李貞

（內(nèi)蒙古龍?jiān)葱履茉窗l(fā)展有限公司，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010000）

引言：人才是企業(yè)發(fā)展的核心，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要部分。如果企業(yè)人力資源管理混亂，人才分配不合理，將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展的停滯，甚至是破產(chǎn)?？?jī)效評(píng)價(jià)是使人力資源管理更加合理化、公平化的一種新型管理方式，主要是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃目標(biāo)，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和員工共同參與績(jī)效考核、評(píng)價(jià)、制定指標(biāo)的過程，在原來的管理上做出了很大的改變，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和業(yè)績(jī)的提升都帶來了極大的推動(dòng)力。但在企業(yè)發(fā)展中還需要進(jìn)一步的更新優(yōu)化，做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，為當(dāng)前的市場(chǎng)需求提供更為全面的服務(wù)。

一、電力人力管理績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性

人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)是新型管理模式，是通過提高業(yè)績(jī)來增加收入的激勵(lì)方式。在傳統(tǒng)電力人力資源管理模式下，企業(yè)內(nèi)部的工作員工待遇相同，通常，根據(jù)員工的職位和工作年限制定工資標(biāo)準(zhǔn)，各層級(jí)員工間公正平等，不產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。因此，工作間缺失激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)，員工只負(fù)責(zé)分內(nèi)工作，并不重視工作業(yè)績(jī)和企業(yè)的營(yíng)收情況，對(duì)企業(yè)的發(fā)展十分不利，不能為其發(fā)展增加動(dòng)力。長(zhǎng)此以往，將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)。新型管理模式的推出，為企業(yè)發(fā)展帶來了極大的推動(dòng)力，業(yè)績(jī)與員工收入有直接聯(lián)系，極大地調(diào)動(dòng)了員工的積極性和工作熱情，在工作中努力認(rèn)真，精神狀態(tài)更加飽滿。在刺激競(jìng)爭(zhēng)的推動(dòng)下，為企業(yè)的發(fā)展帶來新的生機(jī)，注入新活力。

與此同時(shí)，在新的管理模式下，由于個(gè)人工作能力的不同，其創(chuàng)造的工作業(yè)績(jī)也會(huì)存在差異，優(yōu)秀員工的經(jīng)濟(jì)需求和工作體驗(yàn)感能得到滿足。企業(yè)內(nèi)部要對(duì)員工實(shí)行定期的績(jī)效考核，了解員工的工作情況，督促其在工作中更加努力。對(duì)于在工作中有杰出貢獻(xiàn)，業(yè)績(jī)突出的員工予以報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于工作業(yè)績(jī)較低但工作十分努力的員工，也要給予一定的成長(zhǎng)空間和鼓勵(lì)，可通過其他方面給其帶來一些安慰，例如：滿勤獎(jiǎng)，采購(gòu)辛苦費(fèi)、新人入職補(bǔ)貼等等，激發(fā)員工工作熱情，調(diào)動(dòng)工作積極性，提高其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，有利于提高電力人力資源的管理水平。目前為止，在現(xiàn)代電力企業(yè)中，這種新型的人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)方式，受到各企業(yè)的強(qiáng)烈推崇，且反饋市場(chǎng)反饋良好，改變了大部分企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，為其創(chuàng)造了可觀的經(jīng)濟(jì)收入[1]。

