duì)其工資進(jìn)行合理調(diào)配。其次，我國(guó)的社會(huì)保障制度也在逐漸完善，企業(yè)人力資源成本的壓力也在不斷增加，因此，企業(yè)如何科學(xué)、合理地對(duì)企業(yè)內(nèi)結(jié)構(gòu)、薪酬分配等進(jìn)行合理控制和規(guī)劃，強(qiáng)化企業(yè)的內(nèi)部管理，合理降低企業(yè)的人力資源成本，最大化企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)的經(jīng)濟(jì)效益，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，是每一個(gè)中小型企業(yè)、大型企業(yè)等應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)研究的課題之一[1]。

二、中小企業(yè)人力資源成本控制中存在的問(wèn)題

（一）人力資源成本管理的觀念落后

近年來(lái)，我國(guó)對(duì)于各類企業(yè)的扶持力度都有一定的增加，尤其是中小型企業(yè)，各種各樣的中小型企業(yè)隨之而建立，但其在發(fā)展過(guò)程和管理的過(guò)程中，對(duì)于營(yíng)業(yè)成本的重視程度較高，而對(duì)于人力資源成本的重視程度較低。將企業(yè)產(chǎn)品的成本和價(jià)值居于首位，而忽略企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性，致使中小型企業(yè)的人力資源成本控制存在諸多問(wèn)題，給企業(yè)的運(yùn)營(yíng)帶來(lái)負(fù)擔(dān)。其次，部分發(fā)展穩(wěn)定中小型企業(yè)的管理層人員存在安于現(xiàn)狀的情況，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源成本控制落后，很難適應(yīng)當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)發(fā)展的結(jié)構(gòu)，給企業(yè)的可持續(xù)運(yùn)營(yíng)發(fā)展造成威脅。

（二）缺乏規(guī)劃性，人力資源的投入不足

目前，部分中小型企業(yè)的員工崗位規(guī)劃、用人需求等存在不合理、不規(guī)范的情況，因此，部分中小型企業(yè)在招聘的過(guò)程中就如同撒網(wǎng)捕魚，沒有針對(duì)性，人才保留能力較差，進(jìn)而阻礙整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。其次，部分中小型企業(yè)在選拔人才時(shí)，存在招聘熟人、講情面等不良狀況，這對(duì)企業(yè)的工作效率也會(huì)造成一定的負(fù)面影響。另外，部分中小型企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、薪資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度等不完善，導(dǎo)致人才流失。最后，部分中小型企業(yè)對(duì)員工的工作任務(wù)、職責(zé)、考核規(guī)定不明確，無(wú)法最大限度發(fā)揮每一個(gè)員工的優(yōu)質(zhì)，導(dǎo)致員工自我價(jià)值無(wú)法實(shí)現(xiàn)，加大企業(yè)人才的流失率，對(duì)企業(yè)造成負(fù)面影響。

（三）人力資源成本管理的職能和監(jiān)督機(jī)制不完善

目前，部分中小型企業(yè)內(nèi)部缺乏人力資源成本的管理機(jī)制，且企業(yè)內(nèi)部的成本預(yù)算體系也缺乏完整性和科學(xué)性，造成人力資源成本控制目標(biāo)模糊，缺乏規(guī)范性和系統(tǒng)性。其次，部分中小型企業(yè)內(nèi)部雖具備人力資源成本控制管理體系，但由于管理層人員對(duì)人力資源成本控制的忽略，為將該體系落到實(shí)處，導(dǎo)致企業(yè)人力資源成本控制存在各類缺陷，對(duì)企業(yè)造成威脅。最后，部分中小型企業(yè)內(nèi)部的崗位設(shè)定較為模糊，部分企業(yè)還存在“開后門”、“家屬位居管理層”等情況，導(dǎo)致實(shí)力強(qiáng)的企業(yè)員工難以發(fā)揮其實(shí)力和優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而造成人才的流失。

