劉偉

（河北省公共政策評估研究中心，河北 秦皇島 066099）

企業(yè)的產品和價值由人創(chuàng)造，人的發(fā)展好壞直接決定企業(yè)的發(fā)展走向。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人性化的管理方式方法已被眾多的企業(yè)采納，其在促進企業(yè)發(fā)展的同時，能使員工的價值和需求得到滿足。在企業(yè)經營管理的過程中，管理者需要充分發(fā)掘和調動每個人的長處和優(yōu)勢，讓員工的價值得到充分展現(xiàn)。但在現(xiàn)實中，人的思想行為和動機往往難以把握，而從馬斯洛需求層次理論出發(fā)，有利于實現(xiàn)企業(yè)管理的人性化、高效化和規(guī)范化，從而提高企業(yè)效率和市場競爭力。

一、馬斯洛需求層次理論的基本內涵

20世紀40年代，美國著名心理學家馬斯洛提出需求層次理論，該理論在現(xiàn)代行為科學中占有重要地位。它將人的需求分為五類，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求［1］。其層級由低到高依次增加。

生理需求是指維系人生命存在的最基本要求，涵蓋衣、食、呼吸、水等基本生理需求，這也是人們能夠正常參與社會勞作的前提；安全需求是生存環(huán)境及工作條件安全、穩(wěn)定，社會保障齊全，生命健康及人身財產有保障等；社會需求是指社交方面的需求，包含友誼、群體歸屬感，渴望在團體中獲得關愛、溫暖與幫助；尊重需求包括受到他人尊重和對自己的尊重，包括在組織中獲得尊嚴、自信及在社會上獲得優(yōu)越感；自我實現(xiàn)需求是人的最高層次需求，個人志向和潛能都得以充分發(fā)揮，自覺性、創(chuàng)造性等得到充分體現(xiàn)。需要特別指出的是，人往往同時具備多種需求，但不同階段的側重點不同。當不同的基本需求得到部分滿足時，其需求重點便開始發(fā)生改變。

在企業(yè)中，人的需求層級越高，其主觀能動性的發(fā)揮也會越充分，員工在企業(yè)的積極性、創(chuàng)造力、幸福感也會相應提升。所以，企業(yè)要最大限度滿足不同崗位員工的差異化需求，強化人性管理的理念，使人的主體作用得到充分發(fā)揮。

二、企業(yè)管理中存在的普遍問題

目前，我國很多企業(yè)都有相應的獎懲體系、激勵機制，但由于模式陳舊單一，缺乏針對性，不夠人性化，所以作用并不大。而激勵效果會極大地影響全體成員的積極性和創(chuàng)造力，激勵效果好壞成為現(xiàn)代企業(yè)管理的首要問題［2］。當員工基本的生理需求得不到滿足時，其思維能力、工作能力、道德觀就會變得脆弱，此時對物質的需求會超越其他需求；當人缺乏安全感時，會變得緊張、焦慮，常常感受到威脅和恐懼，無法全身心地投入正常的工作中，從而直接影響工作效率；當員工的社交需求得不到滿足時，由于無法與周邊同事建立起和諧、友愛的關系，員工感受不到身邊人的溫暖和關懷，認為自己缺乏價值，可能與同事產生矛盾和敵對關系，導致情緒低落并影響工作效率；而當員工的尊重需求和自我實現(xiàn)需求得不到滿足時，就容易變得心浮氣躁、自暴自棄，同時失去工作的斗志和積極性。

當前諸多企業(yè)只是滿足了員工的生理需求或安全需求等基本需求，卻忽視了人的高級需求，從而導致團隊成員變得消極和怠惰，缺乏創(chuàng)新的積極性和動力。員工是產品制造和服務企業(yè)的主力，倘若員工的需求得不到滿足，則企業(yè)的產品和服務都將大打折扣，從而蒙受損失。所以，企業(yè)正常生產經營活動的開展離不開每一個辛勤付出的員工，他們是企業(yè)發(fā)展的重要推動力。在對待員工的態(tài)度上，國內企業(yè)與國外企業(yè)也存在明顯差別，許多西方企業(yè)將員工視為一種戰(zhàn)略投資，而我國企業(yè)更多將其當作成本［3］。國內多數(shù)企業(yè)缺乏平等的理念，管理者往往習慣以高姿態(tài)凌駕于普通員工之上，獨斷專行，缺乏人性關懷，破壞了整個團隊的凝聚力和向心力。而需求得不到滿足的員工會頻繁跳槽，這不僅會增加企業(yè)的人力成本，還會破壞企業(yè)的文化氛圍。

