徐盼盼

（中建一局集團(tuán)第一建筑有限公司，上海 201100）

一、引言

在人力資源管理范疇，勝任力是考核和評定員工表現(xiàn)和業(yè)務(wù)能力的關(guān)鍵因素，評定細(xì)則涵蓋個(gè)人態(tài)度、價(jià)值觀、特質(zhì)等抽象標(biāo)準(zhǔn)和技能水平等可測物理量。本文基于筆者多年的人力資源工作經(jīng)驗(yàn)，在理論結(jié)合實(shí)際的前提下展開國企改革框架下的勝任力人力資源管理創(chuàng)新，以期為同行提供參考性意見。

二、勝任力模型概述

（一）勝任力的概念及內(nèi)容

詮釋員工能否勝任崗位和業(yè)務(wù)熟練程度的能力稱為勝任力，這種以某項(xiàng)特定工作完成時(shí)間和某個(gè)崗位從事時(shí)間的人員勝任特征為代表的人員評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)能在某個(gè)技術(shù)領(lǐng)域公平公正地進(jìn)行員工判定，能對員工形象、業(yè)務(wù)動(dòng)機(jī)和下步行為導(dǎo)向作出預(yù)測，同時(shí)對精英和潛在精英進(jìn)行區(qū)分。國內(nèi)通用的勝任力定義和運(yùn)用評價(jià)程度中有三大特征能反映相關(guān)趨勢：一是工作績效能反映員工的創(chuàng)新性和工作穩(wěn)定程度，所以可以運(yùn)用工作業(yè)績進(jìn)行預(yù)測性評測；二是工作任務(wù)和員工知識儲備的匹配程度能幫助員工適應(yīng)任何工作場景；三是績效特征能進(jìn)行隱性和顯性勝任力的判定，這種判定類似于安全工程的冰山法制，能指引員工社會(huì)角色和動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)。

（二）勝任力模型的構(gòu)建原則及方法

以建筑工作領(lǐng)域的國企為例，勝任力模型的構(gòu)建需要明確企業(yè)業(yè)務(wù)范疇和員工職業(yè)任務(wù)涵蓋范圍，在所有勝任力要素選定合理的前提下進(jìn)行人員特定的職位多維情況差異性評價(jià)，最終對不同指標(biāo)進(jìn)行定義。而勝、任、力這三個(gè)要素的基本評定就適用于所有員工和業(yè)務(wù)領(lǐng)域。構(gòu)建勝任力模型，可以充分體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀以及將來業(yè)務(wù)開展過程中的各種需求、價(jià)值意義以及文化精神等。核心勝任力模型是充分結(jié)合企業(yè)員工在部門所擔(dān)任的職責(zé)內(nèi)容、所具備的主要技能以及相關(guān)的專業(yè)理論知識等進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)的；專有勝任力模型是結(jié)合企業(yè)發(fā)展過程中具體工作崗位所擁有的特殊技能和專業(yè)理論知識等進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)的。例如，土木工程學(xué)科所涉的巖土力學(xué)是否和業(yè)務(wù)地質(zhì)勘探工作交叉、管理范疇的西方經(jīng)濟(jì)學(xué)能否進(jìn)行海外項(xiàng)目管理，這些細(xì)節(jié)都能幫助行業(yè)人員進(jìn)行服務(wù)性認(rèn)知，并且細(xì)化到企業(yè)特色業(yè)務(wù)發(fā)展當(dāng)中。在同一個(gè)領(lǐng)域中如果遇到不同的公司，也可以通過企業(yè)文化、管理模式、運(yùn)營策略和目標(biāo)對其進(jìn)行區(qū)分。從本質(zhì)上看，這是因?yàn)閱T工勝任力情況以及業(yè)務(wù)拓展定位不同，即使企業(yè)內(nèi)部所有工作人員的職能要求內(nèi)容是一樣的，同一行業(yè)領(lǐng)域中公司員工的素質(zhì)能力、職業(yè)修養(yǎng)以及行為特點(diǎn)等要求也是存在一定程度的差異性的。此外，在創(chuàng)建勝任力模型的過程中，要結(jié)合企業(yè)在發(fā)展過程中特定階段的特殊情況進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃設(shè)計(jì)，在不同階段要制定符合現(xiàn)狀需求的運(yùn)營策略、管理模式以及經(jīng)營目標(biāo)等，這是必須堅(jiān)持的階段性原則。因?yàn)閯偃瘟δＰ蛯ζ髽I(yè)發(fā)展各個(gè)時(shí)期的員工素質(zhì)能力要求、專業(yè)技能要求、理論知識要求以及職業(yè)素養(yǎng)要求等是不同的。

