董清

（金川集團(tuán)公司動(dòng)力廠，甘肅 金昌 737100）

公司越來(lái)越重視績(jī)效考核在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理工作中的作用，因?yàn)榭己说慕Y(jié)果更要廣泛地運(yùn)用在員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中。但是在許多單位，績(jī)效評(píng)價(jià)往往容易成為一項(xiàng)流于形式的例行工作，評(píng)價(jià)技術(shù)與觀念的落后、過(guò)程監(jiān)控缺失、評(píng)價(jià)結(jié)果失真、最后喪失考評(píng)意義。

一、績(jī)效考評(píng)過(guò)程中聽到和遇到的問(wèn)題

（一）考核是工資員的事、是主任的事

績(jī)效管理中責(zé)任不明確，導(dǎo)致一些主管部門分不清誰(shuí)管理誰(shuí)的績(jī)效？誰(shuí)評(píng)估誰(shuí)？由于績(jī)效管理是關(guān)注的人的問(wèn)題，因此，常常被看作只是工資員的工作，而真正了解員工能力和態(tài)度的一線班組長(zhǎng)和技術(shù)員們卻成了配角。主配角的本末倒置，各級(jí)管理者和員工對(duì)自身應(yīng)有考核職責(zé)的認(rèn)識(shí)不到位導(dǎo)致實(shí)施難度大，已成為績(jī)效考核難以取得預(yù)期效果的主要原因。加之班組長(zhǎng)對(duì)計(jì)算機(jī)的操作應(yīng)用沒有較好掌握，只好由工資員包辦完成績(jī)效評(píng)估，因此班組長(zhǎng)化考核、沒有認(rèn)真對(duì)待。

（二）有好的績(jī)效管理辦法，考核工作就能搞好

觀念認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，認(rèn)為有一個(gè)好的考核辦法，考核工作就一定能做好?？?jī)效搞砸了，就是辦法出錯(cuò)了。這是一個(gè)誤區(qū)：績(jī)效考核要從科學(xué)和人性化兩方面去認(rèn)識(shí)。再好的制度也要由人來(lái)執(zhí)行。不僅要科學(xué)的執(zhí)行，更重要的是人性化的執(zhí)行?？?jī)效考核不是去懲罰誰(shuí)，更重要的是通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)績(jī)效差距，通過(guò)上下溝通反饋和共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃使得工作更加流暢和有效率。

科學(xué)規(guī)范并注重人性化的現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)不僅需要考核者具有相關(guān)的考評(píng)知識(shí)、并且還要能夠熟練使用現(xiàn)代考評(píng)工具，更要使得冷冰冰的考核具有人性意識(shí)和人文情懷。這些無(wú)疑給績(jī)效考核者提出了更高的要求，“法無(wú)定則”，現(xiàn)代績(jī)效管理更多的是提供給我們一種管理思路和流程。完美的考核來(lái)自管理者完美的執(zhí)行，而非在制度本身。

（三）強(qiáng)調(diào)被考核者而輕視了考核者

考核應(yīng)該是“全員性”的，然而，很多單位在考核中往往眼睛向下緊盯基層員工，而忽視了對(duì)手握考核權(quán)力的考核者的考核。難怪有的員工常常抱怨說(shuō)：“當(dāng)官的就是嘴大，有嘴說(shuō)別人，無(wú)嘴說(shuō)自己！”應(yīng)該說(shuō)，對(duì)考核者的考核往往比對(duì)那些被考核者的考核更加重要。

（四）流程缺失導(dǎo)致考評(píng)流程中，監(jiān)控和績(jī)效反饋環(huán)節(jié)缺失

在實(shí)際操作中，績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效評(píng)估兩個(gè)環(huán)節(jié)往往很快進(jìn)入流程中，而績(jī)效監(jiān)控和績(jī)效反饋卻由理念上的缺乏，這使得績(jī)效考核形不成閉環(huán)循環(huán)系統(tǒng)，再加上績(jī)效考評(píng)結(jié)果的不規(guī)范，不科學(xué)，績(jī)效改進(jìn)工作也就很容易形成空談?？?jī)效考核做不到幫助員工正確做事和加強(qiáng)上下溝通的功效。更多的是把考評(píng)用來(lái)作為薪資發(fā)放的依據(jù)，使得績(jī)效考核的作用大打折扣。

