張慶

（延安大學，陜西 延安 716099）

一、國外研究動態(tài)

從國外績效考核體系的構(gòu)建現(xiàn)狀來看,現(xiàn)階段已經(jīng)形成完善化的績效考核體系和機制,而且被廣泛推廣至各個領(lǐng)域范圍之內(nèi)。從國外各個國家績效考核指標體系構(gòu)建的基本現(xiàn)狀來看,不同國家側(cè)重的內(nèi)容和方面略有不同,如歐美等國家比較注重對員工個人貢獻、行為態(tài)度等的考核,這些國家的企業(yè)和公司管理層認識到員工個人對公司整體發(fā)展發(fā)揮著其他資源不可替代的作用和價值。由于國外較早注重績效考核管理方法的研究,先后研究出一系列較為完善和成熟化的方法,如目標管理、標桿管理、平衡積分卡法(BSC)、關(guān)鍵績效指標(KPI)、360 度考核等。

（一）公立醫(yī)院績效考核體系方面的研究

從研究現(xiàn)狀來看,主要集中于各國醫(yī)院績效考核體系研究方面,代表性的研究觀點有 Gerpott T J(2016)對英國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的績效考核體系做出深入研究,結(jié)合英國當?shù)氐膶嶋H情況,分析了英國對醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)效率,設(shè)計了相應(yīng)的考核指標和體系,而且考核結(jié)果與獎勵體系相聯(lián)系;Peter F(2016)對澳大利亞醫(yī)院績效考核體系做出分析和探究,澳大利亞對醫(yī)療方面的關(guān)注和重視度比較高,早在21 世紀初期,國家衛(wèi)生部已經(jīng)通過法律的形式出臺了專門的"衛(wèi)生績效框架",從個人的貢獻率、提供服務(wù)的效益以及服務(wù)的滿意度等各方面全面考核醫(yī)院內(nèi)的不同群體。

（二）公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績效考核體系的研究

學術(shù)界也有諸多學者對此做出研究。Waldman D(2015)通過研究績效管理的歷史發(fā)展過程,對美國的一家健康衛(wèi)生科學中心對醫(yī)務(wù)人員績效考核情況做出分析,該中心主要針對醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)態(tài)度、工作績效、臨床結(jié)果等方面制定了績效體系。通過大量實踐驗證了體系對醫(yī)務(wù)人員起著重要的作用;Arah.A(2015)利用國外醫(yī)院采用的360 度反饋考評體系中對醫(yī)務(wù)人員績效考評的情況做出研究,提出國外一些盈利性醫(yī)院并沒有針對醫(yī)務(wù)人員制定績效考核體系,而該類人員與其他人員采用相同的考核體系,該學者提出,不論醫(yī)院的性質(zhì)如何,必須針對不同人群制定績效考核體系,以突出鼓勵該類群體參與工作的動力。

二、國內(nèi)研究現(xiàn)狀

關(guān)于我國醫(yī)院績效考核的研究,早在改革開放以來,我國便開始對企業(yè)各項管理做出研究,其中包括績效考核方面的探究。如1989 年頒發(fā)的《關(guān)于實施醫(yī)院分級管理辦法》,隨后幾年內(nèi),我國國務(wù)院、衛(wèi)生部等相繼發(fā)布了相關(guān)文件,1995 年頒發(fā)的《醫(yī)療機構(gòu)評審辦法》,該文件中提出了醫(yī)院考核的社會效益、工作效率和經(jīng)濟運作狀態(tài)等三方面指標。進入21世紀以來,衛(wèi)生部在原有的考核方案基礎(chǔ)上進行了調(diào)整和改革,新增加了對服務(wù)水平和管理質(zhì)量等幾方面的指標。

我國關(guān)于績效考核的相關(guān)研究在起步相對較晚，內(nèi)容上也比較分散。從20 世紀90 年代開始，國內(nèi)學者才開始對于公立醫(yī)院績效考核的問題進行較深入的研究與探討，主要分為績效考核指標、績效考核方法、醫(yī)務(wù)人員績效考核體系等三方面。

