張曉紅

（中國石化銷售股份有限公司安徽六安石油分公司，安徽 六安 237000）

前言

當(dāng)今社會的全球化水平迅速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)、云計算、大數(shù)據(jù)等更是急劇普及，在當(dāng)前國有企業(yè)經(jīng)營管理中得到了廣泛應(yīng)用。國有企業(yè)組織人事管理工作在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著關(guān)鍵性地位，然而其現(xiàn)實工作內(nèi)容繁瑣、復(fù)雜，且需要投入巨大的時間和精力，是人事工作的最初環(huán)節(jié)，在整個企業(yè)管理經(jīng)營過程中得到了充分顯現(xiàn)。然而，當(dāng)前國內(nèi)國有企業(yè)組織人事管理工作尚未形成系統(tǒng)化的體系，在管理技術(shù)與管理機(jī)制上的不足之處隨處可見，在現(xiàn)實實踐中受到主客觀多重因素的影響，同時受到自身發(fā)展特點的限制，導(dǎo)致當(dāng)前國有企業(yè)組織人事管理工作的效率較低，難以獲得可持續(xù)發(fā)展和穩(wěn)定進(jìn)步。所以，筆者基于國有企業(yè)組織人事管理工作的重要意義，筆者借助科學(xué)完善的管理對策來促進(jìn)國有企業(yè)組織人事管理工作的有效推進(jìn)，以最大化發(fā)揮人事管理工作的積極性作用，確保企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理的科學(xué)性與可持續(xù)性，提升企業(yè)的綜合競爭力。

一、國有企業(yè)人事管理工作的重要意義

隨著時代的發(fā)展，我們順利進(jìn)入了中國特色社會主義新時期，因此對于國有企業(yè)來說，如果想要順利進(jìn)行人事管理，必須遵循習(xí)主席提出的綱領(lǐng)，將其擺放在工作的核心位置，時刻監(jiān)督工作的方向。在黨的十八大勝利召開后，在國企中黨的作用愈發(fā)凸顯，其地位也得到進(jìn)一步增強(qiáng)，任何工作的開展都來不開黨的領(lǐng)導(dǎo)，這是企業(yè)未來發(fā)展的堅實基礎(chǔ)。

在我國企業(yè)人事管理發(fā)展過程中，國有企業(yè)的相關(guān)發(fā)展尤為重要，而它的人事管理相關(guān)工作的發(fā)展程度是對該整體經(jīng)營效果的一個側(cè)面反映，如果人事管理工作發(fā)展的足夠優(yōu)秀，不僅能作為保證組織安全的重要基石，更可以為國企留住更多人才，進(jìn)而創(chuàng)造更多經(jīng)營利潤，全方位提升企業(yè)的整體水平，打造行業(yè)中較強(qiáng)的地位，增強(qiáng)在市場中的競爭力。雖然相關(guān)理論較多也相對完善，但是在實際工作中，不同的國有企業(yè)組織人事就會產(chǎn)生不同的情況和問題，但是人事不是固定一成不變的，而是可以根據(jù)實際情況和發(fā)展要求做出相應(yīng)的調(diào)整變化，因此就需要有針對性的找到國有企業(yè)人事管理方面存在的問題和不足，深入調(diào)研學(xué)習(xí)相關(guān)的人事學(xué)理論知識，并將最新發(fā)展成果例如現(xiàn)代化創(chuàng)新工程思想融入到實際人事工作中，解決國有企業(yè)中遇到的各類組織人事問題，按照市場的要求和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整組織人事工作。

二、國有企業(yè)組織人事管理問題

（一）人事管理觀念與時代不符

根據(jù)調(diào)研顯示，我國國有企業(yè)的運作方式大多數(shù)采用的是集團(tuán)化，規(guī)模龐大，因此在各項工作開展尤其是制定實施未來發(fā)展戰(zhàn)略時，由于集團(tuán)內(nèi)部的各個分公司之間跨度太大，導(dǎo)致戰(zhàn)略的貫徹實施缺乏相應(yīng)的系統(tǒng)性，無法與總部保持連貫，這種情況就在強(qiáng)調(diào)人事管理方面的前瞻性。國有企業(yè)人事管理雖然發(fā)展已久，但是其主要作用仍然主要是保證員工發(fā)展，包括招聘、調(diào)配、晉升、工資發(fā)放等，沒有考慮到企業(yè)整體發(fā)展，使之與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。

