鄧俊卿 張晶晶 朱亞玲 周博坤

（新疆農(nóng)業(yè)大學(xué)，新疆 烏魯木齊 830052）

在行業(yè)競爭不斷加劇的今天，人才是競爭的關(guān)鍵。這使得人力資源成為推動企業(yè)發(fā)展的重要來源和動力。好的人力資源管理有利于企業(yè)更好的發(fā)展，因此研究人力資源管理具有重要的意義。此前，我國曾相繼出臺了《勞動法》《勞動合同法》等一系列的法律法規(guī)，企業(yè)職工的法律意識和法律維權(quán)意識在不斷地增強(qiáng)，企業(yè)在人力資源領(lǐng)域面臨的法律糾紛不斷出現(xiàn)。為此有必要認(rèn)真研究企業(yè)在人力資源管理工作中可能面對的法律風(fēng)險，并采取一定的對策進(jìn)行防范。

一、XXX保險公司問卷調(diào)查情況

本次研究的相關(guān)數(shù)據(jù)通過網(wǎng)絡(luò)問卷隨機(jī)發(fā)放的形式進(jìn)行收集。問卷問題涉及招聘、績效考核、薪酬制度、勞動合同、培訓(xùn)這五個方面。問卷總發(fā)放80份，回收有效問卷61份，回收率為76%。

二、XXX保險公司人力資源管理面臨的法律風(fēng)險

（一）企業(yè)人才選拔標(biāo)準(zhǔn)不清晰，借閱面臨賠償風(fēng)險

通過調(diào)查得知，被調(diào)查人的員工中有超過70%的人沒有在錄用環(huán)節(jié)被相關(guān)人員就員工提供的入職材料進(jìn)行提問，這將導(dǎo)致錄用后的人員的綜合水平參差不齊，一部分的員工能力很難和目前的崗位匹配。從而會產(chǎn)生公司想要以員工能力不足而解雇他們與員工本身知識能力之間的勞動糾紛。

（二）相關(guān)工作內(nèi)容模糊不清，遭受員工控訴

勞動合同內(nèi)容的規(guī)范和完整能夠有效地保障用工雙方的權(quán)利與義務(wù)。當(dāng)前，一些企業(yè)在對待勞動合同中的工作內(nèi)容和工作地進(jìn)行模糊處理，從而牢牢控制調(diào)整崗位的權(quán)利和自由［1］。企業(yè)這種不合理的“用工自主權(quán)”，很容易面臨員工的指控。

根據(jù)調(diào)查得知，36%的員工表示對于勞動合同中的內(nèi)容存在疑問。盡管《勞動法》第八條規(guī)定，用人單位在招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、地點(diǎn)以及條件。但是部分企業(yè)為了滿足業(yè)務(wù)需求，對勞動合同的工作內(nèi)容、地址、條件等進(jìn)行模糊處理。這會造成員工崗位內(nèi)容和地點(diǎn)在某些時候與招用時相差巨大，員工的薪資也會出現(xiàn)異常。當(dāng)員工不滿意崗位在實(shí)際工作中的多次變動時，企業(yè)將面臨員工以“用人單位不與勞動者協(xié)商一致”為由遭受控訴。

（三）培訓(xùn)不充分導(dǎo)致被培訓(xùn)員工業(yè)務(wù)失誤的分析

根據(jù)調(diào)查得知，78%的員工表示公司并沒有將業(yè)務(wù)相關(guān)的培訓(xùn)占比至70%。這表明公司在對員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)方面并不到位，也側(cè)面體現(xiàn)出大部分的業(yè)務(wù)員對于自己的業(yè)務(wù)范圍以及專業(yè)知識的掌握并不全面，并增大了業(yè)務(wù)員對投保人關(guān)于保險合同的誤導(dǎo)的風(fēng)險。另一方面，業(yè)務(wù)員對相關(guān)合同條款的不理解，導(dǎo)致他們無法清晰地向投保人進(jìn)行解釋和保證。在涉及保險項(xiàng)目時，由于雙方對賠償范圍的不同理解導(dǎo)致雙方產(chǎn)生法律糾紛。如在殷某與某保險分公司的保險合同糾紛中①常州市中級人民法院民事判決書（2014）常商終字第132號.，由于保險業(yè)務(wù)員在保險公司培訓(xùn)會上從未聽主講人講過現(xiàn)金價值凈值要扣除生存金，導(dǎo)致上訴人無法向保險公司了解清楚相關(guān)的現(xiàn)金價值凈額的概念。

（四）績效管理中交流培訓(xùn)不到位，可能涉嫌不合理解雇

通過調(diào)查得知，將近40%的員工反映公司在績效考核后不做或很少與他們交流或組織培訓(xùn)，這將導(dǎo)致員工無法及時認(rèn)識到自己在知識、技能和態(tài)度等方面的不足，以及無法及時作出針對性地提高來使自己更好地適應(yīng)工作崗位的新需求和外界環(huán)境的新變化。公司在績效考核后未向員工提供培訓(xùn)或相關(guān)指導(dǎo)，部分績效差的員工由于能力沒有得到提高而導(dǎo)致績效越來越差，公司以員工多次績效不達(dá)標(biāo)來解雇員工。企業(yè)的這種做法可能被認(rèn)為不符合《勞動合同法》無過失性辭退的條件，或許會受到來自員工不合理解雇的指控。

（五）員工對薪酬福利制度知之甚少，可能涉嫌推定解雇

通過調(diào)查得知，幾乎3/4的員工對公司的薪酬福利制度并不了解或只了解制度的一部分。對薪酬制度一知半解會讓員工覺得這份工作沒有足夠的保障，當(dāng)他們的薪資和福利出現(xiàn)反常地減少或降低時，由于他們對薪酬福利制度的不了解，而引發(fā)薪資糾紛。對于公司來說，他們可能會受到來自員工推定解雇的指控。