（一）公立醫(yī)院績效考核指標方面的研究

李黎(2013)以66 公立醫(yī)院作為研究對象,對該醫(yī)院的績效考核體系的構(gòu)建以及如何變革做出研究,指出指標體系由服務(wù)滿意、費用適宜、綜合質(zhì)量和人力效率等方面構(gòu)成[1];徐雪婷(2015)提出科研創(chuàng)新對于臨床科室的重要性，,提出應(yīng)該從科研課題、科研成果、學術(shù)論文、學術(shù)專著、教學管理五個方面進行績效考核[2]。楊夢珂(2016)通過分析MBK 模型,認為公立醫(yī)院應(yīng)該從患者感受、經(jīng)濟運營、內(nèi)部管理、社會效益四個橫向維度,公益性與收益性兩個縱向維度選取相應(yīng)指標,從而構(gòu)建公立醫(yī)院績效考核體系[3]。段琛(2019)將 PDCA 循環(huán)法與 BSC 結(jié)合起來運用于公立醫(yī)院績效考評體系的構(gòu)建,使整個評價體系的構(gòu)建過程形成一個閉環(huán)管理,提出公立醫(yī)院管理制度要以公益性為導向,積極推進精細化管理,建立”醫(yī)院、科室、個人”的三維綜合評價體系[4]。

我國學者對于公立醫(yī)院的績效考核指標大多偏向于財務(wù)性指標的構(gòu)建，但近年來，隨著新醫(yī)改的推廣與發(fā)展，醫(yī)院的公益性受到多數(shù)學者的關(guān)注。由于我國公立醫(yī)院的發(fā)展規(guī)模以及特點的差異性，國內(nèi)公立醫(yī)院的績效考核體系的構(gòu)建標準也不盡相同。

（二）公立醫(yī)院績效考核方法的研究

易麗葉、向炎珍(2015)認為依賴于復合型績效考核模式,可以采用多種方法對公立醫(yī)院多個要素指標進行考核[5]。劉達灝(2016)運用相對價值比率法對醫(yī)師進行考核,運用時間單價法對護理人員進行考核,運用用人費率法對醫(yī)技科室進行考核,提出不同科室采用不同的方法,可以使得績效考核更加科學[6]。李小瑜、譚向東等(2018)提出結(jié)合使用相對價值比率法(RBRVS)與平衡計分卡法,分別按照臨床、醫(yī)技、護理、行管等四類科室進行績效考核[7]。

我國關(guān)于公立醫(yī)院績效考核方法的相關(guān)研究從最初的APC 評估理論到目前將不同考核方法組合進行考核,經(jīng)歷了平穩(wěn)發(fā)展?，F(xiàn)行的公立醫(yī)院績效考核方法和指標有很多,選取何種考核方法不僅應(yīng)該考慮公立醫(yī)院的實際運行狀況,還應(yīng)注意使考核結(jié)果顯現(xiàn)其公益性。

（三）公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績效考核體系的研究

吳小翠（2016）從醫(yī)務(wù)人員績效考核的基本現(xiàn)狀入手，重點分析了影響其工作熱情的主要因素，通過大量的數(shù)據(jù)調(diào)查得出工作的環(huán)境、崗位晉升和激勵機制、獎金的發(fā)放以及工作態(tài)度等均為影響的主要因素，最后該學者提出績效考核體系的構(gòu)建要圍繞以上幾方面[8]；李偉（2017）主要分析了現(xiàn)階段績效考核方面存在的不足之處和現(xiàn)有的問題，而這些問題的存在反映出機制制定的不合理性，該學者創(chuàng)新性地提出要積極與醫(yī)務(wù)人員進行溝通和協(xié)商，通過其反饋的情況動態(tài)化的更新績效考核體系[9]。

從國內(nèi)已有研究現(xiàn)狀來看，較為零散，針對醫(yī)務(wù)人員提出的績效考核體系研究深入度不足，但受到了國內(nèi)學者的廣泛關(guān)注，醫(yī)務(wù)人員績效考核體系、考核指標設(shè)計的維度也將會從多個方面去考慮。

三、簡要評價

國外對于績效考核的相關(guān)研究較早，國外學者對于醫(yī)院績效考核的研究也主要基于企業(yè)績效管理和一些非盈利組織的績效管理理念，也提出了很多開創(chuàng)性的理念和研究成果。而我國關(guān)于公立醫(yī)院績效考核的研究,主要是基于國外的理論基礎(chǔ)和實踐研究,結(jié)合我國公立醫(yī)院所處的特殊經(jīng)濟體制與政策背景進行研究。我國公立醫(yī)院績效考核在實踐方面已經(jīng)取得了一定的成果，隨著新醫(yī)改的不斷深入,越來越多的學者開始認識并重視公立醫(yī)院公益性的本質(zhì)，公立醫(yī)院績效考核是國家深化公立醫(yī)院改革,推進現(xiàn)代公立醫(yī)院管理制度的重要工具和主要抓手,科學合理且具有實操性的績效考核體系是引導公立醫(yī)院堅持公益性,提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率,推進分級診療制度的有效工具。所以，我國公立醫(yī)院的績效考核也應(yīng)進行多層次、多維度的探索與研究，利用有效的評估方法與評估工具,激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作積極性，利用醫(yī)院有限的資源為把百姓提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。