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（河北政法職業(yè)學(xué)院，河北 石家莊 050061）

隨著科技的發(fā)展和信息化的進(jìn)程，我國企業(yè)在激烈的市場競爭中面臨著快速轉(zhuǎn)型的需求，而原有的人力資源管理模式也遭到了一定沖擊。在此背景下，人力資源管理工作不能夠延續(xù)原有的模式，需要調(diào)整戰(zhàn)略，在相對穩(wěn)定的架構(gòu)中增加靈活調(diào)整的部分，完善相關(guān)制度，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和改革需求。

一、人力資源管理模式現(xiàn)狀

（一）人力資源管理模式概述

人力資源管理模式是在長期實踐中形成的，包含相對固定的人力資源管理思想和人力資源管理活動。它產(chǎn)生于較為穩(wěn)定的社會環(huán)境背景下，可以用模塊化的模型表達(dá)。但隨著知識經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和新科技的應(yīng)用，穩(wěn)定的思想語境被打破，鏈條式的人力資源管理活動也面臨著未知的挑戰(zhàn)。

在中外關(guān)于人力資源管理模式的研究中，最早誕生于1981 年的哈佛模式將視角集中在社會角度，將利益相關(guān)者和情境等因素作為人力資源管理模型中的關(guān)鍵要素，而產(chǎn)生相對較晚的德萬納模式、診斷性模式和哥斯特模式等均將人力資源管理的模型集中于和早期人事管理的對比，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的內(nèi)部政策的重要性，試圖通過四個人力資源管理模塊的串聯(lián)來闡釋人力資源管理模型。20 世紀(jì)90 年代的研究則將模塊擴(kuò)展到五項，其中特別強(qiáng)調(diào)了人力資源管理模型要重視組織戰(zhàn)略或者勝任力的要素。綜上所述，以往的人力資源管理模式在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下對企業(yè)的管理實踐具有極強(qiáng)的指導(dǎo)意義，人力資源管理的核心價值觀雖不盡相同但基本集中在戰(zhàn)略和內(nèi)部政策方面，人力資源管理模塊也趨于穩(wěn)定，基本包含人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬管理、員工關(guān)系管理。

（二）信息化對現(xiàn)有人力資源管理模式的影響

信息化的推進(jìn)非常迅速，高科技技術(shù)和軟件的應(yīng)用讓企業(yè)的管理環(huán)境面臨了令人猝不及防的變化。既往人力資源管理模式中考量的戰(zhàn)略等要素十分關(guān)鍵，但很多企業(yè)在長期較為穩(wěn)定的環(huán)境中的實踐導(dǎo)致不能夠進(jìn)行迅速地轉(zhuǎn)型。與此同時，社會經(jīng)濟(jì)、社會心理，工作和交往模式依舊在持續(xù)的變化中。

1.人力資源管理思想方面：面臨信息時代的轉(zhuǎn)型要求，諸多企業(yè)面臨了經(jīng)營和管理上的挑戰(zhàn)，組織生態(tài)的變化導(dǎo)致部分行業(yè)前端的企業(yè)考量的首要戰(zhàn)略問題由發(fā)展轉(zhuǎn)向調(diào)整，企業(yè)員工在日常經(jīng)營活動中也存在對于新工作方式和新工作手段的不適應(yīng)等問題。同時，由于企業(yè)在使用信息化平臺或遠(yuǎn)程辦公過程中的管理混亂，導(dǎo)致績效考核的不合理性，薪酬發(fā)放不及時或薪酬降低，導(dǎo)致組織承諾度有所下降，組織文化面臨挑戰(zhàn)。

