楊淑蘭

（天津賽諾制藥有限公司，天津 301700）

人力資源構(gòu)成了現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的根本支撐與保障，各個(gè)行業(yè)領(lǐng)域的人才隊(duì)伍綜合素養(yǎng)層次決定了行業(yè)經(jīng)濟(jì)的未來(lái)發(fā)展趨向。目前人力資源管理舉措已經(jīng)被運(yùn)用于行業(yè)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的全過(guò)程，企事業(yè)單位通過(guò)培養(yǎng)行業(yè)新型人才的做法來(lái)支撐單位自身的發(fā)展，客觀上達(dá)到了行業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要促進(jìn)效果。由此判斷出，區(qū)域經(jīng)濟(jì)及行業(yè)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展必須充分依賴(lài)于人力資源管理，確保將人力資源管理置于當(dāng)前經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展中的關(guān)鍵地位。

一、人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系

（一）人力資源管理是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉

工業(yè)革命以來(lái)，自然資源一直是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，各種自然資源得到了蓬勃的開(kāi)發(fā)利用。隨著開(kāi)發(fā)規(guī)模的擴(kuò)大和自然資源的利用，自然資源的數(shù)量大大減少，不僅不利于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，而且影響到整個(gè)自然界的生態(tài)平衡，因此，我們必須選擇其他資源來(lái)替代。人力資源作為核心資源，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目的可以通過(guò)增加人力資源總量來(lái)實(shí)現(xiàn)，必須是高素質(zhì)的人才投入。特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的質(zhì)量和數(shù)量是影響國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素。從現(xiàn)實(shí)意義上講，要提高人力資源的質(zhì)量和數(shù)量，提高人力資源的管理水平，使人力資源成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力。

（二）人力資源管理是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的催化力量

人力資源管理水平的高低直接決定著人力資本的利用率，而企業(yè)是國(guó)家經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，數(shù)以萬(wàn)計(jì)的企業(yè)構(gòu)成了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的脈絡(luò)。而在今天的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人才成為各大企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。所以為了推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)必須加強(qiáng)對(duì)人力資源管理成本的投入，其中包括對(duì)人才素養(yǎng)的培養(yǎng)以及對(duì)人力資源管理方式的優(yōu)化。只有不斷提高人力資源管理能力才能實(shí)現(xiàn)人才的高效利用率，進(jìn)而推進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)性發(fā)展。

二、人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源管理部門(mén)決定了一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力以及發(fā)展能力，可以說(shuō)，人力資源管理部門(mén)的工作對(duì)于企業(yè)發(fā)展起著決定性的作用。但是，現(xiàn)階段人力資源管理工作的開(kāi)展還是存在了一些不足，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到了一定的影響。首先，人力資源管理是一種跟隨社會(huì)發(fā)展形勢(shì)做出改變的工作。但是，在實(shí)際工作中，一些企業(yè)的人力資源管理負(fù)責(zé)人思想比較守舊，不能對(duì)各種先進(jìn)的人力資源管理模式進(jìn)行學(xué)習(xí)。在這種情況下，工作人員就不能完全掌握人力資源管理工作的要點(diǎn)，導(dǎo)致人才不能發(fā)揮出真正的潛能，從而對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響。其次，人力資源管理需要一定理論知識(shí)的支持。那么在實(shí)際工作中，人力資源管理人員專(zhuān)業(yè)能力的不足也會(huì)對(duì)人力資源管理工作的開(kāi)展產(chǎn)生影響。最后，在一個(gè)企業(yè)中，人力資源管理工作的開(kāi)展需要一個(gè)完整的統(tǒng)籌過(guò)程，人力資源管理人員必須根據(jù)企業(yè)的整體開(kāi)展人力資源管理工作。但是在實(shí)際工作中，還有一部分工作人員沒(méi)有全面看待問(wèn)題的能力，導(dǎo)致人力資源管理中一些細(xì)節(jié)的忽略，從而影響了人力資源管理的效果。

三、推動(dòng)企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理的方案和措施

（一）管理理念的改善

隨著可持續(xù)發(fā)展理念的不斷升級(jí)，人們的工作也有了更加明確的規(guī)范。特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和員工之間的關(guān)系緩和，為可持續(xù)發(fā)展提供了源源不斷的智力支持。在日常的工作培訓(xùn)過(guò)程中，務(wù)必要突破傳統(tǒng)模式的束縛，借助民主科學(xué)的管理模式，大膽創(chuàng)新管理方法，只有這樣才能夠改變?cè)械墓芾硪庾R(shí)。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，可以借助不同的人員優(yōu)勢(shì)做出工作方案的調(diào)整，按照體系化的更新流程推動(dòng)各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)化技能，只有這樣才能夠服務(wù)于后期的人力資源管理，為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）合理分配人才管理的資源

人力資源管理的環(huán)節(jié)與過(guò)程具有復(fù)雜性，而且涉及多個(gè)相關(guān)的管理負(fù)責(zé)部門(mén)。為了實(shí)現(xiàn)合理分配人才管理資源的效果，那么最關(guān)鍵的前提就在于人力資源管理層面上的資源優(yōu)化分配，確保人力資源管理的良好實(shí)施效果得以展現(xiàn)。人力資源管理涵蓋多個(gè)不同的角度與內(nèi)容，因此只有做到了優(yōu)化分配人才培訓(xùn)資源與人才日常管理的資源，才能實(shí)現(xiàn)人力資源的最大化管理實(shí)施效果。各個(gè)管理負(fù)責(zé)部門(mén)及管理人員有必要明確自身職責(zé)，對(duì)于現(xiàn)有的管理資源進(jìn)行靈活的優(yōu)化分配，運(yùn)用較低的人力資源管理資金與資源成本來(lái)實(shí)現(xiàn)優(yōu)良的人力資源培訓(xùn)與管理效果。

