張婧

摘 要：工作滿意度是組織行為學(xué)研究中的一個(gè)熱點(diǎn)問題。本文通過對國內(nèi)相關(guān)文獻(xiàn)的查閱與整理，系統(tǒng)梳理了工作滿意度的概念、相關(guān)理論、測量方法及影響因素的研究，以期為國內(nèi)員工工作滿意度的研究提供借鑒。

關(guān)鍵詞：工作滿意度;工作滿意度的測量;影響因素

一、工作滿意度的概念

員工的工作滿意度是員工對其工作所展現(xiàn)出的一種態(tài)度。最早有關(guān)工作滿意度的研究是梅奧等人1924年進(jìn)行的霍桑實(shí)驗(yàn)，這一實(shí)驗(yàn)得出的結(jié)論之一就是工人的滿意感等心理需要的滿足才是提高工作效率的基礎(chǔ)，工作方法、工作條件之類的物理因素只排第二位。

正式提出工作滿意度概念的學(xué)者是Hoppock，他在其1935年發(fā)表的博士論文《Job Satisfaction》中首次正式地將工作滿意度定義為員工在心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿意感受，也就是員工對工作情境的一種主觀反應(yīng)。

到目前為止，關(guān)于工作滿意度的定義并沒有一個(gè)統(tǒng)一的答案，各學(xué)者都從不同的角度給出了定義。宋長江（2019）在其《國內(nèi)外員工滿意度研究相關(guān)概念理論評述》中提到，臺灣學(xué)者徐光中將員工滿意度的定義歸納為三類：綜合性的定義;差距性的定義;參考架構(gòu)的定義。

（一）綜合性的定義。綜合性的定義是對工作滿意度概念做一般性的解釋，是員工對工作本身及工作環(huán)境所表現(xiàn)的一種態(tài)度或看法，是對其工作角色的整體上的情感反應(yīng)。Locke（1976）將工作滿意度定義為是個(gè)人評價(jià)其工作或工作經(jīng)驗(yàn)而產(chǎn)生的正向的或愉悅的情緒狀況。盧嘉等（2001）認(rèn)為工作滿意度是員工對其工作或工作經(jīng)歷評估一種態(tài)度的反映 ， 它區(qū)別于生活、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展方面的滿意感受等問題。

（二）差距性的定義。差距性的定義也被稱為“需求缺陷性定義”，是指員工的工作滿意程度視個(gè)體實(shí)際所取得報(bào)酬與其認(rèn)為應(yīng)得報(bào)酬的差距而決定的，兩者之間的差距越大，則員工的滿意程度越低，反之則越高。Smith（1909）提出工作滿意度是個(gè)人對工作的想法，它取決于個(gè)人所獲報(bào)酬與預(yù)期間的差距，且兩者之間成反比。Vroom（1964）認(rèn)為員工工作滿意度取決于個(gè)體對自身所抱期望與現(xiàn)狀之間的差距，若實(shí)際情況優(yōu)于期望值則滿意，反之則不滿意。

（三）參考架構(gòu)的定義。參考架構(gòu)的定義認(rèn)為影響員工的態(tài)度和行為的主要因素，是個(gè)體對工作客觀環(huán)境及組織的主觀知覺和認(rèn)知，而這種情感反應(yīng)又受到員工自身參考架構(gòu)的影響。陳志霞（2006）在其博士論文中提出，早期學(xué)者認(rèn)為只要滿足員工不同層次的需求，就可以提高員工工作滿意度，進(jìn)而提升工作績效，但事實(shí)上，每個(gè)人具體情況各不相同，他們對回報(bào)的期望也存在明顯差異。常貴雷（2017）認(rèn)為每一名員工對于同一份工作都可能有著不同的感受，這種感受既受到群體因素的影響，也受到個(gè)體因素的影響，這種感受的不同也導(dǎo)致了員工滿意度的不同。

二、相關(guān)理論

（一）赫茨伯格（Herzberg）雙因素激勵(lì)理論

美國行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出“雙因素激勵(lì)理論”，認(rèn)為與工作內(nèi)容緊密相連的是激勵(lì)因素，如工作具有挑戰(zhàn)性和巨大的發(fā)展空間，能使員工感到成就感和認(rèn)同感等;與工作環(huán)境緊密相連的是保健因素，如公司制度、薪資待遇、工作條件、人際關(guān)系等。赫茨伯格認(rèn)為，只有激勵(lì)因素才能帶來員工滿意感，保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。