針對上述問題，國有企業(yè)人事管理工作者首先要轉(zhuǎn)變自身的工作理念，尤其是相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要將本部門的工作結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，融入到企業(yè)的整體發(fā)展中，將員工價值與企業(yè)價值融合，幫助人事管理在企業(yè)中發(fā)揮更大更多的作用，助推企業(yè)未來發(fā)展。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理

國有企業(yè)是我國企業(yè)的重要組成部分，它們具有國家給予的先天優(yōu)勢，因此擁有整個國家和社會的很多優(yōu)質(zhì)資源，因此吸引很多研究型高端人才的加入，雖然能夠極大的推動企業(yè)的未來發(fā)展，但是存在的問題就是企業(yè)中基礎(chǔ)操作相關(guān)的實踐型人才嚴(yán)重缺失，人力資源結(jié)構(gòu)喪失合理性。并且如果引進(jìn)的高端研究人才過多，難以將其安排到一線企業(yè)生產(chǎn)中，就會造成人才和企業(yè)引進(jìn)成本的極大浪費，不僅影響企業(yè)基礎(chǔ)工作，更難以讓人才能力轉(zhuǎn)化為成果。

因此對于國有企業(yè)組織的人事管理工作來說，必須要平衡企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，招聘時考慮本企業(yè)的發(fā)展實際需要，打造崗位序列、人才梯隊、職位選拔相關(guān)的科學(xué)合理制度，避免上述問題繼續(xù)發(fā)展，如此才能留住企業(yè)各類人才，推動企業(yè)未來發(fā)展。

（三）分配制度不合理

在國有企業(yè)的分配中，有著很嚴(yán)重的大鍋飯傾向，雖然早在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的如火如荼時，就提出相應(yīng)的改革口號，但是一直沒有落實改革，人事工作缺少突破性進(jìn)展。在這種情況下，企業(yè)員工的工資收入脫離了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益之，無論企業(yè)發(fā)展的好壞，個人貢獻(xiàn)多大，員工之間收入差別不明顯，這就導(dǎo)致大多數(shù)員工缺乏工作的熱情和積極性，只想混日子，等飯吃，而對于有能力的員工，更是埋沒了他們的工作能力，造成浪費。

（四）人事管理系統(tǒng)的不健全

長期以來國有企業(yè)的人事管理體系極其不完善，缺乏應(yīng)有的管理功能。只有在企業(yè)所有部門的協(xié)調(diào)合作下，人事管理才能夠更好的開展工作，發(fā)揮部門最高效能，但是企業(yè)的分離改革卻破壞了企業(yè)系統(tǒng)的整體性。以培訓(xùn)相關(guān)工作為例，國有企業(yè)嘗試分別培訓(xùn)技術(shù)人員與操作人員，對其進(jìn)行不同的管理，但是由于改變的不合理，最終只重組了職能，而大部分職責(zé)依然沒有改變，收效甚微。

三、國有企業(yè)組織人事管理對策研究

（一）完善國有企業(yè)組織人事管理激勵和淘汰機(jī)制

當(dāng)前國內(nèi)各個領(lǐng)域均認(rèn)識到人才資源的重要性。對于國有企業(yè)而言，為確保自身的良好經(jīng)營效益，必須要加強(qiáng)人才的動態(tài)化、科學(xué)化管理，以形成合理、有效的激勵與淘汰管理制度，促進(jìn)人力資源效益的最大發(fā)揮。具體而言是：

首先，全面改進(jìn)和改革國有企業(yè)薪資狀況和基本待遇，在注重工作業(yè)績的同時，注重將員工日常工作狀況、綜合工作能力、合作溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力等因素納入到薪資待遇考核工作里。積極獎勵表現(xiàn)突出、業(yè)績優(yōu)良、行為良好的員工，要確保物質(zhì)獎勵和精神獎勵雙管齊下，以有效挖掘其員工的工作潛力，調(diào)動員工參與的積極性，讓人力資源效益得到最應(yīng)用。

