張峻石

（信陽師范學(xué)院，河南 信陽 464000）

一、勞動(dòng)者的言論自由與忠實(shí)義務(wù)

（一）勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)的法理學(xué)論證

勞動(dòng)者的忠實(shí)義務(wù)，可以從三個(gè)方面進(jìn)行論證。一是基于勞動(dòng)者與用人單位或者雇傭者個(gè)人之間所訂立的勞動(dòng)合同所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)者對(duì)于用人單位承擔(dān)忠實(shí)義務(wù)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)照顧義務(wù)。二是德國有學(xué)者提出之于勞動(dòng)法的誠實(shí)信用原則，勞動(dòng)者天然的具有忠實(shí)義務(wù)，需要自覺保護(hù)用人單位或雇傭者的商業(yè)秘密，不詆毀、損害用人單位的商業(yè)信譽(yù)，在職期間的競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)及其他勞動(dòng)者需要遵守的忠實(shí)義務(wù)。三是為了制衡勞動(dòng)者與用人單位和雇傭者之間的保護(hù)傾斜。勞動(dòng)者天然具有弱勢(shì)地位，勞動(dòng)法對(duì)其保護(hù)固然具有合理性，但是只保護(hù)一方利益的法律未免有失偏頗，不能全面調(diào)整勞動(dòng)法律關(guān)系。

（二）勞動(dòng)者的忠實(shí)義務(wù)與言論自由

“社交媒體上發(fā)表不當(dāng)言論遭解雇”是一種自帶輿論和爭議的新型案件。勞動(dòng)者天然享有言論自由，社交媒體也是當(dāng)代勞動(dòng)者生活交流所使用的重要媒介，在社交媒體上發(fā)表有損雇主利益言論時(shí)，該優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者利益還是雇主的利益成為解決此類案件的爭議焦點(diǎn)之所在。以“社交媒體”“解雇”“不當(dāng)言論”為關(guān)鍵詞進(jìn)行檢索，可以查閱到用人單位以“勞動(dòng)者在社交媒體上發(fā)表不當(dāng)言論有損公司利益”與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)案例有28件左右。在這些案例中，法院支持用人單位解雇的16件，占比57%；不支持用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的有12件，占比43%。從這個(gè)數(shù)據(jù)可以看出，現(xiàn)階段我國各地法院對(duì)此種案件的判決結(jié)果沒有明確的態(tài)度，主要是因?yàn)閯趧?dòng)者的忠實(shí)義務(wù)與勞動(dòng)者言論自由權(quán)利的邊界是模糊的。判斷勞動(dòng)者在社交媒體上所發(fā)表的言論是言論自由的體現(xiàn)還是侵犯用人單位的利益，違反忠實(shí)義務(wù)，首先需要明確二者之間的邊界。

二、勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)的分類

用比較法的目光來審視勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)，可以發(fā)現(xiàn)忠實(shí)義務(wù)被普遍視為雇員義務(wù)的重要分屬，在忠實(shí)義務(wù)之下，我們可以將忠實(shí)義務(wù)根據(jù)勞動(dòng)者言論范圍和形態(tài)分為可為義務(wù)、應(yīng)為義務(wù)和不為義務(wù)［1］。

（一）可為義務(wù)

當(dāng)勞動(dòng)者所要維護(hù)的用人單位的利益與公眾利益發(fā)生沖突時(shí)，勞動(dòng)者的公民身份，道德良知需要給公眾利益讓位，進(jìn)行“公益告發(fā)”，勞動(dòng)者向社會(huì)公眾揭露雇主的不合法行為，不會(huì)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。典型的案例如“南寧鄉(xiāng)水源火鍋店被曝‘內(nèi)幕’‘員工’揭店家短”員工對(duì)用工單位的不合法行為進(jìn)行公益告發(fā)，可以阻卻更多的違法行為的發(fā)生。從比較法的角度來看，員工不僅可以對(duì)違法行為進(jìn)行舉報(bào)，而且可以對(duì)尚未違法，但是違反行業(yè)規(guī)定和公序良俗的行為進(jìn)行披露，不視為侵犯用人單位的利益。

