高菲菲

（廣東煙草惠州市有限責(zé)任公司，廣東 惠州 516003）

一、前言

隨著我國新經(jīng)濟(jì)常態(tài)格局的打開，市場競爭越發(fā)激烈，在這一背景之下，國有企業(yè)傳統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制展現(xiàn)出不適應(yīng)性，不僅大幅度降低國有企業(yè)人才的利用效果，也致使企業(yè)無法開辟更廣闊的發(fā)展空間。以某企業(yè)為例，該企業(yè)擁有中、高級專業(yè)技術(shù)人員約40人，在員工總數(shù)中占比6.5%，由于缺乏全面、完整的激勵(lì)機(jī)制，相關(guān)技術(shù)人員的工作積極性沒有得到充分激發(fā)，同時(shí)專業(yè)能力不能得到有效提升，這是不利于國有企業(yè)順利發(fā)展的限制因素。面對這種不良局面，國有企業(yè)必須深化改革思想，在專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)過程中引入創(chuàng)新的設(shè)計(jì)理念和思路，從而構(gòu)建更科學(xué)、更先進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制，從根本上強(qiáng)化國有企業(yè)的核心競爭力。

二、國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制的不足

（一）激勵(lì)手段單一

企業(yè)若想獲得高質(zhì)量發(fā)展，需要維護(hù)好專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性，由于專業(yè)技術(shù)人員大都掌握專業(yè)化的技術(shù)能力，可以勝任重要的工作崗位，因此，通過構(gòu)建新型技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制，能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展做好基礎(chǔ)鋪墊工作。但是，分析目前國有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制發(fā)現(xiàn)，其存在激勵(lì)手段單一的短板。激勵(lì)的形式應(yīng)是豐富而多元化的，根據(jù)激勵(lì)性質(zhì)不同可以將其劃分為負(fù)向激勵(lì)與正向激勵(lì)，相關(guān)管理人員可以結(jié)合激勵(lì)機(jī)制所針對的對象進(jìn)行分析，同時(shí)依據(jù)狀態(tài)及內(nèi)容層面設(shè)計(jì)具體的激勵(lì)措施，保證激勵(lì)機(jī)制制定的有效性和全面性。但在傳統(tǒng)激勵(lì)理念的影響下，企業(yè)大都單純地注重物質(zhì)激勵(lì)，即通過發(fā)放福利與提高薪資待遇兩種方式激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員，而對員工的精神層面激勵(lì)有所忽略。

（二）激勵(lì)文化傳統(tǒng)

國有企業(yè)員工受固有管理理念影響，認(rèn)為只有擔(dān)任官職才是真正的成功，在這種錯(cuò)誤理念的影響下，構(gòu)建企業(yè)的崗位交流分析體系就無從談起。同時(shí)，部分國有企業(yè)由于缺乏專業(yè)化管理能力，鮮少開展專業(yè)技術(shù)崗位的培訓(xùn)工作，這不利于專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行深入交流，也無法在整體層面對員工展開團(tuán)體激勵(lì)。

（三）激勵(lì)制度多變

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展大都以科學(xué)合理的管理制度為支撐，但由于工作需求，領(lǐng)導(dǎo)層職位會(huì)產(chǎn)生變化，而不同領(lǐng)導(dǎo)在上任后，會(huì)對企業(yè)的制度進(jìn)行改革，其中就包括專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)政策。而這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)較難建成長效性的激勵(lì)工作制度，使得員工無法在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)新制度。再者，部分企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制缺乏時(shí)效性，難以體現(xiàn)出激勵(lì)效果，也無法依據(jù)激勵(lì)結(jié)果修改激勵(lì)機(jī)制。

（四）薪資結(jié)構(gòu)簡單

合理的薪酬制度是確保企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍穩(wěn)定性的主要依據(jù)。目前國有企業(yè)普遍實(shí)行崗位績效工資和崗位技能工資兩種模式，這是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代薪酬激勵(lì)制度的延續(xù)，雖具有基礎(chǔ)性效果，但卻缺乏創(chuàng)新意識，無法體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的專長。此外，在這種薪酬制度下，同一級別員工無論工作能力多強(qiáng)，都不會(huì)出現(xiàn)明顯的工資薪酬浮動(dòng)，更無法凸顯專業(yè)技術(shù)人員的優(yōu)勢，使其無法產(chǎn)生職業(yè)滿足感，會(huì)降低其工作興趣。

三、國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)措施

（一）引入專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)評聘分開模式，推行競爭上崗

目前國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員新型激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)效果并不是十分理想，追根溯源，主要原因是國有企業(yè)在設(shè)計(jì)專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制過程中沿用的理念和思路過于落后，不但激勵(lì)機(jī)制的效用無法充分發(fā)揮，也無益于國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。職務(wù)評聘分開是一種創(chuàng)新的人力資源管理模式，將其應(yīng)用于企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員新型激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)過程中，不但可以構(gòu)建更加公平、公正的人力資源激勵(lì)體制，也能最大限度地提升國有企業(yè)技術(shù)型人力資源的利用效益?；诖?，在新形勢下的國有企業(yè)人力資源管理改革過程中，企業(yè)應(yīng)該將專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)與職務(wù)評聘分開模式有機(jī)整合，大力推行競爭上崗，一方面可以增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性和有效性，另一方面也能助力國有企業(yè)創(chuàng)造更高的綜合效益。比如，國有企業(yè)在設(shè)計(jì)專業(yè)技術(shù)人員新型激勵(lì)機(jī)制過程中，應(yīng)該優(yōu)先聘任取得較高技術(shù)任職資格、業(yè)績突出的專業(yè)技術(shù)人員，并為其提供優(yōu)越待遇，而對于業(yè)績低迷的專業(yè)技術(shù)人員，則不予聘任，這類人員也無法享受相應(yīng)待遇。這種做法不但可以構(gòu)建公平、合理的激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)可以有效促進(jìn)與完善專業(yè)技術(shù)人員體系，從而以優(yōu)勝劣汰的競爭上崗模式消除專業(yè)技術(shù)人員的依賴心理，增強(qiáng)相關(guān)技術(shù)人員的工作積極性，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)和專業(yè)技術(shù)人員需求雙贏的目標(biāo)［1］。

