文_朱立申

高管與普通勞動者之間的法律地位

在公司經(jīng)營過程中，高管代表公司投資者對普通員工進行管理，同時高管又向公司提供勞動，隸屬于公司，存在著管理者與被管理者的雙重身份?！豆痉ā飞?，高管與公司之間存在平等的主體地位，而《勞動合同法》有關(guān)競業(yè)限制的規(guī)定將高管定性為勞動者。

關(guān)于勞動者的范圍，法律法規(guī)并無明確的規(guī)定。通常意義上，勞動者是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據(jù)法律或者合同的規(guī)定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人。此類勞動者屬于廣義上的勞動者。

市場經(jīng)濟中，公司已成為活躍的市場主體，其擁有獨立的財產(chǎn)，享有法人財產(chǎn)權(quán)，能夠獨立承擔(dān)債務(wù)，公司與公司高管是獨立的民事主體。部分公司的經(jīng)營者不參與公司的直接管理，聘請專業(yè)人員管理公司，高管在一定程度上具備了勞動者的特征，其提供的勞動即對經(jīng)營者負責(zé)、運營公司并管理普通的勞動者。筆者認為，公司高管屬于特殊的勞動者，與勞動法上的勞動者有一定區(qū)別，高管與公司之間并不必然形成法律上的勞動關(guān)系。

勞動法對勞動者采取傾斜保護的原則，側(cè)重于保護弱勢勞動者的權(quán)益，以平衡勞動者與用人單位地位上的不平等。公司高管掌握公司重大事務(wù)的支配權(quán)，與一般勞動者相比，高管具有更加強勢的地位。公司高管在工作關(guān)系的產(chǎn)生、工作內(nèi)容、工作方式及工作關(guān)系的結(jié)束上與一般勞動者有很大的不同。因此，對高管的權(quán)益保護不能完全適用《勞動法》的規(guī)定，對具有強勢地位的高管應(yīng)謹慎恰當(dāng)?shù)剡m用勞動法律法規(guī)，避免高管利用自身的控制力損害公司的利益。鑒于高管在公司中身份的特殊性，法院對涉及高管的勞動爭議案件如何審理有必要進一步予以明確。

合同的訂立

勞動法律關(guān)系區(qū)別于其他民事法律關(guān)系的主要特征是身份上的隸屬性，用人單位是勞動者的管理者和勞動力的支配者。一般勞動者與用人單位之間工作關(guān)系的產(chǎn)生，通常是基于書面勞動合同的訂立或者事實勞動關(guān)系的形成，無論是否簽訂書面勞動合同，勞動者與用人單位一旦具備勞動關(guān)系的基本特征，雙方即形成勞動關(guān)系。

司法實踐中，如用人單位與高管簽訂了書面的勞動合同，應(yīng)認定為勞動關(guān)系，此時高管與一般勞動者無異，高管的權(quán)益受《勞動法》的保護。如果是雙方未簽訂書面勞動合同的情形，司法實踐中一般認為，如經(jīng)查明高管與用人單位之間屬于勞動關(guān)系，聘任決定、聘任書等可以替代書面勞動合同，此時不能適用《勞動合同法》第八十二條要求用人單位支付每月二倍的工資。筆者認為，僅有聘任決定、聘任書并不意味著高管與用人單位勞動關(guān)系一定存在，如用人單位與高管簽訂其他形式的合同，如聘任合同、委托合同等，此種情形應(yīng)尊重當(dāng)事人的意思自治，如合同中的主要條款為勞動合同的條款，高管接受的工作與用人單位形成明顯的管理與被管理、支配與被支配的關(guān)系，應(yīng)認定為勞動關(guān)系；如二者之間不存在此類支配性，通常應(yīng)認定為委任合同或者委托經(jīng)營關(guān)系，適用《合同法》委托合同的有關(guān)規(guī)定。

即便公司與高管之間屬于勞動關(guān)系，高管也不能等同一般勞動者完全適用《勞動法》的相關(guān)規(guī)定。

比如，重慶某房地產(chǎn)開發(fā)有限公司與程某勞動合同糾紛案，程某因公司未與其簽訂書面的勞動合同，要求公司支付二倍的工資。法院認為，程某是公司聘請的總經(jīng)理，全面負責(zé)公司的經(jīng)營和管理。程某一方面是公司的勞動者，另一方面也是公司的管理者。相對一般的員工而言，程某更了解法律的規(guī)定，也知道如果用人單位不與其簽訂勞動合同將對單位產(chǎn)生什么不利的后果。程某作為管理者，代表公司行使管理職責(zé)，在無特別約定的情況下，其管理的范圍也包括自已。程某未與公司簽訂書面勞動合同，其自身存在管理上的失職。程某因自身過錯造成的損失，要求公司承擔(dān)不利后果，并據(jù)此獲利，顯然有違公平。程某提供的證據(jù)不足以證明未簽訂書面勞動合同是用人單位的過錯，對其主張二倍工資差額的請求不予支持。