三、XXX保險公司人力資源法律風(fēng)險管控對策

（一）注重入職材料審核

企業(yè)通過對員工提供的材料進(jìn)行仔細(xì)審核，防范勝任力、法律、職業(yè)操守、成本等風(fēng)險。第一，企業(yè)的招聘人員可通過聯(lián)系候選人之前公司的HR部門，對曾經(jīng)的職位相關(guān)信息進(jìn)行求證，以及通過相關(guān)機(jī)構(gòu)和專業(yè)網(wǎng)站進(jìn)行其他材料的核實(shí)。第二，委托第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)和通過某些專業(yè)網(wǎng)站對某些特殊職位的員工所提供的材料進(jìn)行核查，及時排除摻雜虛假信息的候選者。第三，增加對負(fù)責(zé)招聘的員工的培訓(xùn)，提高他們綜合業(yè)務(wù)能力和人員素質(zhì)。

（二）改善勞動合同質(zhì)量并完善保密工作

勞動合同內(nèi)容制定時，企業(yè)應(yīng)從多方面進(jìn)行考慮。第一，添加與勞動者切身利益關(guān)系最密切的法律必備條款，防止因某些關(guān)鍵性條款的缺失而給勞動者帶來損害的賠償風(fēng)險。第二，在符合法律的條件下制定對企業(yè)有利的條款，不僅要符合本單位實(shí)際情況，還要符合勞動者所在崗位或所任職務(wù)的情況。第三，在合同簽訂時，員工應(yīng)向入職者對某些條款提供必要的解釋和說明。第四，對于某些變動內(nèi)容比較多的崗位，企業(yè)可以采取制定補(bǔ)充協(xié)議，來明確某些崗位的特殊性。此外，企業(yè)還應(yīng)做好特殊崗位員工的保密工作。雖然，我國法律并沒有明確規(guī)定什么內(nèi)容、什么形式才算是商業(yè)秘密，但企業(yè)可以采用秘密清單的方式來明確員工保密的范圍和具體內(nèi)容，從而杜絕是否屬于商業(yè)秘密以及是否應(yīng)該保密的分歧。

（三）改進(jìn)培訓(xùn)機(jī)制及建立培訓(xùn)檔案管理制度

公司需要明確培訓(xùn)需求，提高培訓(xùn)效率，建立一套完整的培訓(xùn)體系，對員工進(jìn)行全方位的培訓(xùn)。尤其是在業(yè)務(wù)培訓(xùn)方面，注重培訓(xùn)前及培訓(xùn)中的過程管控及培訓(xùn)后的反饋機(jī)制，完善培訓(xùn)管理流程，對培訓(xùn)效果的評估建立考核機(jī)制。這在一定程度上能夠提高被培訓(xùn)員工的重視程度，提高其專業(yè)性。除此之外，在對員工培訓(xùn)前，要確保所培訓(xùn)的內(nèi)容是屬于專業(yè)技能或?qū)I(yè)知識，而不是一般的入職前培訓(xùn)或其他的基本培訓(xùn)，并簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定雙方的權(quán)利和義務(wù)以及違約責(zé)任，從而約束彼此的行為［2］。

（四）加強(qiáng)績效考核后的交流培訓(xùn)工作

用人單位應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變績效管理觀念，認(rèn)識到交流和培訓(xùn)是績效管理中不可或缺的一個環(huán)節(jié)。當(dāng)員工績效不佳時，不能認(rèn)為可以通過限制其工作權(quán)限來逼迫他們提高自己的績效，而是應(yīng)該想方設(shè)法地幫助他們找到存在的不足和原因，然后有針對性地調(diào)整工作方式，改進(jìn)工作方法，從而扭轉(zhuǎn)績效低下的局面。在此基礎(chǔ)上，公司需要努力挖掘他們身上的潛能，支持他們通過不斷學(xué)習(xí)提升自己，讓員工的才能為公司創(chuàng)造財(cái)富。這或許是一筆不小的支出，但是公司需要以長遠(yuǎn)的目光來看待這件事。

（五）做好薪酬福利制度的溝通工作

用人單位應(yīng)當(dāng)積極做好薪酬福利制度的溝通工作。一方面，公司需要以書面形式明確員工的薪資結(jié)構(gòu)以及所能享受的福利待遇，并且積極為勞動者解答薪酬福利方面的各種疑惑。另一方面，公司在制定、調(diào)整薪酬福利制度的過程中應(yīng)當(dāng)充分聽取員工的心聲，可以定期發(fā)放調(diào)查問卷用于了解他們對薪酬福利制度的看法，也可以讓員工代表參加薪酬福利制度變動相關(guān)會議。此外，公司在發(fā)放薪酬福利時必須切實(shí)嚴(yán)格依據(jù)制度上的標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行，不能按照不同的標(biāo)準(zhǔn)去操作。

四、結(jié)語

針對不同規(guī)模的保險企業(yè)，它們在人力資源管理運(yùn)作方面所產(chǎn)生的法律風(fēng)險也不盡相同。本文通過研究某一家保險企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，找出弱點(diǎn)，并給出建議，可作為保險類企業(yè)借鑒。對于保險類企業(yè)，人力資源是企業(yè)運(yùn)作的基本組成。企業(yè)能夠正常有序的運(yùn)行，離不開穩(wěn)定和優(yōu)秀的員工。企業(yè)通過增強(qiáng)法律意識和風(fēng)險防范，將招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、勞動關(guān)系環(huán)節(jié)做到規(guī)范有序，從而降低用工風(fēng)險金額勞動爭議，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化。