（二）考慮專業(yè)技術(shù)人員對自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)需求，為其創(chuàng)造施展才華的條件

經(jīng)過對國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員需求要素的調(diào)查分析，可以發(fā)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員對業(yè)務(wù)成就具有非常明顯的需求。在實(shí)際工作中，他們渴望自己提出的創(chuàng)意想法被上級領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和采納，期待在業(yè)務(wù)活動(dòng)和崗位上發(fā)揮自身的能力優(yōu)勢，以此獲得成就感、滿足自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)需求，從而更加積極主動(dòng)地參與到國有企業(yè)商貿(mào)業(yè)務(wù)活動(dòng)的策劃和執(zhí)行中，為企業(yè)創(chuàng)造更高的綜合效益。基于此，國有企業(yè)在針對專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)新型激勵(lì)機(jī)制過程中，應(yīng)該充分考慮專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)成就需求和對自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)需求，為其創(chuàng)造更多施展才華和釋放潛能的機(jī)會(huì)，從而把握專業(yè)技術(shù)人員新型激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)重點(diǎn)［2］。比如，在國有企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)策劃過程中，領(lǐng)導(dǎo)層人員可以鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員參與業(yè)務(wù)籌劃、決策和管理，同時(shí)積極肯定和采納專業(yè)技術(shù)人員提出的創(chuàng)新性、建設(shè)性意見，給業(yè)績突出、策劃能力強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)人員提供更多職位晉升機(jī)會(huì)。這樣一方面可以滿足專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)成就需求、增強(qiáng)他們的工作成就感和主人翁意識，另一方面可以促使技術(shù)人員的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展方向相結(jié)合，從而彰顯新型激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建價(jià)值。

（三）工效元素結(jié)合按資分配，實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新設(shè)計(jì)

國有企業(yè)針對專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)新型激勵(lì)機(jī)制的核心目標(biāo)，絕不僅僅是激勵(lì)機(jī)制的形式化改變，更為關(guān)鍵的是要將專業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人發(fā)展前景和企業(yè)命運(yùn)緊密結(jié)合起來，打造命運(yùn)共同體，以此促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員的自主意識及責(zé)任意識的全面提升，體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的創(chuàng)新性和有效性。想要實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，國有企業(yè)在專業(yè)技術(shù)人員新型激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)過程中，就應(yīng)將工效與按資本要素分配理念充分結(jié)合，利用持股工作的形式進(jìn)行發(fā)展，促使專業(yè)技術(shù)人員以企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和商貿(mào)業(yè)務(wù)拓展為己任，在工作中投入更多的精力和熱情，從而確保國有企業(yè)綜合效益持續(xù)增長，進(jìn)而達(dá)到科學(xué)化、完善化設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的目的。比如，國有企業(yè)可以將專業(yè)技術(shù)人員的薪酬按一定比例轉(zhuǎn)化為考核獎(jiǎng)勵(lì)，年度考核后如果專業(yè)技術(shù)人員保質(zhì)保量地完成了各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，就可以得到考核獎(jiǎng)勵(lì)，反之，如果專業(yè)技術(shù)人員沒有通過年度考核，則得不到相應(yīng)考核獎(jiǎng)勵(lì)，這樣既可以充分點(diǎn)燃專業(yè)技術(shù)人員的工作熱情，也能促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)［3］。

（四）優(yōu)化工作條件和學(xué)習(xí)環(huán)境，滿足專業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人成長和環(huán)境支撐需求

個(gè)人成長和環(huán)境支撐是國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員兩項(xiàng)關(guān)鍵的需求。企業(yè)在設(shè)計(jì)新型激勵(lì)機(jī)制時(shí)，必須以滿足專業(yè)技術(shù)人員這兩項(xiàng)需求為要點(diǎn)，強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)人員的心理建設(shè)，使其看到未來自身在企業(yè)中廣闊的發(fā)展前景，從而調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性，增強(qiáng)他們對企業(yè)的歸屬感，發(fā)揮新型激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)效用。比如，根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的基礎(chǔ)成長提升需求，企業(yè)可以為他們提供更多參與專業(yè)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，并為他們分配更具挑戰(zhàn)性的工作，使他們的專業(yè)技術(shù)素質(zhì)和工作能力不斷精進(jìn)并始終保持飽滿的工作熱情。

四、結(jié)語

新形勢下國有企業(yè)想要開辟一條可持續(xù)發(fā)展之路，針對專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)新型激勵(lì)機(jī)制是非常有必要的?；诖耍瑖衅髽I(yè)應(yīng)該發(fā)揚(yáng)以人為本的管理精神，將專業(yè)技術(shù)人員新型激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)與多元化管理理念、模式有機(jī)整合，并注意從精神層面對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行激勵(lì)，還應(yīng)定期開展對專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)及交流活動(dòng)，注重從團(tuán)隊(duì)視角對員工進(jìn)行激勵(lì)，以此營造良好的企業(yè)發(fā)展氛圍。多維度強(qiáng)化發(fā)展專業(yè)技術(shù)人員的積極態(tài)度及自主意識，全方位彰顯激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)價(jià)值，能夠?qū)崿F(xiàn)國有企業(yè)的良性發(fā)展目標(biāo)。