劉 瑞

（山西省人事考試中心 太原 山西 030006）

社會主義市場經濟體制是中國特色社會主義的重大理論和實踐創(chuàng)新，改革開放以前，我國實施計劃經濟體制，對人力資源配置實施高度集中的計劃調配方式。改革開放以后，這種高度集中的計劃調配方式逐漸得到改變，市場對人力資源配置中的基礎性調節(jié)作用越來越大，但是政府對人力資源的集中調配也占據相當大的比重。黨的十七大提出建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場，我國人力資源市場化配置進程也在加快。人力資源也像其他資源一樣，要想發(fā)揮出本身應有的效益，就必須走市場化配置的道路，實踐已經證明，人力資源市場化配置可以大大解放生產力，發(fā)展生產力。十九大報告明確提出：“實施援助計劃就是要解決我國人力資源市場發(fā)展不平衡、不充分的問題?！币虼耍邳h中央的重點關注下，提升人力資源市場的配置能力成為今后一段時期內重點解決的關鍵問題，人力資源市場建設也迎來了新的發(fā)展機遇。

一、傳統(tǒng)人力資源配置方式的弊端

傳統(tǒng)的人力資源配置方式效率比較低下，造成人力資源的大量浪費，新時代下，這種人力資源配置方式的弊端也越來越明顯地表現出來了，這些弊端主要體現在以下幾個方面：

1.人力資源結構性矛盾突出

傳統(tǒng)的人力資源的配置方式導致人力資源供求結構性矛盾十分突出，這主要表現在：第一，人力資源的高度壟斷性。這種高度壟斷性在一定時期內可以產生規(guī)模效應，可以節(jié)省人力資本投資費用，培養(yǎng)大批有用人才。但是在市場經濟條件下，它的負面作用逐漸顯現出來，突出表現在它與市場的需求分離，使培養(yǎng)出來的人才不能較好適應市場的需求，從而導致人力資源結構性閑置和浪費。第二，低素質人力資源太多，我國農業(yè)存在大量閑置著的低素質勞動力，這些低素質勞動力無法或者不愿意外出打工就業(yè)。在國有企業(yè)中，存在著大量富余人員，這些富余人員不僅不創(chuàng)造財富反而阻礙了勞動生產率的提高，這些富余人員實際上屬于“隱性失業(yè)”人員。第三，人才資源分布不均勻，這主要表現在產業(yè)部門上，農業(yè)領域中缺乏高素質的勞動力，如技術人員、經營人員、管理人員，而城市中尤其是大城市中，人才濟濟并且高素質勞動力富余，難以很好地得到安置。[1]

2.增加了政府的安置負擔

在傳統(tǒng)的人力資源配置方式下，大量的求職人員并不是自己積極尋找適合自己的崗位，而是存在強烈的“等、靠、要”情緒，等待政府安排就業(yè)。這使國家背上了沉重的包袱，不僅大大增加了安置成本，在統(tǒng)一的安排下也不一定能充分調動每個人的積極性，不能充分發(fā)揮每個人的工作潛力，因而不能很好地完成本職工作。因此，降低了勞動生產率，不利于生產的發(fā)展。

3.難以發(fā)揮人力資源的潛能

在傳統(tǒng)人力資源配置方式下，由于勞動者的工作崗位一經確定便很難變動，因此勞動力的流動性是極差的，勞動者無法根據自己的實際情況來重新選擇適合自己的工作崗位，企事業(yè)單位也無法按照實際工作的要求來引進或辭退勞動力，這便造成工作效率的低下。

4.人力資源利用效率低下

傳統(tǒng)人力資源配置方式存在著不合理的激勵機制，從而導致人力資源利用效率低下，對個人利益的關心和追求仍是每一個勞動者發(fā)揮工作主動性和積極性的動因所在。然而在這一點上，傳統(tǒng)人力資源配置方式扭曲了分配方式，人與人之間的勞動報酬區(qū)別不大。在這樣的體制下，一方面挫傷了勞動者的積極性，它使勞動者“當一天和尚，撞一天鐘”，從而使勞動效率降低；另一方面，企事業(yè)單位大量吸收冗員，從而造成企事業(yè)單位冗員過多，勞動生產率及工作效率的低下。

二、新時代下人力資源市場化配置的必然性和可行性

資源既包括生產資料、資金、技術，也包括人力資源，生產資料、資金、技術的市場化配置早已得到開展，人力資源市場化配置也需要加速。新時代下人力資源市場化配置不僅具有必然性，還具有可行性。

