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        搭建招聘人才庫,提升企業(yè)自主招聘能力

        2021-11-24 11:39:54
        經營者 2021年7期
        關鍵詞:獵頭人才庫人選

        (中國天辰工程有限公司,天津 300400)

        企業(yè)招聘難,求職者找工作難,一直是困擾企業(yè)和求職者雙方的難題。企業(yè)招聘人員的實際工作中,經常會遇到這樣一種情況:應聘意向強烈的求職者遞上簡歷,卻因為企業(yè)內沒有適合的崗位,不得不將其“拒之門外”,而當企業(yè)有了新的招聘崗位需求時,HR 難以對人崗進行有效匹配,快速篩選出前期積累的大量簡歷,準確地找出合適人選,因此不得不重新啟動招聘程序,在招聘網站上發(fā)布職位,或通過獵頭機構進行人才尋訪等等。事實上,企業(yè)招聘人員通過搭建招聘人才庫,管理好、利用好簡歷信息,盤活潛在的求職者資源,對于提升企業(yè)的知名度和影響力具有重要意義。

        一、招聘人才庫的含義

        招聘人才庫,即企業(yè)外部人才儲備,是企業(yè)希望招聘的目標人選或那些對企業(yè)感興趣的優(yōu)質人才。當企業(yè)出現職位空缺時,企業(yè)招聘人員可以快速、準確地從招聘人才庫找出匹配的簡歷供用人部門篩選,以滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求。

        二、搭建招聘人才庫的原因和意義

        (一)傳統(tǒng)招聘方式無法滿足企業(yè)的招聘需求

        招聘網站的基礎服務費從幾千元到幾萬元不等,從價格方面來看,通過招聘網站招聘人才似乎是一種經濟又高效的招聘方式。但從實際情況來看,招聘網站上充斥著大量的職位信息,對于求職者來說,投遞一份簡歷只需要花費短短的幾秒,在網站上求職,企業(yè)和求職者一般缺乏事先的溝通和了解,有不少求職者,通過“海投”為自己換取一次與企業(yè)HR 溝通或面試的機會;對于企業(yè)來說,網站渠道獲得的簡歷資源有效度非常低,企業(yè)招聘人員需要花費大量時間和精力與求職者進行意向溝通,最終到崗的人員可謂大浪淘沙。因此,從時間成本和招聘成功率等方面考慮,招聘網站并不具有明顯的優(yōu)勢。

        此外,獵頭機構是一種外部招聘渠道,尤其是針對一些中高端崗位。通常來說,中高端崗位的人才鮮少在招聘網站上公開自己的簡歷,或通過招聘網站向企業(yè)投遞簡歷,獵頭機構就是利用自身積累的行業(yè)資源為企業(yè)尋訪這樣中高端崗位需要的人才,通常來說,獵頭機構具有速度快、意向好、能力強的特點,但獵頭機構的弊端也是顯而易見的,即收費高,因此,除高端崗位和緊缺崗位外,過度依賴獵頭方式,企業(yè)的招聘成本將大大增加。

        (二)提升企業(yè)知名度和崗位吸引力

        相比于招聘網站上發(fā)布的企業(yè)職位信息和獵頭等第三方機構向候選人介紹公司情況,企業(yè)直接向人才庫中的儲備人才發(fā)布公司信息和招聘動態(tài),對應聘者來說具有更高的可信度和更大的吸引力,一定意義上可以說是對目標人群精準投放宣傳“廣告”,能夠有效提升公司的知名度和影響力。即使信息接收人由于種種原因無法應聘,也可以將招聘信息推薦給同事或朋友,成為人才“吸鐵石”[1]。

        (三)增強招聘工作的前瞻性,做好人才資源儲備

        企業(yè)的人力資源管理者應根據企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略以及經營生產任務,結合現有人員情況,提出外部人員招聘建議,著手開展人才資源儲備工作。搭建招聘人才庫是實現系統(tǒng)性常態(tài)化儲備人才的重要手段之一,有利于增強招聘工作的前瞻性,當用人部門提出新的招聘人員需求時,人力資源招聘管理者不至于無從下手,可以更有針對性地開展相關工作。

        (四)對標企業(yè)內部人才庫,促進人才梯隊的建設和培養(yǎng)

        企業(yè)的發(fā)展進步離不開各領域、各層次的人才,人才梯隊建設能夠為企業(yè)實現長遠發(fā)展提供不竭動力。企業(yè)搭建招聘人才庫的過程實際就是將外部人員與現有員工進行對標,評估外部人才的過程,在這一過程中企業(yè)能夠發(fā)現自身人才梯隊建設中存在的問題,通過培訓、提拔、招聘等多種方式不斷完善企業(yè)人才梯隊建設,推動公司戰(zhàn)略發(fā)展[2]。

        三、搭建招聘人才庫的具體措施

        (一)人員信息結構化

        企業(yè)從多種渠道收到的應聘人員簡歷格式并不統(tǒng)一,若要搭建招聘人才庫,必須做好前期基礎工作,實現人員信息結構化,否則難以篩選簡歷資源,查找合適的簡歷。招聘管理系統(tǒng)可以導入各種渠道獲取的簡歷,并解析簡歷內容,輕松實現簡歷信息結構化。在企業(yè)招聘預算有限的情況下,可以通過Excel 表格等,錄入簡歷中的關鍵信息,便于準確定位目標人選。