可為義務(wù)的目的在于事前的糾錯(cuò)并不是在于事后的懲罰，員工向社會(huì)揭露用工單位的違法違反行業(yè)規(guī)范的行為并不產(chǎn)生相應(yīng)的法律后果，在后續(xù)的司法實(shí)踐活動(dòng)中，可以作為立案理由或者證據(jù)參考，但是不能據(jù)此作為定罪依據(jù)。

（二）應(yīng)為義務(wù)

應(yīng)為義務(wù)即“妨害告知義務(wù)”，當(dāng)勞動(dòng)者在工作中，遇到會(huì)對(duì)用人單位利益造成損害事件將要發(fā)生或已經(jīng)發(fā)生時(shí)，應(yīng)該及時(shí)上報(bào)用人單位，避免損失的擴(kuò)大化。

在應(yīng)為義務(wù)下，還需要進(jìn)一步討論對(duì)妨害告知義務(wù)的限縮。首先當(dāng)用人單位以此為理由解雇勞動(dòng)者時(shí)，無疑是對(duì)此項(xiàng)權(quán)利的踐踏，因此我們應(yīng)該去討論這個(gè)妨害告知義務(wù)的邊界：什么樣的事情需要告知？什么樣的事情不用告知？在告知可以避免或者減輕用人單位的利益損失時(shí)，需要告知，告知但不能阻卻后果發(fā)生時(shí)，那么勞動(dòng)者的妨害告知義務(wù)價(jià)值便大大降低。其次是如果用人單位動(dòng)輒要求勞動(dòng)者報(bào)告工作情況，可能會(huì)侵犯勞動(dòng)者的隱私權(quán)。例如用人單位借“不報(bào)告同事平日工作狀況就是違反妨害告知義務(wù)”為由要求勞動(dòng)者向用人單位舉報(bào)其他勞動(dòng)者的工作狀況，不僅是對(duì)他人隱私權(quán)的一種侵犯，同時(shí)也越過了妨害告知義務(wù)的邊界，對(duì)勞動(dòng)者增加了倫理負(fù)擔(dān)。因此應(yīng)將妨害告知義務(wù)限制于與工作有實(shí)際關(guān)系的事件上，不能有違設(shè)置“妨害告知義務(wù)”的初衷。

（三）不為義務(wù)

忠實(shí)義務(wù)中，不作為義務(wù)系對(duì)雇員最低限度的要求，即勞動(dòng)者的言論不作為。不僅包括了傳統(tǒng)公司法中的保密義務(wù)、競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)，而且還包括在現(xiàn)代角度下的真實(shí)網(wǎng)絡(luò)言論義務(wù)。在2019年，沈某作為“空中客車”公司前員工，在各大社交平臺(tái)上發(fā)表文章，指責(zé)空客公司對(duì)其進(jìn)行職場(chǎng)壓迫，空客公司認(rèn)為沈某在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)表文章是在詆毀公司商譽(yù)，損害公司形象，違反了勞動(dòng)者的忠實(shí)義務(wù)，要求沈某停止侵權(quán)，刪除其所發(fā)表的文章。北京市第三中級(jí)人民法院判決認(rèn)為沈某違反員工的忠實(shí)義務(wù)，超越了言論自由的權(quán)限，應(yīng)該刪除文章［2］。此案例是員工不為義務(wù)的典型案例，由此可以看出，不為義務(wù)可以對(duì)勞動(dòng)者的言論自由進(jìn)行邊界限制。

三、忠實(shí)義務(wù)的架構(gòu)

（一）內(nèi)部機(jī)制和外部機(jī)制的構(gòu)建

毫無疑問，當(dāng)前我國的法律對(duì)忠實(shí)義務(wù)的規(guī)定尚且處于初級(jí)階段，在司法實(shí)踐中，忠實(shí)義務(wù)和言論自由的邊界依靠法官的自由裁量權(quán)，雖然國外的相關(guān)案件也需要法官的自由心證來衡量兩者之間的界限，但是英美法國家的裁量標(biāo)準(zhǔn)會(huì)更加細(xì)致，會(huì)考慮到社交媒體的種類、言論傳播的范圍、言論發(fā)表時(shí)間的長短、發(fā)表后多長時(shí)間刪除、解雇與勞動(dòng)者“不當(dāng)言論”相稱性等問題。因此完善我國的忠實(shí)義務(wù)架構(gòu)問題勢(shì)在必行，這樣有利于實(shí)現(xiàn)更平公正的勞動(dòng)就業(yè)環(huán)境。

