沈謙

（南京市江寧區(qū)勞動就業(yè)服務管理中心，江蘇 南京 211199）

目前，我國處于社會經(jīng)濟體系不斷完善的階段，多個領域經(jīng)濟活動在形式與內容層面都發(fā)生了較大的變化。事業(yè)單位的管理模式產(chǎn)生了一定的變化，資金來源渠道、業(yè)務范圍也呈現(xiàn)出了多元化的發(fā)展態(tài)勢。事業(yè)單位建立的績效工資考核管理制度，需要符合社會主義市場發(fā)展的需求，還需要符合單位的長期發(fā)展計劃。在績效工資考核的階段，績效考核管理屬于組成部分，管理效果會對績效考核結果產(chǎn)生決定性的影響。但就大多數(shù)單位的人員績效 工資考核情況進行分析，還有許多不完善的地方?；诖耍聵I(yè)單位應當通過逐步建立科學化的績效工資制度，不斷提升單位的綜合實力，發(fā)揮人才的重要價值，確保各項業(yè)務能落到實處。

一、事業(yè)單位人員績效工資考核管理的優(yōu)化意義

在事業(yè)單位的實際運營發(fā)展過程中，績效工資考核管理屬于最主要的構成內容，對于提升績效工資改革的公平性來說十分重要。采用績效考核管理的方式，做好事業(yè)單位相關人員的監(jiān)督工作，以此為績效工資評價提供真實的工作數(shù)據(jù)支撐，確?？冃ЧべY評價的公平性[1]。在不斷強化事業(yè)單位相關人員服務意識與效率的同時，逐步完善事業(yè)單位的管控制度，做好人力資源的管理工作，發(fā)揮出各個崗位的基本職能。所以，不斷優(yōu)化事業(yè)單位人員績效工資考核管理體系，能為績效工資改革提供助益，能滿足員工的基本需求，增強事業(yè)單位的凝聚力與向心力。

二、事業(yè)單位人員績效工資考核管理面臨主要問題

（一）缺乏合理性與科學性的績效考核方案

現(xiàn)階段，我國雖然逐步規(guī)范化花了事業(yè)單位的人員績效工資考核基本框架，并提出了基本的原則。但就實際情況進行分析，缺乏獎勵性的績效工資發(fā)放方式，也沒有落實考核標準。基于此背景下，各個地區(qū)的事業(yè)單位雖然獲得了相對靈活的操作空間，但是也導致了績效考核制定方案難度提升[2]。通過實踐調查了解到，有些事業(yè)單位在制定績效工資考核方案的過程中，將重心放在了追求經(jīng)濟效益、落實平均主義層面。長此以往，導致績效考核方案實施無法有效促進事業(yè)單位的各項工作順利開展，還會打消員工的工作積極性。目前，事業(yè)單位缺乏相應的考核體系，對工作人員的行為進行科學化認定，也沒有開展系統(tǒng)化的分析工作，無法制定合理的績效評估體制，導致以下兩種后果：第一就是事業(yè)單位各個部門各司其職，標準雖然有差異，但是考核的結果沒有可比性。第二就是缺乏相應的標準，在考核的時候受到主觀因素的影響。

（二）缺乏完善的績效考核指標體系

我國許多事業(yè)單位主要就是提高衛(wèi)生、教育、醫(yī)療服務的公共社會組織，其工作內容、工作效果、工作目標無法實現(xiàn)量化的測評以及考核，容易導致事業(yè)單位的績效考核指標出現(xiàn)單一化、形式化等方面的問題，自然也無法對各個部門以及崗位進行考核與評價，無法了解員工真實的績效情況。有些事業(yè)單位自行設計的考核表存在項目概念混亂、互相覆蓋、缺乏具體界定尺度的問題。僅僅是規(guī)定了一般性的原則，但是具體如何分解，消除影響因素，卻缺乏統(tǒng)一的衡量標準，不利于建設完善的績效考核指標體系。

（三）難以有效平衡團隊與個人之間的績效

事業(yè)單位的相關人員需要承擔自身的基本工作任務，還需要做好崗位之外的工作，這也就表示覆蓋了團隊績效、組織績效等問題[3]。但就實際情況進行分析，由于實際的考核不精確，無法準確地對組織績效與職工團隊績效的貢獻比例進行衡量。所以，一般在進行績效工資考核的過程中，都是對個人的績效進行考核，不利于提升員工的主觀能動性，導致員工對工作失去熱情，單位流失大量高素質人才。

三、事業(yè)單位人員績效工資考核管理的優(yōu)化思路

（一）切實落實績效考核工作責任

事業(yè)單位的領導人員需要提升自身的績效工資考核意識，還需要制定相應的管控指標，將績效考核體系作為核心，不斷提升事業(yè)單位的工作水平與效率，還能定期組織單位人員參與到專題會議中，做好部署研究方面的工作。此外，將內部績效管理與上級考評的方式互相融合，并建立績效管理小組，實現(xiàn)績效指標的層層分解，以此不斷落實工作職責，明確相關責任人。

