趙瑞龍

唐山市財(cái)政投資評審中心 河北唐山 063000

科技的進(jìn)步?jīng)Q定了工業(yè)生產(chǎn)更為復(fù)雜，在這樣的背景之下，就需要充分考慮到企業(yè)的穩(wěn)定、長期、有序的發(fā)展，所以上述各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是開展人力資源工作的重要前提。企業(yè)實(shí)行人力資源化管理，就是需要做到人崗合理匹配。所以了解績效管理，就需要將戰(zhàn)略研討、績效策劃等各項(xiàng)內(nèi)容有機(jī)銜接在一起，將各個(gè)環(huán)節(jié)中的各個(gè)部門管理人員加以整合，發(fā)揮企業(yè)人力資源的最大優(yōu)勢。

1 企業(yè)推行人力資源管理的作用分析

人力資源管理作為一項(xiàng)管理實(shí)踐活動(dòng)，其中這項(xiàng)工作的開展就需要充分考慮到將人的資源優(yōu)勢發(fā)揮到最佳水平，做到崗位與人的能力進(jìn)行無縫對接。按照傳統(tǒng)企業(yè)人力資源的規(guī)劃設(shè)計(jì)來看，主要可分為六項(xiàng)基本職能，分別為HR規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)，除此之外還專門涉及到了績效、薪酬、員工關(guān)系管理。在上述六項(xiàng)基本職能當(dāng)中，占據(jù)核心要素的便是績效管理，它著眼于人員與崗位的最優(yōu)配置，充分結(jié)合企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的實(shí)際條件加以專項(xiàng)設(shè)計(jì)，這項(xiàng)工作還決定著企業(yè)優(yōu)化培訓(xùn)目的，加大人才選用的一項(xiàng)重要手段[1]。總體來說，績效管理的作用具體如下：

（1）要提升員工的綜合性優(yōu)勢，往往取決于績效管理開展的成功之處。一般來說，對于人才的選拔，往往需要以績效評價(jià)為重要性參照。所以在進(jìn)行人才選拔當(dāng)中，要把握好崗位對于人才素養(yǎng)的綜合性需要，同時(shí)決定這項(xiàng)工作的后續(xù)推進(jìn)，則需要開展績效管理為重點(diǎn)內(nèi)容。

（2）企業(yè)在不同的戰(zhàn)略階段，對于人才的需求是不同的，而這些需要建立在績效管理的基礎(chǔ)上方能實(shí)現(xiàn)。當(dāng)企業(yè)員工按照具體的指標(biāo)開展各項(xiàng)工作時(shí)，往往可通過正向、負(fù)面激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)，其目的是通過開展績效管理，使得員工為了企業(yè)利潤最大化的方向出發(fā)，且同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的自身價(jià)值為根本。

（3）實(shí)行績效管理，其根本就在于發(fā)揮人才調(diào)配價(jià)值的最優(yōu)優(yōu)勢?？冃Ч芾砉ぷ鲀?nèi)容比較多，既包括員工工作衡量，又涉及到員工能力與崗位之間的匹配度，同時(shí)還需要考察員工的工作能力、素質(zhì)等各項(xiàng)指標(biāo)內(nèi)容，對其進(jìn)行客觀公正地評價(jià)，以便于人崗匹配、能力提升、短板改進(jìn)各個(gè)方面均能獲得最大的改善。

（4）人才配置合理往往離不開高效的績效管理。本質(zhì)上來講，開展績效管理工作，一方面能反映出員工工作的實(shí)際水平，另一方面能夠有效地保證員工與崗位之間的磨合更為順暢，再者能根據(jù)績效數(shù)據(jù)綜合性地反映出員工的各個(gè)方面的要素，這對于員工不斷地優(yōu)化工作方案，改進(jìn)短板均有一定的積極促進(jìn)作用[2]。

2 當(dāng)前背景下績效管理中的主要問題

2.1 并未明確績效管理的目的

企業(yè)開展績效管理，其主要的工作就是確保整個(gè)企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，但是從實(shí)際情況來看，當(dāng)前不少企業(yè)并不知道績效管理工作具體指哪些內(nèi)容，需要如何開展，在具體開展相關(guān)工作當(dāng)中的方向并不明確。參照現(xiàn)代管理理論分析來看，績效考核成為戰(zhàn)略實(shí)施的一項(xiàng)重要手段，它是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要輔助力量，所以面臨這一現(xiàn)狀，就需要以組織戰(zhàn)略為依托，形成從公司頂層到基層基于戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解。但是從具體的執(zhí)行情況來看，部分企業(yè)還是認(rèn)為績效考核工作僅僅是考核員工工作的一個(gè)重要工具，不過從具體實(shí)施的情況來看，雖然企業(yè)開展績效考核工作，但是各項(xiàng)目標(biāo)均未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃。

2.2 績效管理對象定位模糊

當(dāng)前在企業(yè)績效管理當(dāng)中還存在著一個(gè)較為顯著性的問題，那就是表現(xiàn)在組織與員工績效二者之間的定位過于籠統(tǒng)?；诠芾韺拥慕嵌确治鰜砜?，當(dāng)企業(yè)所有員工關(guān)注自身績效，這就意味著是對組織績效的高度關(guān)注。不過從實(shí)際操作層面來看，組織內(nèi)部的不同崗位、員工當(dāng)中所關(guān)注的利益點(diǎn)是不同的，所以管理者往往關(guān)注的是自身的利益，并未將重點(diǎn)放在企業(yè)整體績效層面，這就導(dǎo)致了企業(yè)部門之間的績效會(huì)存在矛盾[3]。

2.3 執(zhí)行績效管理的方法存在問題

在實(shí)際走訪當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，目前較為常見的績效管理方式是從公司金字塔頂層開始，然后形成自上而下的管理方式，對于這類操作方法往往會(huì)出現(xiàn)較多的問題。比如說過度的績效管理，降低了員工的工作積極性；寬松的績效管理，并未讓員工有積極上進(jìn)的工作動(dòng)力；績效管理尺度拿捏不到位，與預(yù)期的績效管理目標(biāo)背道而馳。

2.4 績效管理開展中存在的結(jié)果令人無法接受

被考核對象，在尚未與績效考核執(zhí)行者進(jìn)行溝通之前，被考核對象的內(nèi)心極有可能是焦慮的。這就意味著績效考核工作的開展要有側(cè)重點(diǎn)，要把握其中的訣竅，如果執(zhí)行方法錯(cuò)誤，這就不利于績效工作的有力開展，采取這種績效考核方式，不管是對于任何一方，均會(huì)產(chǎn)生不利的影響。值得一提的是，在這樣的背景之下，績效考核的實(shí)施者與被考核對象均會(huì)因此抱著抗拒的態(tài)度，任何一方均有可能會(huì)對績效考核抱著無所謂的態(tài)度，后期在實(shí)行績效考核難度會(huì)不斷地增加[4]。

3 結(jié)語

在本文的論述當(dāng)中，闡述了績效管理的作用、目前存在的問題以及在具體實(shí)施操作當(dāng)中的具體辦法?；诠P者的角度來看，企業(yè)的綜合實(shí)力要加以提升，則離不開績效管理發(fā)揮其重要性的作用。這就意味著把人力資源放在重要價(jià)值，就需要優(yōu)化人力資源要素并加以合理搭配使用，這對于企業(yè)的全面化、可持續(xù)化的發(fā)展才能得以實(shí)現(xiàn)。