二、相應(yīng)對(duì)策和解決思路

（一）針對(duì)績(jī)效考核中的責(zé)任人問(wèn)題

要明確責(zé)任，哪些是一線業(yè)務(wù)部門主管職責(zé)、哪些是人力或職能部門職責(zé)，雙方各負(fù)責(zé)到什么程度，對(duì)執(zhí)行結(jié)果如何劃分獎(jiǎng)懲。通過(guò)建章立制從源頭上解決這個(gè)問(wèn)題。同時(shí)，改變職能部門是監(jiān)工、檢查者的思想，通過(guò)強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，向各個(gè)業(yè)務(wù)部門提供輔導(dǎo)和支持，支持業(yè)務(wù)部門有效開展工作。

（二）如何有效進(jìn)行考核，除了制度建設(shè)，更重要的是取決于管理者科學(xué)而人性化的執(zhí)行

績(jī)效管理是一門科學(xué)。只有以科學(xué)的心態(tài)對(duì)待績(jī)效管理，績(jī)效管理才會(huì)在企業(yè)管理中發(fā)揮作用。所以我們要通過(guò)培訓(xùn)，使各級(jí)管理層掌握科學(xué)的方法，應(yīng)用科學(xué)的方法得到需要的結(jié)果?？?jī)效管理也是一門藝術(shù)，考核的最終目的是個(gè)人和企業(yè)的共同發(fā)展，而不是機(jī)械的數(shù)字?？己说拿總€(gè)環(huán)節(jié)都要從人的發(fā)展出發(fā)。

（三）針對(duì)考核步驟缺失

系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)過(guò)程是有效績(jī)效管理的前提和保障?？?jī)效考評(píng)只有在閉環(huán)的系統(tǒng)中循環(huán)運(yùn)行才能切實(shí)的發(fā)揮現(xiàn)代績(jī)效管理的作用和活力?？?jī)效監(jiān)控是績(jī)效管理的第二個(gè)環(huán)節(jié)。制定了績(jī)效計(jì)劃以后，被評(píng)估者就開始按照計(jì)劃開展工作。在績(jī)效管理過(guò)程中，管理者要指導(dǎo)和監(jiān)督被評(píng)估者的工作，其主要工作：一是及時(shí)記錄和收集被考評(píng)者的績(jī)效表現(xiàn)信息；二是及時(shí)就工作中出現(xiàn)的問(wèn)題與員工探討，并向員工提供解決問(wèn)題的指導(dǎo)、建議和幫助；三是根據(jù)實(shí)際情況的變化及時(shí)對(duì)被評(píng)估者的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行修訂。

績(jī)效考評(píng)過(guò)程并不是到績(jī)效打分就結(jié)束，管理者還需與下屬進(jìn)行反饋面談。通過(guò)面談使雙方就被評(píng)估者的績(jī)效表現(xiàn)達(dá)成一致看法，從而消除分歧和矛盾；同時(shí)使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，對(duì)員工起到積極的激勵(lì)作用。

三、總結(jié)

績(jī)效管理不僅是一個(gè)有效的管理工具，它提供的絕不僅僅是一個(gè)獎(jiǎng)懲手段。更是一種理念。是“基于績(jī)效而管理，基于績(jī)效而發(fā)展”，其意義更多的不在考核本身，而是我們要通過(guò)考核體現(xiàn)企業(yè)文化中提倡什么、反對(duì)什么。然后通過(guò)考核規(guī)范員工自身行為，激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人、組織乃至企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。