（四）缺乏科學(xué)的人力資源考核機(jī)制

中小型企業(yè)人利用資源考核機(jī)制的缺乏主要從以下兩個(gè)方面體現(xiàn)：一方面，大部分中小型企業(yè)的管理層人員對(duì)于管理制度、管理程序等依賴性較高，機(jī)械地將員工的到崗情況、全勤率作為考核員工績(jī)效的手段，部分中小型企業(yè)的管理層人員還存在給員工“畫大餅”的情況，不給予員工加班費(fèi)，無(wú)理增加員工的工作量，克扣員工工資等，使員工對(duì)企業(yè)的好感度和認(rèn)同感下降，進(jìn)而導(dǎo)致員工的工作積極性較低。另一方面，部分中小型企業(yè)評(píng)定員工的績(jī)效主要是通過(guò)管理層人員根據(jù)績(jī)效管理制度，以主觀意識(shí)進(jìn)行評(píng)定的，不能根據(jù)員工的層次、崗位等，采取不同的績(jī)效考核方法，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)定夾雜管理者的主觀意識(shí)，缺乏合理性和客觀性。

（五）中小企業(yè)的培訓(xùn)質(zhì)量較低

部分企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)主要過(guò)程簡(jiǎn)單，追求形式，輕視對(duì)于員工培訓(xùn)情況的考核，缺乏完整的培訓(xùn)考核評(píng)價(jià)體系，具體表現(xiàn)如下：

1.將培訓(xùn)作為一種必要任務(wù)，鼓動(dòng)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，而不對(duì)員工的工作技能、職業(yè)發(fā)展的提升進(jìn)行調(diào)查和評(píng)定。

2.培訓(xùn)形式簡(jiǎn)單，員工通過(guò)培訓(xùn)后并未學(xué)到使用的知識(shí)和技能，浪費(fèi)員工的時(shí)間，進(jìn)而導(dǎo)致員工工作效率下降，這無(wú)論是對(duì)于員工的發(fā)展還是企業(yè)的發(fā)展都會(huì)造成一定的不良影響。

三、中小企業(yè)人力資源成本管理與控制的有效策略

（一）增強(qiáng)人力資源成本管控的觀念意識(shí)

對(duì)人力資源成本管理進(jìn)行控制，首要措施就是給予其足夠的重視，也是保證企業(yè)人力資源成本控制質(zhì)量的前提。因此，各類企業(yè)的管理層人員應(yīng)當(dāng)重視起人力資源成本控制，明確人力資源成本控制是一種必要的投資，可為企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)營(yíng)提供保障。其次，強(qiáng)化企業(yè)人事工作者對(duì)于人力資源成本控制的意識(shí)，合理分配企業(yè)的崗位，防止人才的浪費(fèi)和流失。

（二）做好規(guī)劃，強(qiáng)化監(jiān)督

大部分中小型企業(yè)都未設(shè)立人力資源管理部門，在進(jìn)行員工招聘、裁員等活動(dòng)時(shí)，都是由非專業(yè)人員臨時(shí)替代，導(dǎo)致企業(yè)所招聘員工的專業(yè)能力較差，難以勝任工作崗位，加大企業(yè)的開除率，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)人力資源成本難以得到有效控制。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)成立專門的人事部門，若企業(yè)的規(guī)模較小則可成立企業(yè)人力資源管理小組，承擔(dān)公司的人事工作，即：招聘、面試、培訓(xùn)等。其次，企業(yè)在招聘工作人員時(shí)，還應(yīng)加大審查力度，提升用人標(biāo)準(zhǔn)，防止出現(xiàn)“湊合使用”的情況，并且，若公司的崗位出現(xiàn)空缺，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行填補(bǔ)[3]。

（三）做好主動(dòng)離職率的控制

本文主要從合理薪資分配、員工持股、實(shí)現(xiàn)多樣化的福利制度三個(gè)方面講解如何有效控制員工的主動(dòng)離職率，具體情況如下：

1.保證員工的薪資收入是防止員工主動(dòng)離職的關(guān)鍵所在。首先，公司需要對(duì)員工的薪資福利進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，并根據(jù)企業(yè)的具體情況和需求，保證企業(yè)的薪資福利與時(shí)長(zhǎng)水平處于一個(gè)水平線，且不會(huì)給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和運(yùn)營(yíng)造成較大的人力資源成本壓力。其次，提升企業(yè)專業(yè)人員、管理層人員、優(yōu)秀員工的薪資待遇，留住人才，防止人才流失。