2.人力資源管理活動方面：既往人力資源管理活動的運作流程相對完善，模塊相對固定，包含人力資源規(guī)劃，員工招聘，員工培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理和員工關(guān)系管理。首先在人力資源規(guī)劃方面，企業(yè)內(nèi)部外環(huán)境受諸多不穩(wěn)定因素影響，人員需求和供給數(shù)量可預(yù)測性降低，人力資源管理戰(zhàn)略如何配合企業(yè)總體戰(zhàn)略的調(diào)整成為了棘手的問題。其次在人員招聘方面，近兩年部分企業(yè)采取了無接觸招聘等新的方式開展招聘活動，但這也給企業(yè)和招聘人員帶來了新的挑戰(zhàn)。第三，在員工培訓(xùn)與開發(fā)方面，部分企業(yè)調(diào)整了培訓(xùn)計劃，根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容將線下培訓(xùn)調(diào)整為線上培訓(xùn)。但一方面培訓(xùn)的數(shù)量不能滿足需求，另一方面，培訓(xùn)的過程難以監(jiān)控，質(zhì)量也難以保證。第四，關(guān)于績效考核，企業(yè)因外部因素或組織整改需要暫時停工停產(chǎn)，或使用遠(yuǎn)程辦公的形式，也會導(dǎo)致無法使用以往的績效考核標(biāo)準(zhǔn)來評定員工的表現(xiàn)。另外，企業(yè)方在薪酬支付方面也容易產(chǎn)生糾紛。企業(yè)的暫時停工停產(chǎn)，隨之而來的問題就是是否能夠在一個薪酬周期內(nèi)支付工資，如果無法正常支付，和員工是否能夠就降薪達(dá)成協(xié)議，另外遠(yuǎn)程辦公如何界定加班時間，發(fā)放加班工資，如果在遠(yuǎn)程辦公期間發(fā)生工傷如何判定工作場所，都是企業(yè)需要考量的問題。最后，員工的心理會面對一系列不穩(wěn)定因素，企業(yè)要采取措施為員工提供和新技術(shù)相關(guān)的培訓(xùn)，給員工提升水平的機(jī)會，給予員工安全感，維護(hù)良好的員工關(guān)系。但同時企業(yè)也在面臨經(jīng)營成本上漲，收入下降的經(jīng)營風(fēng)險，需要量入為出，降本增效。

二、人力資源管理模式遭到負(fù)面影響的原因分析

（一）人力資源信息管理工具使用少

當(dāng)前，很多企業(yè)特別是中小型的線上辦公途徑十分有限，僅限于網(wǎng)絡(luò)會議和部分即時通訊的App 使用，沒有購置轉(zhuǎn)業(yè)的網(wǎng)上辦公平臺軟件，更沒有相關(guān)的平臺維護(hù)和培訓(xùn)操作。受外部因素影響，部分企業(yè)的業(yè)務(wù)需要將現(xiàn)場辦公轉(zhuǎn)為線上辦公，但硬件條件（辦公平臺、app 等）不能夠滿足遠(yuǎn)程進(jìn)行人力資源招聘、培訓(xùn)、績效考核和薪酬管理等相關(guān)業(yè)務(wù)；同時，員工事先沒有接受過相關(guān)的人力資源信息管理工具的培訓(xùn)，對于如何開展視頻面試，組織線上培訓(xùn)，開展相關(guān)業(yè)務(wù)的績效考核不了解、不熟悉，直接導(dǎo)致工作效率的下降甚至工作停滯。

（二）企業(yè)應(yīng)急處理機(jī)制不完善

企業(yè)在應(yīng)急機(jī)制的建設(shè)上不成熟，制度上和文化上沒有形成在轉(zhuǎn)型期的工作支持，辦公流程沒有形成體系。對于日常工作的開展，企業(yè)沒有建立較為完善的遠(yuǎn)程辦公流程體系，對容易產(chǎn)生糾紛的事項沒有做出制度要求，例如涉及到企業(yè)暫時經(jīng)營困難導(dǎo)致緩發(fā)、減發(fā)薪酬，核定遠(yuǎn)程辦公場所來確定是否是工傷，因隔離和被動休假如何計算績效和發(fā)放薪酬，都應(yīng)做出制度要求。另外，遠(yuǎn)程辦公意味著讓工作和生活的界限更加模糊，很多員工會因為家庭事務(wù)分散工作精力，同時工作和休息時間不清晰，企業(yè)導(dǎo)致工作-生活平衡喪失。部分企業(yè)在轉(zhuǎn)型期間忽視了組織文化建設(shè)和對員工的人文關(guān)懷，導(dǎo)致員工的工作積極性不高，組織承諾度降低。

（三）企業(yè)人力資源管理模式較為陳舊

部分企業(yè)的人力資源管理模式仍舊停留在職能方面，缺乏和員工建立互惠互利關(guān)系，將員工視為人才，進(jìn)行全面開發(fā)的意識。因此在遇到轉(zhuǎn)型期收入降低等經(jīng)營困境時，降低成本和減少損失的首選做法就是降薪減薪，緩發(fā)、不發(fā)薪酬，不明確遠(yuǎn)程辦公的加班和薪酬發(fā)放制度，甚至不惜違法解除勞動關(guān)系，不依法支付經(jīng)濟(jì)補償金。這樣的做法傷害了企業(yè)和員工之間的信任和依存關(guān)系，挫傷了組織文化，讓員工對于組織核心價值觀產(chǎn)生疑慮。同時，后續(xù)產(chǎn)生的職位空缺以及再次進(jìn)行招聘的成本進(jìn)一步對企業(yè)的生存造成了威脅。