其次，要以國有企業(yè)經(jīng)營實際和未來發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，突破“鐵飯碗”這一落后理念對員工的束縛，形成更具合理性的淘汰機(jī)制，加強(qiáng)員工工作業(yè)績考核，營造有益的優(yōu)勝劣汰氛圍，加強(qiáng)對員工工作能力的挖掘。對于工作能力較弱，或在其崗位上難以發(fā)揮出應(yīng)有作用的員工，要做好協(xié)調(diào)工作，必要的降低薪資、調(diào)崗措施可以實施，甚至可以采取辭退的處罰，以預(yù)警員工，確保國有企業(yè)組織人事管理體系在現(xiàn)實應(yīng)用中發(fā)揮出最大效用。

最后，要注重國有企業(yè)文化的培育，充分做好國有企業(yè)員工綜合素養(yǎng)和道德文化的培育工作，在增強(qiáng)員工工作技能和現(xiàn)實能力的條件下，發(fā)揮出領(lǐng)導(dǎo)干部的榜樣帶頭作用，堅決與腐敗貪污行為做斗爭，創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境，提升員工的企業(yè)歸屬感。

（二）建立現(xiàn)代化的人事管理系統(tǒng)

國有企業(yè)的人事管理制度的建立與完善，是國企整體改革中的重要組成組分，需要現(xiàn)代化人事管理學(xué)提供理論基礎(chǔ)和知名發(fā)展方向，更需要利用高新技術(shù)打造的現(xiàn)代人事管理系統(tǒng)的輔助，廢止舊的、不適用的老制度，為符合企業(yè)發(fā)展融入新的工作模式。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)首先要加強(qiáng)對于人事管理工作的高度認(rèn)識，不斷學(xué)習(xí)吸納新理論、新做法，逐漸改變，讓人事新舉措逐步實施，落實到具體工作中，逐步實現(xiàn)人事工作的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變。國有企業(yè)現(xiàn)代化人事管理系統(tǒng)關(guān)系的不僅是企業(yè)當(dāng)時的發(fā)展，更是一種對于未來發(fā)展道路的選擇，選擇符合時代和技術(shù)發(fā)展的先進(jìn)系統(tǒng)是人事改革的必經(jīng)之路，可以為未來企業(yè)實現(xiàn)平穩(wěn)快速的發(fā)展保駕護(hù)航。

（三）建立一套有效的信息溝通體系

國有企業(yè)中人事組織管理實施成功與否的關(guān)鍵在于信息方面，因為高效的信息傳遞可以為各個子公司或者部門打造溝通交流的良好渠道，保障人事管理手段的實施效果。因此為了能夠擁有信息高效傳遞渠道，就要利用網(wǎng)絡(luò)新技術(shù)，搭建分布于各個部門的網(wǎng)狀交流方式，輔助部門之間工作內(nèi)容的快速溝通，營造一種便捷良好的溝通方式，推動全體員工加深對于企業(yè)組織運行的全面認(rèn)識，從而更好的開展自身工作。

（四）建立優(yōu)良的人才引進(jìn)和培訓(xùn)機(jī)制

為強(qiáng)化人才引進(jìn)戰(zhàn)略，國有企業(yè)要基于現(xiàn)實經(jīng)營狀況和所屬區(qū)域中的人力特點，形成更具合理性與前瞻性的人才規(guī)劃管理機(jī)制，提高國有企業(yè)人才引進(jìn)效益，為企業(yè)發(fā)展增添新的活力。詳細(xì)措施包括：