（二）弗魯姆（Vroom）期望理論

期望理論是美國行為科學(xué)家Vroom于1964年提出的。他認(rèn)為，個(gè)體工作熱情的高低等于其期望值和效價(jià)的乘積，個(gè)體實(shí)施某項(xiàng)行為的動力取決于對該行為所帶來價(jià)值和能否達(dá)成這一結(jié)果的估計(jì)。管理者可以適當(dāng)設(shè)定富有挑戰(zhàn)性且又可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，以此來激勵(lì)員工。

（三）亞當(dāng)斯（Adams）公平理論

公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯在綜合有關(guān)分配的公平概念和認(rèn)知失調(diào)的基礎(chǔ)上，于1965年代提出的一種激勵(lì)理論。該理論認(rèn)為當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。通過這種比較他會判斷自己獲得的報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性和滿意度。

三、工作滿意度的測量

（一）MSQ量表（明尼蘇達(dá)工作滿意度調(diào)查表）

由Weiss等于1967年提出。量表分為長式（Long-form）及短式（Short-form）二種。長式問卷有120個(gè)題目，可測量工作者對20個(gè)工作構(gòu)面的滿意度及一般滿意度。短式包括20個(gè)題目，可測量工作者的內(nèi)在滿意度、外在滿意度及一般滿意度。

（二）JDI量表（Job Descriptive Index）

由Smith等于1969年提出。JDI量表將工作滿意度分為五個(gè)構(gòu)面，即工作本身，薪水，升遷，同事及直屬上司，每一構(gòu)面由九至十八個(gè)題目組成，共有72題。每個(gè)分量表提供一個(gè)向度的滿足分?jǐn)?shù)，全部向度相加則代表整體工作滿足的分?jǐn)?shù)。

（三）JDS量表（Job Diagnostic Survey）

由Hackman&Oldham于1975年提出。該量表可測量工作者一般滿意度、內(nèi)在工作動機(jī)和特殊滿意度（包括工作安全感、待遇、社會關(guān)系、督導(dǎo)及成長等構(gòu)面）;此外，可同時(shí)測量工作者的特性及個(gè)人成長需求強(qiáng)度。

（四）工作滿意度指數(shù)量表（Overall Job Satisfaction）

由Schreisheim&Tsui于1980年提出。該量表使用了6個(gè)項(xiàng)目，以評估對工作本身、領(lǐng)導(dǎo)、同事、收入、晉升機(jī)會以及工作整體的滿意程度。采用Likert五點(diǎn)計(jì)分法，所有的題項(xiàng)均采正向計(jì)分。

四、國內(nèi)研究現(xiàn)狀

關(guān)于工作滿意度的研究總體上可以分為三類：工作滿意度的影響因素研究、對工作滿意度的結(jié)果變量的研究以及工作滿意度水平的研究。本人主要對工作滿意度影響因素的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了閱讀與歸納，并將影響因素分為了個(gè)人因素、工作因素與企業(yè)因素三類。

（一）個(gè)人因素

1.人口統(tǒng)計(jì)特征

Herzberg（1957）提出年齡和總體工作滿意度的關(guān)系曲線呈U形，袁聲莉等（2002）對中國22家企業(yè)的研究表明年齡和總體工作滿意度呈J形關(guān)系曲線。由此來看，通常年齡更大的員工滿意度更高。

關(guān)于性別這一因素，學(xué)者們得出了不同的結(jié)論。Mottaz（1986）提出性別在工作滿意度各維度及總體工作滿意度上均無差異。王重鳴等（1995）的研究結(jié)果是女性比男性的滿意度高，劉鳳瑜等（2004）的研究結(jié)果則是男員工的工作滿意度顯著高于女員工。

研究發(fā)現(xiàn)隨著工齡長的員工滿意度較高。袁聲莉等（2002）發(fā)現(xiàn)員工的滿意度隨著在企業(yè)工作時(shí)問的延長，滿意率曲線呈U形。劉鳳瑜等（2004）研究發(fā)現(xiàn)在企業(yè)服務(wù)兩年以上的員工的工作滿意度顯著高于在企業(yè)工作兩年以下的員工的工作滿意度。

關(guān)于員工的婚姻狀況，有研究表明在控制職業(yè)類別變量后，已婚和未婚的女性具有同樣的滿意度（Shea，1970）。Wild（1970）和Terry等（2001）的研究則表明已婚員工的工作滿意度要高于未婚員工。

馮田華（2001）在對廣東、江蘇、福建等地15家民營企業(yè)員工的滿意度研究中發(fā)現(xiàn)學(xué)歷越低滿意度越高。袁聲莉等（2002）研究發(fā)現(xiàn)本科及以上的員工滿意度最高，但同時(shí)不滿意率也是最高的。