二、優(yōu)化績(jī)效評(píng)價(jià)的方式

（一）重視考核結(jié)果分析

盡管人才資源管理方式得到了創(chuàng)新和推廣，但當(dāng)中的一些具體措施和制度，還需要進(jìn)一步的優(yōu)化升級(jí)?？己私Y(jié)果的分析和反饋，對(duì)員工的發(fā)展是十分關(guān)鍵的，其可能會(huì)受到考評(píng)人的主觀或自身地位的影響而導(dǎo)致誤差，或沒及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果阻礙了員工在今后工作中的發(fā)展，致使消極的工作態(tài)度在企業(yè)間傳播開來，從而影響整體的工作效率。引入員工定期考核機(jī)制，能夠提高員工自身工作能力和綜合素質(zhì)水平，同時(shí)，重視對(duì)考核結(jié)果的分析和反饋，考評(píng)人在評(píng)價(jià)過程中嚴(yán)格遵守規(guī)定，客觀評(píng)價(jià)，不能代入自己主觀情緒或看法，參照考核標(biāo)準(zhǔn)公平對(duì)待，更好地調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)工作潛力。設(shè)定考核是為了能夠讓員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己在工作過程中存在的問題做出調(diào)整，可根據(jù)每個(gè)人的實(shí)際情況，給出適當(dāng)?shù)慕ㄗh，引導(dǎo)其找到正確的處理方向，不斷強(qiáng)化員工的工作和處事能力，考評(píng)人員的選拔也要制定嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和要求，可通過全員投票推送，保證考評(píng)人的客觀公正性。

（二）優(yōu)化薪資待遇結(jié)構(gòu)

實(shí)行績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)工作人員的整體薪資收入也會(huì)帶來很大的變動(dòng)。以往，電力企業(yè)工作中常存在員工工作年限久，但為企業(yè)創(chuàng)造的收益較低，沒有太多實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)和付出，在工作中也不能全身心投入，缺少工作熱情和激情，沒有創(chuàng)新精神，工資收入?yún)s遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于實(shí)際工作但工齡較短的人員，形成了不合理的薪資構(gòu)成機(jī)制，對(duì)于一些優(yōu)秀員工和創(chuàng)造收益較高的人員來說十分不公平，由此產(chǎn)生了一系列的矛盾。長(zhǎng)此以往，嚴(yán)重地消磨了其工作的積極性和主動(dòng)性，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和穩(wěn)定?？?jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的實(shí)施，為工作注入了新動(dòng)力，薪資待遇的構(gòu)成不再以論資排輩為主，時(shí)間年限只作為參考的一部分，主要以員工的工作能了和為企業(yè)做出貢獻(xiàn)創(chuàng)造的收益為標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建合理的薪資組成，極大地滿足了員工的工作獲得感和滿足感，激發(fā)工作熱情，調(diào)動(dòng)工作積極性，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工更加奮進(jìn)工作。在現(xiàn)代電力企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步中，人力資源管理的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制還需要不斷完善和調(diào)整，很大程度上它的出現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)了工作中的公平性，對(duì)企業(yè)未來的長(zhǎng)期發(fā)展影響深遠(yuǎn)，也對(duì)人力資源的管理提供了便利，利于進(jìn)一步提高工作人員的管理水平和個(gè)人的綜合能力[2]。

（三）提高績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的時(shí)效性

績(jī)效評(píng)價(jià)過程中最重要的是，確保評(píng)價(jià)信息的真實(shí)、有效，因此，需要企業(yè)不斷完善績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。評(píng)價(jià)時(shí)，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)全面看待，真實(shí)客觀地表達(dá)觀點(diǎn)和看法，使信息真實(shí)有效，讓員工得以信服，直面自己的缺點(diǎn)和問題，為工作人員提供更加合理性的建議和科學(xué)性的方法，幫助其更好的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，保證績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)使用的科學(xué)性和真實(shí)合理性。此外，績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)根據(jù)員工工作崗位、種類的不同，設(shè)定不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，靈活應(yīng)用，使得到的信息更加準(zhǔn)確、可靠。評(píng)價(jià)制度的要求也應(yīng)更加嚴(yán)格，以此提高員工服務(wù)水平和工作能力，打造更加優(yōu)秀的工作效應(yīng)。最后，評(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)根據(jù)工作人員實(shí)際的工作量和努力程度，加入員工實(shí)踐操作能力和服務(wù)水平的評(píng)價(jià)，一方面，督促消極懈怠的員工創(chuàng)造業(yè)績(jī)，提高其工作主動(dòng)性，另一方面，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工更加積極努力，繼續(xù)堅(jiān)持，為企業(yè)帶來更大的利益。同時(shí)，員工的綜合素質(zhì)水平也是評(píng)價(jià)過程中較為重要的一項(xiàng)參考。重視工作人員素質(zhì)的提升，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性穩(wěn)定發(fā)展，打造企業(yè)服務(wù)的良好口碑。