1.人力資源市場化配置的必然性

第一，提高勞動者的生產積極性，要求實現人力資源的市場化配置。雖然新時代下人力資源的市場化配過程中，失業(yè)是在所難免的，但失業(yè)問題是市場經濟國家的共性問題，而且現階段的失業(yè)也無非是將過去的“隱性失業(yè)”人員轉化為“顯性失業(yè)”人員，從而有利于進一步解放和發(fā)展生產力，有利于進一步提高人民生活水平，因而，從根本上有利于維護最廣大人民群眾的利益。[2]所以說，新時代實現人力資源的市場化配置，是時代發(fā)展的迫切要求。

第二，企業(yè)與企業(yè)之間實現公平競爭，要求實現人力資源的市場化配置。傳統(tǒng)的勞動力資源的配置方式，偏向于國有企業(yè)而不利于民營企業(yè)的發(fā)展，這并不利于提高企業(yè)的生產效益，從而造成社會資源的巨大浪費。在市場經濟條件下，企業(yè)只有成為獨立的需求主體，才能在人才市場上根據本企業(yè)的實際需求狀況招聘所需要人才，或者辭退不合格的冗員，從而提高經濟效益。但是，改革開放以來直到現在，我國許多企業(yè)依然未真正成為獨立的需求主體，主要原因在于我國人力資源的市場化配置滯后。因此，要想真正做到國有企業(yè)自主經營、自負盈虧、自我發(fā)展并且實現從“以人定崗”到“以崗定人”的轉變就必須進行人力資源市場化配置改革。

第三，在城鄉(xiāng)二元經濟結構下，緩解人力資源供需的結構性矛盾。一方面由于戶籍制度的限制，大量農村人口不能轉化為城鎮(zhèn)人口，另一方面，城里有許多工作崗位又急需農村勞動力。人力資源的市場化配置既能使勞動者得到理想的工作崗位，又能在一定程度上緩解人力資源供需的結構性矛盾。

第四，企業(yè)要增強活力，也需要通過市場化來配置人力資源。企業(yè)要成為獨立的商品（服務）的生產者和經營者，就必須擁有獨立的用人自主權，也就是說明了企業(yè)在招聘、辭退員工，以及采用何種方式雇傭員工，都要具有獨立的自主權，否則，企業(yè)的活力就不能得到有效發(fā)揮。我國國有企業(yè)存在著大量冗員，如果不賦予國有企業(yè)減員增效的權力，國有企業(yè)便不能提高勞動生產率和生產效益。因此，要建設新時代中國特色的社會主義市場，就必須開放勞動力市場，為企業(yè)創(chuàng)建一個良好的經營環(huán)境，實行雙向選擇的用人制度，實現勞動力配置的合理化。

2.人力資源市場化配置的可行性

第一，從宏觀上看，隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善，人力資源配置必然逐步由市場調節(jié)來實現，雖然目前社會主義市場經濟體制還沒有達到非常完善的程度，人力資源依靠傳統(tǒng)配置方式的成分還在個別領域存在著，但是不論經過多長時間，經過多少挫折，人力資源配置必將達到由市場調節(jié)來實現，在市場經濟中最合理的資源配置必然要通過市場調節(jié)來實現。但是那些沒有打破壟斷的行業(yè)，凡是競爭不充分的行業(yè)，人才資源市場化程度就小得多，當然這也應當歸因于體制方面的原因。隨著時代的發(fā)展，國家壟斷教育事業(yè)單位人力資源的現象早晚要轉變，因為，如果一個國家的最活躍的知識資源不實行市場化配置，那么這個社會就必將缺乏活力。我國龐大的教育事業(yè)單位，人浮于事的現象經常出現，低效率已經集中表現在我國最晚實行市場化的領域。

第二，從微觀經濟活動的主體——企業(yè)自身來看，要想在市場競爭中取得生存與發(fā)展就必須將自己的人力、物力、財力等資源與市場接軌，通過市場來獲取自身所需要的各種資源。當然在各種資源中，人力資源是最為重要的，無論是從一般的職工還是企業(yè)所需的經營管理人員都應當從市場上獲得，只有這樣，才能實現企業(yè)以最低的投入獲取最大的產出。

第三，從勞動者個人方面來講，對于有專業(yè)特長、個人能力強的勞動者，他們愿意通過進入人才市場選擇自己的單位，這樣可以使自己的才能充分發(fā)揮出來，對于那些沒有什么能力的人，只能通過人才市場找到較差的工作，但這也可以避免由這樣的人來干比較好的工作，從而導致工作效率低下的問題。