三、基于勝任力模型的建筑企業(yè)人力資源管理

（一）缺乏配套激勵(lì)機(jī)制，績效參考指標(biāo)老舊

國企運(yùn)行機(jī)制官本位情況較常見，以職位代替職稱的情況導(dǎo)致大多數(shù)資源集中在機(jī)關(guān)，激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新往往落不到實(shí)處。而原有的人力資源管理評價(jià)體系在客觀評價(jià)方面較弱，員工普遍缺乏自我提升意識。并且技術(shù)人員達(dá)到一定年紀(jì)后就無法進(jìn)行野外業(yè)務(wù)拓展，或者在生產(chǎn)領(lǐng)域不能進(jìn)一步提升，以至于原有技術(shù)能力無法得到進(jìn)一步提升，反而出現(xiàn)退化，進(jìn)而導(dǎo)致其勝任力不進(jìn)反退，形成“不求有功、但求無過”的思維，這在很大程度上阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）管理機(jī)制不夠完善，員工培訓(xùn)體系不夠健全

不健全的管理機(jī)制主要表現(xiàn)在機(jī)關(guān)臃腫、信息傳遞效率低下、人力資源運(yùn)行成本高、管理機(jī)制較為混亂等方面。而在建筑行業(yè)，相關(guān)企業(yè)由于實(shí)行粗放的管理模式，往往會(huì)忽略培訓(xùn)體系的運(yùn)作，讓員工從干中學(xué)，只注重安全培訓(xùn)，忽略了技術(shù)培訓(xùn)。這種管理機(jī)制不能給員工提供很好的勝任力提升機(jī)會(huì)，反而會(huì)使其在不斷僵化的思想下陷入得過且過的死循環(huán)，導(dǎo)致人力資源管理工作徹底失穩(wěn)。

四、勝任力在建筑企業(yè)人力資源管理中的新方向

（一）勝任力模型下的考核管理

考核管理涵蓋出勤考核、績效考核等一系列模式，而首要執(zhí)行歸口部門為人力資源部門，所以進(jìn)行人力資源部門培訓(xùn)和管理模式的創(chuàng)新勢在必行。因此，在該方面，建筑企業(yè)應(yīng)形成賞罰一體的管理模式，讓勝任力不止停留在表面，更應(yīng)讓其與公司發(fā)展和員工業(yè)務(wù)工資相掛鉤，以更好更快地優(yōu)化人力資源運(yùn)行機(jī)制，建立科學(xué)合理的考核獎(jiǎng)勵(lì)頂層設(shè)計(jì)方式，及時(shí)輔助企業(yè)長期、短期的發(fā)展。

（二）勝任力模型下的培訓(xùn)管理

在企業(yè)內(nèi)實(shí)現(xiàn)勝任力模型的長效構(gòu)建能幫助企業(yè)時(shí)刻了解員工的技術(shù)情況和崗位勝任能力，并通過薪酬與企業(yè)貢獻(xiàn)對其進(jìn)行多維發(fā)展判定。因此，基于勝任力，培訓(xùn)管理能最大限度地利用資源，開展針對性培訓(xùn)。同時(shí)，企業(yè)能因材施教，依托勝任力模型實(shí)現(xiàn)對員工能力水平的合理性、科學(xué)性評估，最終讓員工更好地了解自身缺點(diǎn)，激發(fā)其斗志，并通過技能對比的形式，更好更快地突出培訓(xùn)重點(diǎn)以及進(jìn)行烘托性管理，進(jìn)而助力部門、項(xiàng)目、企業(yè)業(yè)務(wù)的綜合發(fā)展。