        企業(yè)若想進一步提升企業(yè)人力資源管理信息化水平,可以應用好招聘管理系統(tǒng)。招聘管理系統(tǒng)不僅是簡歷信息集成的平臺,更重要的是,可以通過批量處理功能更方便地開展后續(xù)人才管理工作,保證企業(yè)與應聘者之間的良性互動,盤活招聘人才庫資源,達到人才資源“保鮮”的目的。

        (二)簡歷歸檔分類化

        要在龐大的人才庫數據中快速鎖定目標人群,企業(yè)需要做好簡歷的分類工作。一般情況下,企業(yè)都是按照專業(yè)領域的標準給簡歷進行歸檔,如IT 類、財務審計類、法律類等。當企業(yè)出現不同專業(yè)領域的新的崗位招聘需求時,可優(yōu)先從人才庫中按照類別篩選合適人選。此外,企業(yè)可為每位人選建立應聘檔案,除個人簡歷外,招聘過程中的關鍵信息(如候選人期望、面試官評價)和重要材料也可通過添加備注或上傳附件的方式存入應聘檔案,這樣從招聘人才庫中調取某位應聘者時,可以隨時查閱該人選在本企業(yè)應聘的具體歷史數據,提升工作效率。

        (三)人才評估標簽化

        企業(yè)可以對處在不同招聘階段的簡歷進行標簽化管理,即貼上簡易的標簽,方便后續(xù)的查找和管理,標簽可以有“簡歷篩選通過、拒絕面試”“面試通過、拒絕offer”“接受offer、未到崗”等。標簽化管理的意義不僅在于方便查找,還有利于盤活簡歷資源,按照人選所處階段的特點,定向推送招聘相關信息。

        (四)簡歷更新動態(tài)化

        人才庫中候選人的情況在不斷發(fā)生變化,人才庫中的簡歷信息如不及時維護和更新,將會降低人才庫的利用價值。一份簡歷在添加到人才庫的時候,應聘人員的學歷、工作經歷等因素未能滿足招聘條件而及時進行儲備,隨著時間推移,該應聘人員的不足有所彌補,有了更多的應聘競爭優(yōu)勢,那么企業(yè)需要對人選情況進行重新評估,定期更新簡歷信息,并從中發(fā)現符合企業(yè)當前招聘需求的人選。

        (五)收集渠道多樣化

        企業(yè)招聘難的關鍵原因在于簡歷資源匱乏,企業(yè)要想解決這一難題,就需要“開源”,盡可能地拓展招聘渠道,除通過招聘網站、獵頭機構等獲取簡歷,還可推廣員工推薦機制,用合適的獎勵措施激發(fā)員工推薦人才的積極性。此外,還可將實習生中表現出色的人員簡歷納入招聘人才庫,作為校園招聘的重點關注對象。

        四、如何有效利用招聘人才庫

        (一)定期發(fā)布公司動態(tài),打造招聘“名片”

        應聘者在考慮應聘單位的時候,公司平臺是獲取應聘單位信息的重要途徑,在行業(yè)內有較高競爭力和較大影響力的企業(yè),本身就是一張具有說服力的“招聘名片”。因此,企業(yè)要加強輿論宣傳,定期向招聘人才庫中的人員推送公司新聞動態(tài),讓他們充分了解公司的發(fā)展進步,這有利于提升招聘崗位的吸引力。

        (二)在重要時節(jié)推送個性化祝福,傳遞公司關懷

        在新年、生日等特殊的日子,給招聘人才庫中的人員發(fā)送公司祝福信息,讓他們感覺自己受到重視,能夠提高他們對公司的關注度和好感度。目前,一些招聘管理系統(tǒng)具有定時發(fā)送個性化祝福消息的功能,在不給招聘管理人員增添額外負擔的同時,能夠做好人才庫資源的維護。人才庫,亦稱“人才池”,企業(yè)只有對人才資源進行動態(tài)盤點和激活,才能發(fā)揮招聘人才庫的價值,否則,“人才池”中的“水”流動不起來,“人才庫”也就變成了“簡歷庫”。

        (三)調整招聘思路,重視積累潛在應聘資源

        在當前的信息化時代,招聘工作需要與時俱進,企業(yè)的招聘管理人員需要調整思路、采用營銷式思維,在招聘工作開展的前期做好鋪墊和準備工作,注重人脈積累,把通過多種渠道獲取的潛在應聘人員信息納入招聘人才庫,進行管理。招聘人才庫的儲備目標不能局限于那些有明確應聘意向的人員,除了在招聘過程中積累優(yōu)質簡歷資源,還可涵蓋那些離職的績優(yōu)員工、客戶或供應商等,這樣就能在用人部門提出招聘需求的時候,有的放矢、高質高效地完成招聘任務。

        (四)利用人才庫積累的大數據資源,實現招聘信息化、智能化

        在當前的信息化背景下,應科學地提升招聘工作的管理水平,摒棄以往憑借經驗和感覺主觀判斷應聘者是否符合崗位要求的方法。當人才庫資源積累到一定程度時,企業(yè)應充分利用應聘者大數據對資源進行分析,為招聘決策提供可靠依據,分析的維度包括基本信息(如性別、年齡、學歷等)、知識技能(如是否掌握java 開發(fā)技術、是否通過法律職業(yè)資格考試等)、渠道來源(如內部推薦、招聘門戶網站等)、性格特征、目標企業(yè)等等,用客觀的數據統(tǒng)計代替主觀的經驗判斷,能夠清晰勾勒“人才畫像”,讓企業(yè)更加明確招聘的對象、招聘的目標以及招聘的手段。

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