2.給予企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員、優(yōu)秀員工、管理層人員一定的技術(shù)股份，讓其利益與公司的利益掛鉤，提升其工作積極性，進(jìn)而提升員工的工作效率，為公司發(fā)展提供動(dòng)力。

3.企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)不得只包括工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等，還應(yīng)加之“五險(xiǎn)一金”，保障員工的利益。其次，抽出部分資金，開展企業(yè)團(tuán)建活動(dòng)，例如：聚餐、健身、旅游等，增加企業(yè)員工的凝聚力。其次，合理公司內(nèi)部的休假制度，保證員工每年都有能夠調(diào)整、休息的時(shí)間。

（四）進(jìn)行科學(xué)的考核機(jī)制的建立

提升企業(yè)考核機(jī)制的科學(xué)性與完整性，進(jìn)而提升企業(yè)對(duì)于人力資源成本管理的有效性與效率，具體方法如下：

1.對(duì)企業(yè)的具體情況進(jìn)行深入分析，即：企業(yè)的運(yùn)營(yíng)情況、行業(yè)性質(zhì)等，對(duì)企業(yè)的考核機(jī)制進(jìn)行建立、完善和改革，例如：若公司是以銷售為主的企業(yè)，則應(yīng)從員工的銷售額、銷售業(yè)績(jī)等評(píng)定員工的績(jī)效，給予銷售冠軍或銷售前三的員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣既能合理化企業(yè)的公司績(jī)效考核，又能提升員工的工作積極性，還能為企業(yè)留住優(yōu)秀人才。

2.對(duì)企業(yè)的成本預(yù)算機(jī)制進(jìn)行深入改革，對(duì)企業(yè)人力資源成本的支出進(jìn)行嚴(yán)格管控，提升人力資源成本支出的合理性。

3.根據(jù)企業(yè)人員的增減、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人力資源供求情況等對(duì)企業(yè)未來(lái)一年內(nèi)的人力資源成本支出進(jìn)行預(yù)估，并根據(jù)預(yù)估情況，對(duì)企業(yè)的人力資源成本進(jìn)行合理控制。

（五）提升培訓(xùn)的成效

培訓(xùn)是提升企業(yè)員工專業(yè)水平、素質(zhì)的關(guān)鍵因素。隨著經(jīng)濟(jì)和時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)的人員需求不在只拘泥于“會(huì)做事、會(huì)辦事”而是注重于企業(yè)員工的專業(yè)水平能力、工作效率等，對(duì)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)的方法主要從企業(yè)老員工和新員工兩個(gè)方面進(jìn)行，具體情況如下：

1.企業(yè)應(yīng)將新員工的培訓(xùn)重點(diǎn)放在新員工的工作能力上，例如：銷售企業(yè)需要針對(duì)“如何買東西”對(duì)員工展開培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括產(chǎn)品基礎(chǔ)知識(shí)、銷售方法等。

2.對(duì)于老員工而言，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行具有實(shí)際意義的培訓(xùn)，例如：銷售企業(yè)對(duì)老員工的培訓(xùn)可在新員工的基礎(chǔ)上加以產(chǎn)品的工藝方法、銷售心理學(xué)、銷售話術(shù)等培訓(xùn)，強(qiáng)化老員工的工作能力。注意，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的行業(yè)進(jìn)行，這樣不僅能夠有效提升企業(yè)工作人員的專業(yè)水平、工作能力，又能企業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)[4]。

四、總結(jié)

綜上所述，企業(yè)的人力資源成本控制對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，但由于中小型企業(yè)的規(guī)模較小，企業(yè)管理層人員在會(huì)忽視企業(yè)人力資源成本控制，且企業(yè)內(nèi)部也缺乏關(guān)于企業(yè)人力資源成本控制的相關(guān)制度和體系。因此，中小型企業(yè)應(yīng)當(dāng)從樹立意識(shí)方開始，重視起人力資源成本管理，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的成本管理模式進(jìn)行優(yōu)化，建立相關(guān)制度，加強(qiáng)培訓(xùn)，最大會(huì)減少企業(yè)的人力資源成本，提升企業(yè)的收益，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。