（二）實施精細化管理，對考核過程進行評估與協(xié)調

事業(yè)單位在年度的工作中，需要融入績效工資管理的內容，并設立考核委員會，以月度、季度為單位開展考核工作，實現(xiàn)精細化的管理目標。事業(yè)單位的各個部門都需要建立績效管理臺賬制度，健全日?？己酥贫龋總€月都需要做好工作總結，還需要進行自我評價，并及時地進行月度工作臺賬總結工作，編制自評報告。對于考核管理部門來說，應當定期進行全面的檢查，還需要在領導層監(jiān)督結果通報的條件下，做好對各項指標質量、數(shù)量的有效監(jiān)督與工作。此外，對所在地政府績效管理的要求進行把握，主動與政府相關部門對接考核的結果，并更加全面的了解考核要求，主動進行本事業(yè)單位績效考核情況的繪本工作，爭得績效管控工作改革的支持。

（三）制定科學化、合理化的績效工資考核方案

在制定科學化、合理化的績效工資考核方案的階段，需要正確劃分考核的對象。結合工作內容、崗位性質等，將考核對象劃分為專業(yè)人員、非專業(yè)人員以及其他人員，還需要提出針對性較強的工資考核標準方式與，確?？己藢ο笾暗目杀刃裕源双@得公正、客觀的考核結果，進一步實現(xiàn)考核標準量化目標[4]。根據(jù)專項測評的方式，進行民主測評工作，并確保利用標準化的計分方式，對考核人員的綜合表現(xiàn)進行科學化評價。要想解決這些層面的問題，管理人員就要了解到建立清晰的工資考評標準，并告訴工作人員應該做什么，加強對基礎工作的管控力度。事業(yè)單位在強化內部管控力度的基礎上，明確基本的職能，做好基礎工作的把控工作，實現(xiàn)以崗定薪，不斷完善服務評價機制。此外，還需要利用描述性的語言，對考核的結果進行明確的界定。如果將員工的工作質量劃分為杰出、良好、需要改進等不同的檔次，其中杰出的含義就是員工可以精準地完成工作，并且工作表現(xiàn)十分突出。而良好的定義就是稱職的完成崗位工作，達到了工作基礎質量標準，但是并沒有突出的地方。

（四）考核內容應與工作人員職責掛鉤

事業(yè)單位在進行績效工資考評的過程中，采用系統(tǒng)化的管理方式，對員工在崗位上的工作行為以及工作效果進行合理的評定，核心目的就是改善工作人員的表現(xiàn)，并實現(xiàn)事業(yè)單位的健康長遠發(fā)展目標，提升工作人員的工作積極性。人力資源管理人員在設計考核內容的過程中，應當做好單位基本職責的分解工作，從協(xié)調范圍、業(yè)務技能、承擔職責等多方面入手，設計各個維度的績效工資考核指標[5]。與此同時，事業(yè)單位需要明確考核內容與導向。例如對于政治屬性較高的單位，則需要對員工的行為規(guī)范、思想品質等進行考核。而對于偏向于企業(yè)化管理的事業(yè)單位，則更加注重工作質量以及工作結果的考核。在對具體工資考評內容設計的階段，需要做好以下幾個方面的工作：一是考核的內容要更加明確，具備客觀性的特點。對于各個項目的考核重點來說，能使得被考評員工與考核人員一看就懂。二是考核的項目數(shù)量不能過多，一般就是對工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等進行考核。三是盡可能細化考評的制度，如果僅僅以優(yōu)秀、一般、較差進行評比較為抽象，容易受到主觀考核因素的影響。所以，事業(yè)單位需要細化考核尺度，保證經(jīng)過量化考核得到準確的考核結果。

（五）正確的利用考核結果

事業(yè)單位績效工資考評的結果主要運用在調整崗位、報酬管控、工作反饋等方面，秉承民主測評、綜合性考評的核心原則，將其作為考核人員、培訓人員、發(fā)放福利的依據(jù)。在實際的考核階段，事業(yè)單位的受聘人員、法定代表人員簽訂聘用合同，需要從以下幾個方面入手：首先，公布崗位聘用的要求、聘期、工作待遇等。在聘用期滿后，相關管理人員要遵循程序做好考核工作，決定是否繼續(xù)聘用員工[6]。而對于考核不合格的員工來說，需要遵循個人的考核結果，實行降職或是解聘。其次，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工來說，應當為其提供良好的發(fā)展空間，提升其薪資待遇，并鼓勵其參與培訓學習，充分發(fā)揮出績效工資考核的有效激勵作用。

四、結束語

綜上所述，在事業(yè)單位內部，績效工資考核優(yōu)化管理具有一定的現(xiàn)實意義。只有確?？冃ЧべY考核體系的公正性與合理性，才能直觀地將職工的多種信息反映出來，并且為單位的戰(zhàn)略發(fā)展做出巨大的貢獻。在績效工資考核體系評價不斷創(chuàng)新的同時，需要提升領導層的意識，確保績效工資收入分配的科學性。將深化績效考核管理作為創(chuàng)新管理體系、轉變職能、提升服務水平的有效策略。事業(yè)單位通過實施精細化管理，對考核過程進行評估與協(xié)調，并正確的利用考核結果，能促進各項工作的順利開展。