忠實(shí)義務(wù)的構(gòu)建可以從兩個(gè)方面來建立［3］，一種是內(nèi)部機(jī)制的構(gòu)建，從用人單位內(nèi)部構(gòu)建一種良好正向的糾錯(cuò)機(jī)制，從而減少員工向外部尋求幫助的言論發(fā)表；一種是外部法律的制約，明確忠實(shí)義務(wù)和言論自由的界限，增加更多的標(biāo)準(zhǔn)去衡量勞動(dòng)者的言論。

（二）企業(yè)內(nèi)部設(shè)立行政機(jī)構(gòu)初步解決問題

在應(yīng)為義務(wù)和可為義務(wù)的前提之下，勞動(dòng)者向外界或者內(nèi)部發(fā)表言論時(shí)，應(yīng)該設(shè)立一種專門受理勞動(dòng)者意見的行政部門處理此種情況，在用人單位內(nèi)部對(duì)問題進(jìn)行初步處理，減少勞動(dòng)者向外界尋求幫助從而越過忠實(shí)義務(wù)的邊界造成公司利益損失的情況［4］。這種“內(nèi)部告發(fā)”的前提是用人單位內(nèi)部已經(jīng)構(gòu)建了相應(yīng)完善的處理機(jī)制，可以讓勞動(dòng)者的問題得到合理解決。這種機(jī)構(gòu)目前主要存在于跨國公司和大型企業(yè)之中，在我國類似于工會(huì)的部分職能，但是與這種理想化體系相比，工會(huì)尚且沒有設(shè)置這樣完善專業(yè)的功能，我國的用人單位也可以參考跨國公司中這樣的機(jī)構(gòu)設(shè)置，并將這種內(nèi)部處理作為外部告發(fā)的前置要件，從而可以減少勞動(dòng)者跨越言論忠實(shí)義務(wù)的界限的可能，降低勞資雙方的矛盾。

（三）進(jìn)一步細(xì)化勞動(dòng)者言論自由的界限

不為義務(wù)，即勞動(dòng)者跨越了忠實(shí)義務(wù)的邊界，行為違反了法律的規(guī)定。但是勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)的邊界在哪里？在中外法律中都是一個(gè)模糊曖昧的問題，但是我們可以從大量的案例中得出結(jié)論，如果勞動(dòng)者的言論觸犯了法律，對(duì)用人單位的形象商業(yè)信譽(yù)造成了損失，就是對(duì)忠實(shí)義務(wù)的違反。根據(jù)傳統(tǒng)的侵權(quán)四要件理論也可以判斷勞動(dòng)者的言論是否有違忠實(shí)義務(wù)［5］：即從言行是否具有違反職業(yè)道德與雇員忠實(shí)義務(wù)、損害事實(shí)是否存在、言行與損害結(jié)果之間是否具有因果關(guān)系、勞動(dòng)者主觀上是否有過錯(cuò)等四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)判。滿足構(gòu)成要件則為侵犯雇主權(quán)益的行為；缺乏任何一個(gè)構(gòu)成要素可能導(dǎo)致不滿足侵權(quán)責(zé)任的構(gòu)成要件。

四、結(jié)語

勞動(dòng)者作為法律主體，享有由憲法賦予其的言論自由權(quán)利。勞動(dòng)者在社交媒體上發(fā)表言論而被用人單位辭退的現(xiàn)象近年來屢引熱議，通過對(duì)勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)的劃分以及根據(jù)不同的忠實(shí)義務(wù)提出的相關(guān)對(duì)策，可以幫助我們厘清忠實(shí)義務(wù)的邊界，更好解決實(shí)務(wù)中勞動(dòng)者爭議問題。