當(dāng)然，此案僅是人民法院基于個案公平角度所作出的裁判，并非表明用人單位與高管之間不需要簽訂書面勞動合同。筆者認為，在目前我國尚未建立起完備的委任制職業(yè)經(jīng)理人制度的情況下，公司與高管之間的法律關(guān)系需要以訂立書面合同形式進行規(guī)范，以避免高管的合法權(quán)益受到侵害。

合同的履行

高管的工作特殊性決定了其薪酬高于一般勞動者，工作方式與一般勞動者也有很大區(qū)別，如加班、出差等情況較多。高管的薪酬通常與公司的經(jīng)營狀況、盈利水平掛鉤，對薪酬的支付及增減，一般需由董事會或者股東會決議明確。比如此前發(fā)生的一個案例，羅某利用其職務(wù)的便利，與公司簽訂增加薪酬的勞動合同，即因沒有經(jīng)過董事會或者股東會的決議而不發(fā)生法律效力。如公司與高管之間已簽訂的合法勞動合同約定了薪酬的增減與支付，此時應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定履行。

司法實踐中一般認為，高級管理人員與用人單位發(fā)生勞動報酬爭議，董事會決議中關(guān)于勞動報酬的規(guī)定與勞動合同的約定相沖突的，應(yīng)優(yōu)先適用勞動合同的規(guī)定，但當(dāng)事人均同意適用董事會決議的除外。

對高管的加班工資，司法實踐中通常認為高管的工作崗位和工作性質(zhì)不同于一般勞動者，其通常采用的是不定時工作制，依據(jù)標準工時制計算加班工資明顯不合理，如公司與高管未作特別約定，對高管加班工資的主張通常不予支持。對于帶薪年休假，除公司與高管之間另有約定外，高管應(yīng)享有帶薪年休假的權(quán)利。

合同的解除

一般勞動者根據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定解除勞動合同或者被用人單位違法解除或者終止勞動合同的，用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金或賠償金。高管與用人單位之間的合同解除通常是基于董事會或者股東會決議，《公司法》上對高管的解聘適用無因解除的規(guī)定，對于經(jīng)濟補償或者賠償應(yīng)以雙方簽訂的合同為依據(jù)。如雙方屬于勞動關(guān)系，應(yīng)適用《勞動合同法》處理，高管可以主張繼續(xù)履行勞動合同，不要求繼續(xù)履行勞動合同或者已不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)依照《勞動合同法》第八十七條規(guī)定支付賠償金。

但應(yīng)注意的是，繼續(xù)履行勞動合同并非要求用人單位恢復(fù)高管的職位，鑒于高管職位具有支配公司重要事務(wù)的權(quán)力，高管的職務(wù)一旦解除，雙方的信賴基礎(chǔ)已經(jīng)喪失，勞動關(guān)系很難繼續(xù)維系。盡管如此，對于與公司簽訂勞動合同的高管，其職務(wù)解除并不等同于勞動關(guān)系的解除。

在上海某家化股份有限公司與王某勞動合同糾紛一案中，法院認為，對于建立勞動關(guān)系后董事會聘任的高級管理人員而言，董事會通過決議解除其職務(wù)應(yīng)視為對其崗位的變更，并不必然導(dǎo)致勞動關(guān)系的解除。董事會決議是否有效應(yīng)根據(jù)《公司法》的規(guī)定進行審查，公司基于《勞動法》享有的解雇權(quán)與其基于《公司法》享用的對高級管理人員的解聘權(quán)雖有牽連，但并不沖突。盡管恢復(fù)勞動者的原有職務(wù)已無可能，但仍可根據(jù)勞動者工作能力、水平及公司的經(jīng)營需要，另行安排合適的崗位以確保勞動合同得以履行。對于與公司之間不存在勞動關(guān)系的高管，解聘高管不屬于《勞動合同法》上的違法解除情形，但解除合同給高管造成損失的，在高管無過錯的情況下，公司應(yīng)向高管賠償損失，這一點應(yīng)與《合同法》上有關(guān)委托合同任意解除權(quán)的規(guī)定是一致的。

綜上，筆者認為，對高管的權(quán)益保護，不能因其在公司具有強勢地位一概適用或者不適用勞動法，適用勞動法的前提應(yīng)是法院審理查明認定公司與高管之間勞動關(guān)系存在，否則應(yīng)適用《合同法》或者《公司法》的規(guī)定。即便二者之間存在勞動關(guān)系，法院也應(yīng)考慮高管在公司職位上的特殊性，對高管的權(quán)益保護區(qū)別于一般勞動者。