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        企業(yè)在衰退階段的組織行為分析
        ——以某環(huán)保工程公司為例

        2021-11-24 06:01:58曲頌
        經(jīng)營者 2021年16期
        關鍵詞:變革價值觀工程

        曲頌

        (惠生〔中國〕投資有限公司,上海 201210)

        我國的工程項目管理行業(yè)自20世紀八九十年代起步,隨著中國發(fā)展成為世界第二大經(jīng)濟體,工程管理行業(yè)也得到了長足的發(fā)展。項目管理的價值被市場認識、認可,涌現(xiàn)出諸多優(yōu)秀的工程管理企業(yè),大量的工程管理專業(yè)化人才得到培養(yǎng)、成長。同時,隨著科學技術的快速發(fā)展,互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能等技術在工程企業(yè)中也得到了廣泛應用,信息鴻溝被填平,工程項目管理的門檻也日益降低,行業(yè)競爭日益加劇。隨著新興企業(yè)不斷登上舞臺,也有大量工程管理企業(yè)亮起了衰退的紅燈。

        企業(yè)有著自身的成長、衰亡規(guī)律。一般來說,企業(yè)會經(jīng)歷初創(chuàng)、發(fā)展、成熟、衰退四個階段。本文從組織行為的觀察視角切入,重點對處于衰退期的企業(yè)的種種表現(xiàn)進行分析。組織行為學是研究個體、群體和結構對組織中行為影響的一門學科,探討組織中人的心理與行為規(guī)律,目的是提高組織績效,影響組織的發(fā)展。也許企業(yè)的衰退不可避免,但通過有益的思考和研究,可以延緩企業(yè)的衰退,甚至通過持續(xù)努力,可以使走下坡路的企業(yè)煥發(fā)新生。

        因為工作的關系,筆者接觸了部分國內(nèi)工程管理公司,目睹了其從創(chuàng)業(yè)到輝煌又經(jīng)歷掙扎的過程。以環(huán)保行業(yè)A公司為例,從20年前的30人發(fā)展到如今的3000人,從300萬銷售額發(fā)展到今天的80億銷售額,A公司當之無愧是同行中領先的民營工程公司,順利完成了多個開創(chuàng)性的項目,創(chuàng)造了多個行業(yè)第一。但是近幾年,行業(yè)競爭加劇,公司遭遇了經(jīng)營危機,毛利率急劇下降,連續(xù)虧損,出現(xiàn)了衰退的征兆。A公司也嘗試通過空降CEO以及進行組織變革、業(yè)務變革的方式,開拓新領域,并且到目前為止,仍在努力地改善中。

        本文主要從價值觀、戰(zhàn)略選擇、經(jīng)營決策、企業(yè)變革四個方面進行觀察和思考,指出哪些不當或錯誤的組織行為會將企業(yè)帶進衰退的通道。

        一、價值觀,組織的魂

        一個企業(yè)或個人的成功,歸根到底是價值觀的成功。價值觀代表著基本的信念,是一種特定的行為模式或存在方式,它決定著人們對事物的評價和行為選擇。很多民營企業(yè)的發(fā)展,得益于中國40多年的改革開放以及參與全球化產(chǎn)業(yè)分工的大背景下,加之自身的努力和運氣,有的企業(yè)獲得了爆發(fā)式的發(fā)展壯大。這個過程也是中國法制和市場經(jīng)濟不斷完善的過程,難免存在一些灰色操作地帶,但部分企業(yè)抱著“抄近路、走捷徑”的投機心理,奉行營銷至上,蔑視誠信、規(guī)則和客觀規(guī)律,并因此變得傲慢自負,認為成功是理所當然的,所以發(fā)展肯定不會長久。

        今天,全球宏觀經(jīng)濟環(huán)境、國內(nèi)的政治經(jīng)濟環(huán)境都已發(fā)生了深刻的變化,如果還是死守著以前的“關鍵成功因素”、守舊僵化的價值觀就會阻礙客觀和理性,從而直接影響態(tài)度和行為。A公司就曾經(jīng)出現(xiàn)過“我們沒有錯,是市場錯了的”論斷。

        這種在組織中常見的現(xiàn)象叫作“成功路徑依賴”,就是說未來的行為(包括個體和組織)在很大程度上依賴于過去的成功。如果說使命和價值觀是企業(yè)的基業(yè)長青之道,那不合時宜的、封閉狹隘的價值觀就是阻礙企業(yè)生存和再次發(fā)展的致命絆腳石,而更可怕的是對絆腳石視而不見。很多企業(yè)之所以能獲得成功,其實運氣的功勞比較大,但是如果不能正確認識運氣在成功中起到的作用,過分夸大優(yōu)點和能力,那就離衰退不遠了。

        二、戰(zhàn)略選擇,盲目擴張

        大膽的商業(yè)構想能夠為企業(yè)帶來超常規(guī)的發(fā)展,但是沒有經(jīng)過實踐檢驗或漠視客觀事實的做法,會讓企業(yè)吃盡苦頭。如果不尊重基本的商業(yè)邏輯和事實數(shù)據(jù)分析,單憑主觀直覺制定戰(zhàn)略,很可能會一敗涂地。

        很多公司失敗,不是因為缺少機會,而是因為機會太多。企業(yè)在獲取初步成功之后,會萌生強烈的擴張欲望,認為自己做什么都會自然而然地成功。在這種想當然的擴張戰(zhàn)略下,若因期望值過高而業(yè)績沒能達標,就會產(chǎn)生強烈的負面效應,如打擊員工的積極性、摧毀企業(yè)文化和價值體系的完整性,會造成企業(yè)的衰退,甚至給企業(yè)帶來危險。