（四）注重崗位分析、明確績(jī)效指標(biāo)

在企業(yè)對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行優(yōu)化升級(jí)的過程中時(shí)，首先要對(duì)各個(gè)崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容進(jìn)行分析和總結(jié)，了解各部門員工的真實(shí)職能，同時(shí)，加強(qiáng)各崗位員工對(duì)工作的深入了解，合理安排工作任務(wù)，避免出現(xiàn)布置重復(fù)或跨部門工作的現(xiàn)象，減少工作中出現(xiàn)的誤差，提高工作效率。在實(shí)際應(yīng)用中，電力企業(yè)了解各部門機(jī)制制定相關(guān)條例制度后，要將其貫徹落實(shí)到工作當(dāng)中，嚴(yán)格遵循制度進(jìn)行工作。領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)待員工的工作過程中要一視同仁，保持客觀、公平的處事態(tài)度，保證辦公的透明平等，只有這樣，才能讓員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果信服認(rèn)可，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體工作的公平合理化。不同部門、崗位間將采用不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地保證績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的公平公正性[3]。

根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容和范圍，分配工作任務(wù)劃分責(zé)任，科學(xué)、合理布置任務(wù)，明確各項(xiàng)工作的分配任務(wù)，清晰準(zhǔn)確，制定彈性指標(biāo)，結(jié)合員工個(gè)人工作能力和實(shí)際工作情況，設(shè)定績(jī)效指標(biāo)范圍，促進(jìn)員工進(jìn)一步發(fā)展和提升，有助于績(jī)效評(píng)價(jià)的有效性。在績(jī)效評(píng)價(jià)工作中切勿出現(xiàn)隨意、情緒化、主觀觀念較強(qiáng)的言論，注重績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性和權(quán)威性樹立，避免因此產(chǎn)生工作人員不信服不認(rèn)可的現(xiàn)象，將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展和管理帶來嚴(yán)重的影響。

（五）完善電力人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系

完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，需要調(diào)整人才招聘、定期考核、薪資管理等部分。優(yōu)化招聘結(jié)構(gòu)，提高對(duì)人才素質(zhì)和技能的要求，著重引入高素質(zhì)的專業(yè)人才，最大限度發(fā)揮其各自的能力；其次，調(diào)整考核制度和方式，加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)力度和技能學(xué)習(xí)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)和實(shí)際情況，制定相應(yīng)的培訓(xùn)課程，幫助員工明確培訓(xùn)目標(biāo)，可使用內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工幫扶或分享經(jīng)驗(yàn)與聘請(qǐng)專業(yè)人才講解分析相結(jié)合的方式，做到培訓(xùn)課中，培訓(xùn)課外的有機(jī)結(jié)合，進(jìn)而提高員工工作能力和業(yè)績(jī)。部分崗位出現(xiàn)冗余現(xiàn)象，則可協(xié)調(diào)各部門人員需要，根據(jù)其能力和擅長(zhǎng)，進(jìn)行轉(zhuǎn)崗和再培訓(xùn)學(xué)習(xí)，制定合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，提高企業(yè)整體服務(wù)水平和業(yè)務(wù)能力；完善薪資管理和構(gòu)成，將業(yè)務(wù)發(fā)展最為首要參考因素，提高績(jī)效考核的目標(biāo)和要求，制定更加優(yōu)質(zhì)的待遇結(jié)構(gòu)，促進(jìn)員工工作激情。