三、如何在管理中運用馬斯洛需求層次理論

（一）要建立滿足員工基礎需要的薪酬體系、福利政策、獎勵政策、安全保障等規(guī)章制度

工資和獎金是滿足職工需求最基本的物質保障。企業(yè)應當根據(jù)不同崗位的勞動強度和貢獻值，按照公平公正的原則制定薪酬制度、績效方式和獎懲辦法。確立清晰的崗位職責，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和對企業(yè)的貢獻確定級別和薪酬升降。通過增加收入、提升職級等物質激勵方式，及時鼓勵表現(xiàn)優(yōu)異、作出貢獻的員工。除薪酬激勵外，人性化的福利政策也是每個企業(yè)必不可缺的激勵方法，如生日、假日的定制化禮物，給予困難家庭補貼，定期旅游團建，為職工提供深造機會等。

以上都是一些較好的吸引員工的基本條件。此外，對于為企業(yè)作出卓越貢獻的員工，可予以高標準物質獎勵或股權獎勵，用以激勵廣大員工，滿足他們的需求［4］。

在安全需求方面，要堅持以人為本的理念，為廣大員工創(chuàng)造健康平安、有益身心的工作環(huán)境，使其遠離職業(yè)??；健全申訴制度，讓員工體會到公正、平等的企業(yè)文化；完善企業(yè)養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險制度，使員工的生活得到保障。為員工提供帶薪休假、彈性的工作時間、定期的培訓和深造等，這些都可以增強職工的歸屬感。同時，企業(yè)也應設置一些娛樂設施或場所，如臺球室、舞蹈室、棋牌室等，以滿足員工娛樂和放松的需求。

生理需求、安全需求和社交需求是人相對低層次的基礎需求，大多是物質方面的需求，能通過外部條件獲取，管理者首先應滿足員工這些方面的需求?；拘枨蟮臐M足能為員工的高效工作和潛能發(fā)揮奠定堅實的基礎，同時這也是一個人積極創(chuàng)造的原動力。

（二）要激發(fā)和滿足員工被尊重的需要和自我實現(xiàn)需要

被尊重的需要和自我實現(xiàn)需要往往被企業(yè)管理者忽視。如何實現(xiàn)員工的高層次需求，并使其與企業(yè)同舟共濟、互利共贏，是企業(yè)管理長期面臨的課題［5］。首先，需要秉承人本主義理念，將對員工的尊重和信任放在首位。尊重是工作有序開展的基石，有利于員工自信心的培養(yǎng)，有助于群體的團結協(xié)作。例如，與員工站在同一陣線，共同面對困難，共同慶祝成功；給員工布置工作時，用真誠懇切的口氣交流，而非發(fā)號施令；認真聆聽員工的心聲，鼓勵和感謝員工的建議，等等。其次，要營造平等、民主的工作氛圍。良好的工作氛圍有利于減輕員工的思想壓力和溝通壓力，企業(yè)需要建立民主的交流共享機制，實現(xiàn)不同級別的同等對話。在企業(yè)中，盡管人與人之間有職務和能力的區(qū)別，但作為同一個企業(yè)的員工，在人格上是平等的。領導與基層員工應建立平等互助、合作共贏的關系。企業(yè)的發(fā)展離不開每一個員工的互相協(xié)作、積極配合。在現(xiàn)代企業(yè)中，如果企業(yè)官僚主義文化盛行，將不利于培養(yǎng)員工的責任感和自覺性，影響員工自我價值的實現(xiàn)。最后，要構建人性化的企業(yè)文化。企業(yè)文化是增強員工歸屬感和凝聚力的重要路徑，是一個企業(yè)的精神內涵和靈魂。寬松、自由、友好的文化可增強團隊認同感和向心力，提升忠誠度，增強員工的滿足感，激發(fā)其實現(xiàn)自我。只有企業(yè)和員工的價值觀、愿景一致、企業(yè)利益與員工利益統(tǒng)一，員工才能真正與企業(yè)融為一體，才能產生當家作主的自豪感，才能充分發(fā)揮并展現(xiàn)自身的才能和特長，才能實現(xiàn)其理想規(guī)劃與企業(yè)目標的統(tǒng)一。

只有企業(yè)的目標前景與員工的理想實現(xiàn)完全融合時，員工才會充分發(fā)揮自己的主觀能動性和創(chuàng)造力，在與企業(yè)協(xié)同實現(xiàn)夢想的過程中，做到不離不棄、榮辱與共，達到自我實現(xiàn)的最高境界。

四、結語

馬斯洛需求層次理論闡釋了人性需求對一個企業(yè)發(fā)展的意義。只有充分滿足人的不同層次需求，才能激發(fā)其斗志。而大多數(shù)企業(yè)管理者都忽視了人的重要性，認為只要足額發(fā)放工資，員工就能勤奮努力地工作，并沒有從人性需求的視角了解員工的真實需求。企業(yè)管理者要堅持人性化管理，提升對員工需求的重視度，滿足員工的基本物質需求、健康安全需求、人際社交需求、自尊需求和自我實現(xiàn)需求。企業(yè)管理者要通過多種多樣的物質激勵和精神激勵，激發(fā)人的主動性、積極性和創(chuàng)造性，從而使企業(yè)達到提高工作效率、贏得市場競爭的目的。