（三）勝任力模型下的薪酬管理

薪酬是員工生存的關(guān)鍵，而一成不變的薪酬制度會(huì)助長員工混日子的心態(tài)，久而久之會(huì)影響企業(yè)文化，在企業(yè)內(nèi)部形成不良風(fēng)氣，阻礙企業(yè)發(fā)展。員工薪酬制度需要回歸本質(zhì)，企業(yè)要將其看作員工與企業(yè)之間的橋梁，而引入勝任力模型可以對薪酬管理進(jìn)行定量定點(diǎn)劃分，在薪資水平上杜絕不公平分配，對出力、出技的人進(jìn)行鼓勵(lì)，添加能力薪酬。同時(shí)，還要在繼承傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上建立培訓(xùn)考核機(jī)制，使得員工更加認(rèn)真地學(xué)習(xí)和實(shí)踐，對員工工作態(tài)度、技術(shù)水平、工作素質(zhì)等進(jìn)行經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化的考慮，從而提高其學(xué)習(xí)最新理論的知識熱情，為企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)效添磚加瓦。

五、基于勝任力模型的建筑企業(yè)人力資源管理措施

（一）調(diào)整人才結(jié)構(gòu)

競爭模式在識別和衡量競爭方面具有獨(dú)特的優(yōu)勢，建筑企業(yè)完全可以將此作為企業(yè)人才選拔的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。競爭能力是決定企業(yè)職工能否任用和人才能否發(fā)展的必不可少的重要條件，同時(shí)也是影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素。建筑企業(yè)可以通過勝任力模型分析員工的勝任力，分析所呈現(xiàn)的心理視角及其職業(yè)經(jīng)歷，綜合判斷被試員工的勝任水平，并將其與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)功能所需的勝任要求進(jìn)行比較，估算員工工作后可以作出的勞動(dòng)貢獻(xiàn)，最終判定員工是否適合所測工作。勝任力模式可以在員工評估、配置調(diào)整以及專業(yè)培訓(xùn)等方面為企業(yè)提供重要的參考依據(jù)。通過一套完善的衡量管理，企業(yè)可以生成可操作的HRM計(jì)劃（人力資源管理計(jì)劃），可以從多個(gè)維度全面洞察并優(yōu)化當(dāng)前的人力資源狀況，避免因能力考核不充分而出現(xiàn)失誤，從而提高企業(yè)整體人力資源的充足程度，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源儲備最大化。

（二）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展、科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展以及企業(yè)多元化發(fā)展的推動(dòng)下，全能型人才的價(jià)值得到了進(jìn)一步凸顯，薪資結(jié)構(gòu)也作出了相應(yīng)的調(diào)整，開始向競爭的方向傾斜。為了讓員工對薪酬更加滿意，建筑企業(yè)必須根據(jù)工作職能的要求調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。但由于承兌人制度的限制，許多企業(yè)僅僅依據(jù)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律設(shè)置企業(yè)員工的工資，因此企業(yè)許多職位的平均工資略低于其他市場組織。建筑企業(yè)在調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)必須考慮公司制度的特殊性，在分析公司不同崗位員工職能內(nèi)容的基礎(chǔ)上對工資薪酬進(jìn)行有針對性的、個(gè)性化的調(diào)整，從而達(dá)到提升公司員工能力的目的。

（三）完善管理制度

國有企業(yè)要根據(jù)競爭模式特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展需要，大力完善人力資源管理體系，形成一套結(jié)構(gòu)完整、適用性強(qiáng)、操作方便的人力資源管理體系。在該制度下，所有能力突出的員工在績效考核中都能取得優(yōu)異的成績，被企業(yè)管理者及時(shí)發(fā)現(xiàn)并在制度范圍內(nèi)獲得應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)。這能不斷推進(jìn)內(nèi)部管理制度和公司崗位管理績效激勵(lì)制度的完善。

六、結(jié)語

人力資源管理需要結(jié)合考核與激勵(lì)的雙重機(jī)制。本文所探究的勝任力模型的實(shí)踐應(yīng)用可以在國企人力資源管理應(yīng)用中發(fā)揮出非常顯著的應(yīng)用成效。在當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展、企業(yè)改革不斷深化和企業(yè)間競爭日益激烈的背景下，人力資源管理問題也日漸凸顯，所以企業(yè)必須在發(fā)展的過程中不斷改進(jìn)創(chuàng)新人力資源管理模式，以更好地推進(jìn)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。勝任力模型在企業(yè)發(fā)展過程中的科學(xué)化應(yīng)用可以很好地改進(jìn)企業(yè)人力資源管理模式，擴(kuò)大企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，為企業(yè)穩(wěn)定、優(yōu)質(zhì)、高效、可持續(xù)的發(fā)展提供有力的保障。