（六）調(diào)整員工構(gòu)成，組建專業(yè)人才隊(duì)伍

人才是當(dāng)今國(guó)際的首要競(jìng)爭(zhēng)力，為了促進(jìn)電力企業(yè)又好又快發(fā)展，不斷加強(qiáng)人才的引入和培養(yǎng)已成為各大企業(yè)未來規(guī)劃的重點(diǎn)。積極引入專業(yè)的先進(jìn)人才，可與各地211、985 知名大學(xué)聯(lián)系合作，聘用相關(guān)專業(yè)的優(yōu)秀學(xué)生，送入先進(jìn)國(guó)家深造或與優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行交流學(xué)習(xí)，著重培養(yǎng)其后期的發(fā)展和再創(chuàng)造性。引入人才和培養(yǎng)人才雙向共同進(jìn)行，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展提供人才支持。同時(shí)，結(jié)合現(xiàn)今社會(huì)的發(fā)展情況，目前電力企業(yè)的發(fā)展急需人才的注入，為了更好地幫助其發(fā)展和轉(zhuǎn)型，組建專業(yè)的人才團(tuán)隊(duì)是當(dāng)下較為行之有效的方法之一，組建一支高素質(zhì)專業(yè)的人才隊(duì)伍非一蹴而就，電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要做好長(zhǎng)期的思想準(zhǔn)備，為人才的引入和發(fā)展提供便利，進(jìn)而打造更加專業(yè)化的企業(yè)服務(wù)，只有將人才真正的融入到企業(yè)發(fā)展中，才能進(jìn)一步優(yōu)化員工的能力，不斷調(diào)整管理制度，緊隨時(shí)代的發(fā)展和變化，更好地發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)在人力資源管理中的作用，為企業(yè)的發(fā)展提供科學(xué)專業(yè)的指導(dǎo)，推動(dòng)企業(yè)朝著更加專業(yè)化的方向發(fā)展。

（七）創(chuàng)新績(jī)效管理模式，增強(qiáng)各部門間的配合

除此之外，在績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行再創(chuàng)新?？紤]到不同崗位間的績(jī)效管理存在一定的共通性，將其進(jìn)行融合調(diào)整，從電力企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)入手，分層考核，不僅要實(shí)行同部門同崗位間的縱向考核，也要推出各層級(jí)間的橫向考核，各管理層領(lǐng)導(dǎo)的能力和業(yè)務(wù)也需要制定相應(yīng)的要求，分化出領(lǐng)導(dǎo)管理層考核和基層員工考核兩大部分。企業(yè)管理無特殊化，為績(jī)效評(píng)系統(tǒng)的公平公正提供了強(qiáng)大的助力，建立了企業(yè)的權(quán)威性，使管理更加有序?qū)I(yè)，便于企業(yè)的統(tǒng)一。員工領(lǐng)導(dǎo)上下一心，增強(qiáng)員工歸屬感和忠誠(chéng)度，也帶動(dòng)了各層領(lǐng)導(dǎo)的工作熱情。加強(qiáng)各部門間的協(xié)作配合，將企業(yè)服務(wù)體系化，形成完整的服務(wù)流程。部門協(xié)作的加強(qiáng)也便于員工對(duì)各類工作實(shí)際情況的了解，處理現(xiàn)實(shí)情況時(shí)更加靈活變通，為各部門間的后續(xù)工作都提供了極大的便利，提高了企業(yè)整體的工作效率和社會(huì)滿意度，利于建立電力企業(yè)品牌效應(yīng)，為其可持續(xù)發(fā)展提供了重要支持[4]。

結(jié)論：電力企業(yè)的發(fā)展，直接影響著人民群眾的生活水平，也是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要部分。信息化技術(shù)的發(fā)展，不僅帶來了時(shí)代性的變革，也為電力企業(yè)的發(fā)展提供了新的空間和方向，在機(jī)遇與風(fēng)險(xiǎn)并存的未來，電力企業(yè)應(yīng)不斷加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，優(yōu)化升級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，將人才掌握在自己手中，發(fā)揮其最大的作用，化企業(yè)各部門為整體統(tǒng)一管理，無特殊化區(qū)別待遇的現(xiàn)象存在，一切以工作能力為參考標(biāo)準(zhǔn)，真正做到企業(yè)的變革創(chuàng)新再發(fā)展。在講求公正平等的時(shí)代，績(jī)效評(píng)價(jià)的創(chuàng)新和完善，將會(huì)為電力企業(yè)的發(fā)展提供不可估量的推動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)其最終的發(fā)展目標(biāo)。