（三）注重宏觀調(diào)控的有效性

宏觀調(diào)控是把握人力資源管理可持續(xù)發(fā)展的要素之一，是平衡人力資源與社會(huì)發(fā)展的重要手段。而宏觀調(diào)控的有效性離不開(kāi)政府部門(mén)的支持，政府部門(mén)可以通過(guò)各種相關(guān)政策的頒發(fā)來(lái)引導(dǎo)管理工作的開(kāi)展方向。同時(shí)，相關(guān)部門(mén)還應(yīng)構(gòu)建相對(duì)完善的管理架構(gòu)，重視對(duì)人才的培養(yǎng)，為企業(yè)以及社會(huì)上輸送真正需要的人才。只有這樣，才能從根本上平衡地區(qū)間的差異，提高人力資源管理水平。因此，政府部門(mén)一定要注重宏觀調(diào)控的有效性，并加強(qiáng)相關(guān)政策的定制，提高人力資源管理工作的質(zhì)量。

（四）構(gòu)建客觀的評(píng)價(jià)體系

企業(yè)構(gòu)建客觀的管理評(píng)價(jià)體系，檢驗(yàn)組織結(jié)構(gòu)中的人員配置是否合理。首先，企業(yè)最高管理者是否把人力資源和人力資源管理作為經(jīng)營(yíng)管理的一項(xiàng)重要工作，制定人力資源管理目標(biāo)和管理制度，與企業(yè)全體成員溝通。其次，人力資源職能管理人員與業(yè)務(wù)職能管理人員之間是否有明確的職責(zé)分工，能夠理解企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)和政策，并按照各種人力資源管理制度和程序?qū)T工進(jìn)行管理。另外，管理者的專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu)和人格結(jié)構(gòu)對(duì)人力資源管理體系的實(shí)施效果影響較大，因此將其納入評(píng)價(jià)范圍。最后，基層員工是人力資源管理的主要對(duì)象。根據(jù)員工的背景、狀況和需求實(shí)施人力資源管理，對(duì)維護(hù)和改進(jìn)人力資源管理有著重要的影響。同時(shí)，基層員工的工作技能、工作態(tài)度、向心力和滿意度也在一定程度上反映了人力資源管理的有效性，需要對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析。

（五）運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)平臺(tái)來(lái)管理人力資源

網(wǎng)絡(luò)化的人才管理與人才培訓(xùn)平臺(tái)具有顯著的實(shí)踐意義，網(wǎng)絡(luò)信息化的平臺(tái)應(yīng)當(dāng)成為企事業(yè)單位的內(nèi)部溝通重要媒介。為此，單位管理人員應(yīng)當(dāng)逐步完善企事業(yè)單位的各個(gè)崗位管理機(jī)制，增強(qiáng)崗位人員之間的協(xié)作配合力度，構(gòu)建更加順暢的單位管理運(yùn)行保障體系。企事業(yè)單位員工以及單位的管理負(fù)責(zé)人員如果沒(méi)有做到經(jīng)常進(jìn)行日常業(yè)務(wù)溝通以及情感交流，那么很難充分保證單位業(yè)務(wù)得以順利地開(kāi)展。欠缺人際溝通的企事業(yè)單位氛圍還會(huì)造成某些潛在的人力資源管理矛盾被忽視，造成不良的事業(yè)單位管理后果。因此在人力資源管理轉(zhuǎn)型的狀況下，單位管理人員就是要善于溝通事業(yè)單位員工，運(yùn)用大數(shù)據(jù)的人際溝通手段來(lái)搭建溝通橋梁，及時(shí)處理各類(lèi)業(yè)務(wù)難題。企事業(yè)單位的管理人員對(duì)于員工目前遇到的業(yè)務(wù)難題以及日常生活困境都要給予更多的關(guān)心，熱情幫助企事業(yè)單位員工來(lái)化解困境，創(chuàng)造融洽的企事業(yè)單位人際溝通氛圍，增強(qiáng)單位內(nèi)部員工的歸屬感。很多企事業(yè)單位目前推行的人力資源管理舉措已經(jīng)不再具有適應(yīng)性，因此必須加以合理的轉(zhuǎn)變。企事業(yè)單位在完善與改進(jìn)人才管理傳統(tǒng)模式的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)不斷挖掘大數(shù)據(jù)技術(shù)的運(yùn)用潛能，增強(qiáng)對(duì)于大數(shù)據(jù)手段的重視程度。

結(jié)語(yǔ)

我國(guó)的經(jīng)濟(jì)如今正處于一個(gè)由高速度向高質(zhì)量增長(zhǎng)的轉(zhuǎn)型期，所以必須明確人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展之間的正向推動(dòng)關(guān)系，充分認(rèn)識(shí)到人才之于一個(gè)經(jīng)濟(jì)大國(guó)的重要性，不斷地優(yōu)化人才資源管理。當(dāng)然在這樣一個(gè)高度信息化和智能化的新時(shí)代，同樣需要緊跟時(shí)代的浪潮，不斷地更新管理理念，學(xué)會(huì)守正創(chuàng)新，在以人為本的基礎(chǔ)上，以多元化來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的革新與發(fā)展，使之成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)持續(xù)且穩(wěn)定的增量。