2.情緒

宋銘（2004）年提出員工的積極情感對工作滿意度有正面影響，而消極情感沒有發(fā)現(xiàn)對滿意度產(chǎn)生影響。

3.歸因

歸因即對他人或自己的行為作出解釋或預(yù)測，一般分為內(nèi)部歸因和外部歸因。才國偉等（2013）研究發(fā)現(xiàn)一個(gè)人越是傾向于父母社會地位、家庭經(jīng)濟(jì)收入、運(yùn)氣等外部歸因，其工作滿意度越低;但是努力、天賦、學(xué)歷等方面的內(nèi)部歸因，對工作滿意度的正向作用并不顯著。

（二）工作因素

1.崗位

馮田華（2001）研究發(fā)現(xiàn)職位越高對工作的滿意度越高。才國偉（2013）研究發(fā)現(xiàn)體制內(nèi)工作人員的工作滿意度要高于其他企業(yè)員工。

2.薪資

袁聲莉等（2002）研究發(fā)現(xiàn)收入增加與滿意率的增加未呈同比例變化。王紅芳等（2019）研究發(fā)現(xiàn)我國民營企業(yè)員工的薪酬水平與總體報(bào)酬感知、工作滿意度呈先升后降的“倒U型”曲線關(guān)系，人-崗匹配負(fù)向調(diào)節(jié)了薪酬水平與工作滿意度的曲線關(guān)系。

3.人崗匹配度

關(guān)于人崗匹配度這一影響因素的研究結(jié)果比較一致。王紅芳等（2019）研究發(fā)現(xiàn)人-崗匹配與工作滿意度正相關(guān)。袁聲莉等（2002）研究發(fā)現(xiàn)個(gè)人知識和技術(shù)與工作匹配程度越高的員工，滿意度越高，反之，滿意度越低。

4.工作壓力

袁聲莉等（2002）研究發(fā)現(xiàn)有一定工作壓力的員工滿意度最高;工作壓力很大的員工滿意度最低;沒有壓力的員工不滿意率高達(dá)76.2%。

5.工作特征

宋銘（2004）研究發(fā)現(xiàn)五個(gè)核心工作特征：技能多樣性、任務(wù)同一性、工作重要性、自主性和工作反饋都對工作滿意度產(chǎn)生了積極影響。

6.勞動氛圍

崔勛等（2003）研究發(fā)現(xiàn)勞資雙贏氛圍顯著地提升員工的內(nèi)在和外在滿意度，勞資對立氛圍顯著降低員工的內(nèi)在和外在滿意度，員工參與氛圍僅能顯著提升員工的內(nèi)在工作滿意度。

（三）企業(yè)因素

1.企業(yè)發(fā)展前景

袁聲莉等（2002）研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展前景越大，員工滿意度越高。

2.管理者自戀

李敏等（2020）研究發(fā)現(xiàn)管理者自戀顯著負(fù)向影響員工的工作滿意度，且管理者自戀通過兩種效果相反的中介機(jī)制影響員工的工作滿意度，一方面通過促進(jìn)組織認(rèn)同感正向影響員工的工作滿意度，另一方面通過增強(qiáng)員工對主管的敵意負(fù)向影響員工的工作滿意度。

3.倫理型領(lǐng)導(dǎo)

趙瑜等（2015）研究了在高壓力工作情景下倫理型領(lǐng)導(dǎo)提升員工工作滿意度的過程機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)在高壓力工作情景下，倫理型領(lǐng)導(dǎo)有助于減少個(gè)體感知到的挑戰(zhàn)性壓力源和阻斷性壓力源，并進(jìn)一步影響心理授權(quán)、壓力感知和公正感知，進(jìn)而提升員工工作滿意度。

4.是否簽訂正式勞動合同

丁從明等（2020）研究發(fā)現(xiàn)簽訂正式勞動合同可以顯著地提高員工的工作滿意度。其次，工作滿意度提升效應(yīng)主要集中在 16-40 歲的勞動者。

5.是否購買保險(xiǎn)

才國偉等（2013）研究發(fā)現(xiàn)為員工購買保險(xiǎn)比漲工資更能提高工作滿意度。

總結(jié)

從工作滿意度不同視角的定義可以看出，測量工作滿意度是一個(gè)復(fù)雜的問題，它涉及的影響因素較多，且與員工自身特質(zhì)緊密相關(guān)。本人認(rèn)為在這種情況下，為了提高員工滿意度，企業(yè)與其想要做到面面俱到，不如將重點(diǎn)放在與自身相關(guān)的因素上，主要從工作環(huán)境、工作任務(wù)等方面去提升員工的工作滿意度。

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