        盲目擴張戰(zhàn)略帶來的惡果之一就是關鍵崗位的人才流失越來越嚴重。官僚風氣日益盛行,破壞了積極主動的工作氛圍,破壞了員工的自覺性和責任感。員工關心的是“甩鍋免責”,而不是任務完成與否,更不會主動承擔責任。

        三、經(jīng)營決策,組織文化

        企業(yè)在面臨衰退需要作出決策的時候,對于不利信息關注的往往不是自身是否存在問題,而是將好消息過度放大,將壞消息大事化小甚至直接忽略。企業(yè)領導者不愿意為錯誤負責任,而是將責任推到別人身上;不是客觀地面對企業(yè)所面臨的困難,而是主觀修飾、“P圖”;高高在上脫離群眾,如A公司在降本增效的活動中,減薪、裁員的重點對象是中基層員工,同時高管并未作出表率,從自身減薪做起,因此愈發(fā)脫離實際和群眾,直至失去員工的信任。

        我們不能確保所有的員工都對自身工作環(huán)境持正面看法。因此,為了提高工作效率,需要分析員工是如何感知工作的。在組織內(nèi)部主要負面表現(xiàn)為:員工故意隱瞞負面信息,擔心管理者了解到真實情況后懲罰自己;管理者一言堂,不聽取其他人的客觀意見,導致沒有人認真思考問題,會議決策敷衍了事;團隊成員遇到錯誤和失敗,就把責任歸咎于外部因素或者別人身上,甚至決策者也把責任推到別人身上,而不是客觀公正地解決企業(yè)所面臨的問題。

        管理者必須具有誠信精神,能夠與下屬員工建立起信任關系,這一直是受尊敬的領導必備的品質。時代的確定性和穩(wěn)定性不斷變化,因此組織員工更依賴個人關系指導行動,而人際關系的質量在很大程度上取決于信任的程度,高度的信任可以代替官僚體系的層級制度,更好地展現(xiàn)工作期望和工作關系。

        組織文化的另一個重要維度與招聘標準有關。聘用與組織價值觀不相符的員工,會令這些員工缺乏工作動力,甚至對組織和工作產(chǎn)生不滿。因此,員工必須明確自己應該做什么和不應該做什么,知道什么才是正確的做事方法。優(yōu)秀的員工必須能夠承擔責任,對工作的目標結果負責,而不僅僅是完成本職工作。

        四、變革,變與不變

        處于衰退期的企業(yè)大多數(shù)會積極謀變,以期改變被動的局面,使企業(yè)重回正軌,甚至重返上升通道。不幸的是,大多在衰退階段發(fā)起的變革皆以失敗告終。各式各樣的變革涉及企業(yè)經(jīng)營的方方面面,包括各種新的價值觀、新的愿景、新的企業(yè)文化、新的戰(zhàn)略、新的收購方案(或是出售)、新的CEO等等,如果某一個變革沒有奏效,就會馬不停蹄地開啟下一個。

        如此變革,給企業(yè)帶來的是動蕩以及無休止的折騰。以A公司“空降兵”為例,公司在四年內(nèi)更換了兩任CEO,希望找到救世主,帶領公司重整旗鼓,但事實上外來的CEO更容易把事情搞砸。有研究表明,在帶領企業(yè)從優(yōu)秀走向卓越的CEO中,有九成以上來自企業(yè)內(nèi)部。與此對照的是,三分之二從外部空降的CEO都沒有實現(xiàn)讓公司再次騰飛。

        此方面組織內(nèi)部的主要負面表現(xiàn)為:把希望寄托在不置可否的戰(zhàn)略上,采用新科技、進入新市場、開拓新業(yè)務,大張旗鼓改革,最后草草收場;面對困境時采取孤注一擲的做法,使企業(yè)陷入更危險的境地;頻繁進行重組,但每次失敗都會消耗企業(yè)的物力財力,流動性惡化,企業(yè)的選擇也越來越少。

        那么處于衰退階段的企業(yè),是否需要變革?答案是肯定的,但是需要知道為什么這樣做,什么時候需要堅守,什么時候應該應時而變。如果刻意地為變革而變革,那就會和不思變革的企業(yè)一樣,無法逃脫衰退的困局。變革不是簡單尋找復蘇的捷徑,而是要持續(xù)不斷地幫助企業(yè)積累復蘇的動能。變的是根據(jù)商業(yè)環(huán)境、技術進步變化而不斷優(yōu)化的產(chǎn)品、服務,從而更好地為客戶創(chuàng)造價值。不變的是企業(yè)的初心、使命和價值觀,如沃爾瑪所堅持的“讓中等收入民眾能夠享用原屬于富人的商品”,這些就是企業(yè)歷次變革中的根基。

        五、結語

        企業(yè)的衰退并不是由一個因素引起的,而是各種決策、經(jīng)營行為日積月累的結果。這些決策和行為在企業(yè)各種機制的相互作用下互相牽絆,難以厘清。一旦企業(yè)陷入衰退的境地,想要扭轉就很難了。但也并不是沒有重生之道,如果能夠洞悉企業(yè)進入衰退階段的種種表現(xiàn),就能盡早發(fā)出預警,扭轉不利局面。企業(yè)的衰退,主要是創(chuàng)始人和高級管理層造成的,企業(yè)的復蘇之道同樣掌握在這些人手中。

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