三、信息時代人力資源管理創(chuàng)新舉措

為了消除企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理模式受到的沖擊，增加企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性，增強(qiáng)企業(yè)活力，在信息時代高速發(fā)展的進(jìn)程里，企業(yè)應(yīng)當(dāng)主動調(diào)整當(dāng)前的人力資源管理模式，以創(chuàng)新舉措應(yīng)對轉(zhuǎn)型危機(jī)，贏得市場競爭的先手。

（一）加速企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型

企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以從組織氛圍營造和人力資源管理工具兩方面入手。在組織氛圍營造方面，企業(yè)要在公司內(nèi)部強(qiáng)調(diào)企業(yè)對于數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重視，鼓勵設(shè)立相關(guān)的專業(yè)技術(shù)崗位并進(jìn)行招聘，對于快速學(xué)習(xí)使用相關(guān)工具的員工以鼓勵和表揚，可以將使用相關(guān)工具列入績效考核點中。在人力資源管理工具方面，建議企業(yè)在度過經(jīng)營較為艱難的時段后抓緊購置數(shù)字化管理平臺，如北森、大易的人力資源管理系統(tǒng)，預(yù)算有限的情況下更建議考慮相關(guān)的HR SAAS系統(tǒng)，如睿聘和歡雀，可以實現(xiàn)招聘、薪酬以及勞務(wù)關(guān)系的垂直管理。

（二）加強(qiáng)企業(yè)的制度建設(shè)

通過信息時代的競爭，企業(yè)能夠發(fā)掘出存在的諸多制度短板。除了遵循勞動法和政府關(guān)于勞動關(guān)系的要求以外，企業(yè)需要結(jié)合自身實際情況來制定內(nèi)部管理制度，完善企業(yè)在突發(fā)公共事件期間的用工制度。例如，遠(yuǎn)程辦公是政府和企業(yè)都推崇的靈活用工模式，但企業(yè)需要制定遠(yuǎn)程辦公的申請審批制度，工作時間、地點和工作量標(biāo)準(zhǔn)，從而明確績效考核目標(biāo)和薪酬發(fā)放辦法，兼顧到居家辦公期間發(fā)生工傷需要界定辦公地點的問題。由于業(yè)務(wù)限制或者沒有條件進(jìn)行遠(yuǎn)程辦公的企業(yè)，需要明確暫時停工停產(chǎn)的薪酬發(fā)放辦法，按照勞動法要求發(fā)放最低工資標(biāo)準(zhǔn)或者生活費。另外，企業(yè)應(yīng)制定相關(guān)制度來調(diào)整員工的休息休假，通過制度文件的形式來優(yōu)先使用帶薪假等，保證員工在復(fù)工后能有正常的工作和休息節(jié)奏。

（三）實現(xiàn)人力資源管理向人才管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型

傳統(tǒng)的人力資源管理是注重職能的實現(xiàn)，企業(yè)在轉(zhuǎn)型期間想要實現(xiàn)降本增效，就必須要明確人才管理的重要性。首先，要在戰(zhàn)略層次重視人力資源管理工作，不能簡單地將人力資源管理工作看作其他業(yè)務(wù)的輔助支撐。要將人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，加快轉(zhuǎn)型期間的戰(zhàn)略調(diào)整，再推行相應(yīng)的人力戰(zhàn)略。其次，要明確企業(yè)中的關(guān)鍵崗位并建立人才池，保證在需要裁減成本時，企業(yè)關(guān)鍵的有生力量不流失、不短缺。同時可以增加靈活用工的模式，在非關(guān)鍵崗位使用外包業(yè)務(wù)或者采取共享員工的新模式。最后，可以采取多種形式來留住人才。在基本的績效薪酬制度上輔以彈性的福利制度，為每位員工提供可選的福利項目，包含彈性工作時間，用餐和交通補貼，節(jié)慶禮品等。同時通過設(shè)立家屬公司訪問日，總裁特別獎等獎勵內(nèi)容來增強(qiáng)員工的工作自豪感和自信心，從而維護(hù)好員工關(guān)系，提升組織文化的影響力。

綜上所述，適應(yīng)信息時代的發(fā)展需求，將數(shù)字化信息管理手段融入企業(yè)的管理過程中，同時完善制度規(guī)范，提升戰(zhàn)略站位，保證管理的科學(xué)性，才能從根本上讓企業(yè)降本、增效、增收，從而在市場競爭中立于不敗之地。