三、新時代下推進我國人力資源市場化配置的主要措施

新時代下我國人力資源市場化配置也正在逐步進行，但就目前而言，一些因素阻礙著我國人力資源市場化配置，這些因素主要有：還缺乏對人力資本產權進行相關界定與充分保護，社會保障制度還不盡完善，人力資源市場體系還不太完善，相關激勵機制還欠缺完善等[3]，為此提出以下幾條措施：

1.建立人力資本產權制度

為了使勞動者真正成為市場中的決策主體，就必須使勞動者在獲取收益的同時也承擔一定的風險，這就需要建立人力資本產權制度，實現有效界定和充分保護人力資本產權。建立人力資本產權制度，對人力資本產權進行有效界定與充分保護，這將促使人力資本所有者形成人力資本投資的動力，而不斷地進行人力資本投資，并且在新時代下，隨著市場經濟的發(fā)展，需要不斷地調整人力資本自身結構以使人力資本自身獲取最大的收益。

2.建立統(tǒng)一、開放、競爭、有序的人力資源市場體系

當前我國人力資源市場體系還不太完善、不太規(guī)范，人力資源市場功能也不齊全，人力資源市場各項服務不配套，人力資源市場秩序不穩(wěn)定，人力資源市場分割也比較嚴重，各類人力資源管理機構各自為政，非公共和公共就業(yè)服務機構職能混淆。因此，現存的勞動力市場體系容易導致結構性失業(yè)，甚至高失業(yè)率。為了進一步發(fā)展勞動力市場，建立統(tǒng)一、開放、競爭、有序的勞動力市場體系，各級政府部門必須轉變職能，依法管理，為勞動者擇業(yè)提供良好的社會環(huán)境。另外，還要完善人力資源市場法律、法規(guī)體系，市場經濟是法制經濟，完善的法律、法規(guī)體系可以協調勞動力供求雙方的矛盾，對勞動力供求雙方的權利和義務進行約束，從而確保人力資源市場化配置朝著更加健康的方向發(fā)展，從而提高人力資源配置的效率。

3.建立合理的人力資源流動機制

統(tǒng)一、開放、競爭、有序的人力資源市場體系，有利于勞動者選擇最適合于自身的工作崗位，但是需要建立合理的人才流動機制予以保障。第一，政府應該加強人力資源的規(guī)劃、預測與調控，健全相關的政策法規(guī)，加強對各行業(yè)人力資源配置的指導；第二，完善各種人才中介機構，促使勞動力供需雙方各取所需，建立各種仲裁機構，對勞動力供需雙方的爭議進行仲裁；第三，為了進一步加快各級人才的自由流動，應當破除束縛人才自由流動的各種障礙，適當放寬各類人才戶口遷移的限制。在各類人才的檔案管理工作方面，無論檔案是由接收單位還是由原單位保管，都應該實行檔案隨人的原則，由本人的意愿決定。在此基礎上進一步破除地方保護主義對人才自由流動的限制，為人才的自由流動提供充分的保障，從而提高人力資源配置效率。[4]

4.進一步完善相關激勵機制

在現代市場經濟條件下，人力資源投資也是一種經濟行為，人力資本所有者要有投資的動力，否則就會降低投資的動力。因此，為了增加人力資本所有者投資的積極性，提高投資的收益，就必須進一步完善人力資本相關激勵機制。有效的激勵機制一般包括物質激勵、精神激勵和目標激勵，其中物質激勵是主要的也是最常用的激勵形式，人力資本所有者投資的動力也主要來自物質利益。精神激勵也是用好現有各種人才資源的關鍵，通過與職工面對面的交流，并且在工作成績上給予職工充分的肯定，這能夠給予職工最大的精神動力，促使職工更加努力去工作，從而能夠最大限度地發(fā)揮人才的價值。只有給職工確定一個合理的目標并且輔以各種物質上和精神上的獎勵才能最大限度地發(fā)揮職工的潛能，從而達到甚至超額完成目標規(guī)定任務。[5]

總之，新時代下市場在我國人力資源配置中發(fā)揮基礎性調節(jié)作用已成為時代發(fā)展的必然趨勢，只有實現了人力資源的市場化配置，才能夠提高人力資源的利用效率，才能夠達到“人盡其才、才盡其用、用當其時”效果。