第一，國有企業(yè)要深刻認(rèn)識到人才招聘項目的重要意義，確定能力高超、經(jīng)驗豐富的管理者開展企業(yè)招聘工作，并建立專門的招聘組織，確保企業(yè)人才引進(jìn)工作能夠持續(xù)、穩(wěn)定推進(jìn)。第二，在人才招聘過程中，既要注重人才綜合能力的考察，也要加強(qiáng)對人才道德素養(yǎng)與優(yōu)勢條件的挖掘，招聘人才既要滿足企業(yè)人才引進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)，同時還要做好人才選擇與篩選工作，確保最終人才不僅能夠在當(dāng)前工作崗位上發(fā)揮出有益作用，還能為企業(yè)未來發(fā)展帶來益處。第三，國有企業(yè)組織人事管理工作要加強(qiáng)對員工技能的培養(yǎng)與提升，必要的培訓(xùn)必不可少，要通過專家講座、能力拓展、外出深造、崗位輪換等多樣化的活動來確保員工綜合能力得到有效增強(qiáng)，幫助員工深刻認(rèn)識到工作能力在薪資待遇機(jī)制中的關(guān)鍵性作用，以有效激發(fā)員工參與的主動性，形成有效的自我激勵。在此要格外關(guān)注的是，國有企業(yè)在人才引進(jìn)過程中，要堅持靈活性與原則性的統(tǒng)一，不能因為一些小事而忽視掉人才其他方面的優(yōu)勢之處，對于不合理之處也要及時進(jìn)行剔除。

（五）為人才提供更廣闊的舞臺

依據(jù)當(dāng)前國有企業(yè)人才引進(jìn)的現(xiàn)實狀況發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)在人才引進(jìn)上的靈活性欠缺，特別是對于省外、黨外和國外的人才引進(jìn)時欠缺果斷性，顧慮較多。其實這樣的思維束縛了人才的充分流動，假如是來自體制內(nèi)的人才，則能夠按照合理程序招聘，并以他們的綜合能力和職位特點確定對應(yīng)的薪酬待遇。假如是來自體制外的人才，則在人才引進(jìn)的過程中要綜合分析現(xiàn)實狀況，借助技術(shù)入股或職業(yè)經(jīng)理人等多樣化的形式引進(jìn)人才，確保人才在國有企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造更大的價值，突破傳統(tǒng)思維的局限性，構(gòu)建穩(wěn)定的人才隊伍。再者，國有企業(yè)也要基于自身現(xiàn)實狀況建設(shè)人才信息管理系統(tǒng)，把企業(yè)的干部信息資料及晉升標(biāo)準(zhǔn)有序錄入，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)干部人才的充分流動，調(diào)動企業(yè)職工按照自身所長和所需競聘上崗，讓人才和崗位合理匹配，調(diào)動員工工作積極性。

同時，國有企業(yè)干部要加強(qiáng)和員工的工作聯(lián)系，關(guān)心員工的現(xiàn)實生活和實際工作狀況，把握好員工的能力和優(yōu)勢所在，營造和諧的建言獻(xiàn)策環(huán)境，讓員工可以自由表達(dá)想法和建議，對于有益對策的提出進(jìn)行物質(zhì)和精神上的獎勵。要加強(qiáng)對員工合理訴求的關(guān)注，對于符合現(xiàn)實的訴求要及時滿足，形成對員工的有效激勵，提升員工的歸屬感，以讓他們能夠在工作中后顧無憂，發(fā)揮自身的才華和能力。最后，企業(yè)要形成有效的組織人事管理戰(zhàn)略，確保人才工作計劃和方案滿足企業(yè)當(dāng)下及未來的戰(zhàn)略規(guī)劃，在人才引進(jìn)、崗位確定、技能培訓(xùn)等方面要和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，在人才管理機(jī)制不斷完善中確保企業(yè)擁有穩(wěn)定的人才隊伍，為企業(yè)發(fā)展提供有益的人才支撐。

四、結(jié)束語

隨著中國經(jīng)濟(jì)的騰飛，社會步入新的時代，企業(yè)的發(fā)展越來越快速高效。在這種背景下，所有企業(yè)都需要引入、管理大量的人才，才能推動企業(yè)未來發(fā)展，尤其是作為中堅力量的國有企業(yè)，因此國企的組織人事管理必須要適應(yīng)現(xiàn)代化的發(fā)展步伐，面對更多的挑戰(zhàn)拿出改革的決心和手段，在實踐中不斷總結(jié)工作經(jīng)驗，尋找更多為企業(yè)發(fā)展服務(wù)、為員工服務(wù)的新對策，積極主動招賢納士收攬人才，克服人事改革中存在的困難，推動企業(yè)發(fā)展和社會的不斷進(jìn)步。