于 淼

（對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)保險學(xué)院在職人員高級課程研修班，北京 100029）

隨著國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展，建筑企業(yè)的發(fā)展力量也與日俱增。與此同時，建筑項目的復(fù)雜性也使建筑企業(yè)人員構(gòu)成變得復(fù)雜。建筑項目具有工期不穩(wěn)定、內(nèi)容差異大、地區(qū)跨度大和人員構(gòu)成復(fù)雜等特點。所以，建立有效的人力資源管理體系和績效管理制度，能提高員工的積極性，激發(fā)員工的主動性，更好地為企業(yè)發(fā)展提高效率。

一、人力資源管理的特點

人力資源具有四方面特點：稀缺性、自我發(fā)展、創(chuàng)新性和流動性。

（一）稀缺性

人力資源的稀缺性多是指那些擁有特殊行業(yè)技能或者高技能、高水平的人才資源。企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)內(nèi)的員工，而就目前各企業(yè)的發(fā)展來說，企業(yè)內(nèi)員工的受教育水平和素質(zhì)普遍較為統(tǒng)一，員工的能力決定了企業(yè)內(nèi)部的競爭力度。

（二）自我發(fā)展的特性

在實際工作中，個人對自身發(fā)展的要求不盡相同。有的人會追求自身的能力進一步提高，追求綜合技能的上升。在人力資源管理中，制度有效的自我激勵政策和培訓(xùn)機制，有利于提升企業(yè)內(nèi)員工整體的能力和素質(zhì)。

（三）創(chuàng)新性

創(chuàng)新是人特有的屬性，因為人擁有了創(chuàng)新性，才使得未來的發(fā)展有著無限的可能。有一定文化基礎(chǔ)的人才在某一方面具有一定的創(chuàng)新性，只要有一定條件，這種創(chuàng)新性會演變成創(chuàng)造力應(yīng)用在生產(chǎn)活動中。

（四）流動性

企業(yè)人力資源的流動性最強。流動性就是指每一個員工自由選擇職業(yè)或企業(yè)的行為，這是每個員工個人發(fā)展的選擇。當(dāng)企業(yè)員工覺得自身的能力和才華不能在企業(yè)展現(xiàn)時，就會尋求更高更大的平臺去發(fā)展。

二、人力資源中績效管理的作用

（一）為員工招聘和培訓(xùn)提供依據(jù)

建筑企業(yè)在員工招聘時，為了能夠找到符合崗位要求并能為企業(yè)發(fā)展做出重大貢獻的人才，就需要充分發(fā)揮績效管理的作用，也可作為聘用后的可靠憑證。通過績效管理，企業(yè)可以對前期參加到工作中的人員進行考察，每個員工的工作能力及個人素質(zhì)都不一樣，需根據(jù)每個人的綜合能力水平高低和能夠滿足崗位的需求，安排至最合適的崗位，確保所有員工能發(fā)揮自己真正的實力，從而促進企業(yè)人力資源的投入及產(chǎn)出比的效果。但存在部分新員工不能快速融入新環(huán)境、新工作崗位當(dāng)中，必須要加強績效的考核，根據(jù)情況判斷員工是否合適其崗位需要。

（二）有利于設(shè)計科學(xué)的薪酬

員工薪酬是指員工在企業(yè)中通過自身努力所得到的薪資、獎金、參與決策的權(quán)利等。企業(yè)可以提高薪酬與績效關(guān)聯(lián)，薪酬的趨勢與績效的趨勢成正比，建筑企業(yè)在人力資源中必須高度重視薪酬的管理模式，必須堅持公平、公正的原則，員工自身的能力越強薪酬越激勵人，越能夠促進企業(yè)內(nèi)部的競爭力。員工的薪酬是一種激勵措施，與自身實際行動掛鉤。

（三）關(guān)系員工的晉升與調(diào)配

建筑企業(yè)在對員工進行崗位的調(diào)配時，要求對員工的綜合能力、個人素質(zhì)、技術(shù)水平進行全方面的考核及審查，保證其能夠符合調(diào)配崗位的條件。在對員工進行崗位調(diào)配時，企業(yè)應(yīng)采用科學(xué)合理的方法，對員工配置和選擇崗位時，做到公平公正且合理。也可通過績效的方式對員工進行考評，將考評結(jié)果作為對員工進行調(diào)配的重要依據(jù)，更好的提高了人力資源的配置，實現(xiàn)崗位與人互相匹配。

三、建筑企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

（一）對人力資源績效管理認識不足

建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員及部門的管理人員因為受到傳統(tǒng)觀念的影響，在人力資源管理工作方面略顯疏忽，并沒有高度重視，導(dǎo)致績效管理缺失，嚴重影響了企業(yè)在發(fā)展過程中的趨勢。另外，由于對績效管理工作的認知度不高，沒有明確的考評內(nèi)容，沒有對績效考核的具體環(huán)節(jié)進行了解和熟知，績效考核內(nèi)容簡單隨意，很難發(fā)揮出績效管理所帶來的激勵措施。

（二）績效考核指標設(shè)置不合理

績效考核的指標是與績效完成度掛鉤的，但前提是需要完善績效考核的內(nèi)容及步驟、考核時的程序，并得出數(shù)據(jù)做出相應(yīng)的剖析，根據(jù)情況來決定如何制定一套最符合實際的考核方案?，F(xiàn)在建筑企業(yè)在考核績效指標時，沒有真正清楚績效的用處，根據(jù)員工的工作經(jīng)驗及隨意設(shè)置的績效指標去考核，導(dǎo)致績效與實際情況不符，企業(yè)發(fā)展被拖后。建筑企業(yè)的工作流程較為復(fù)雜，需要根據(jù)實際情況按需求對績效管理進行整改和創(chuàng)新，反之會影響員工的操作性及主動性。

（三）績效考核制度不完善

大多數(shù)建筑企業(yè)在實行績效考核制度時，并沒有認真對待，沒有將績效考核的程序應(yīng)用到實際工作中，員工對績效的考評結(jié)果會產(chǎn)生過激反應(yīng)及不良情緒。在部分建筑企業(yè)當(dāng)中，績效管理的程序不合理，導(dǎo)致其公平公正的理念無法確保，員工對考評結(jié)果有異議，對工作的積極性消減。因為建筑企業(yè)的特殊性，導(dǎo)致在人力資源管理方面把控不到位，影響到績效管理的準確性與公平性。

（四）績效考核反饋不重視

建筑企業(yè)的績效考核是一個持續(xù)性的過程，會隨著建筑工程的開工與停工進行，但在建筑企業(yè)中，工程項目施工進度與施工質(zhì)量檢驗的比重要高很多，從而忽略了績效管理。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通太少，績效考核的反饋不及時，員工不能了解自身存在的問題及工作上的不足。對于績效評判及考核結(jié)果沒有進行科學(xué)化的分析，建筑企業(yè)無法根據(jù)實際情況對員工進行績效評判與調(diào)整。

四、建筑企業(yè)人力資源績效管理優(yōu)化對策

（一）高度重視人力資源績效管理工作

建筑企業(yè)必須高度重視人力資源管理工作及績效管理工作，熟悉和了解人力資源管理工作的運作及其產(chǎn)生的影響和作用，并在一定程度上給予支持，改變傳統(tǒng)中一成不變的觀念，熟悉并掌握新的績效管理流程，能夠表達出績效管理的真實目的，讓員工不以績效為單純的獎罰而工作，績效管理是對員工的工作質(zhì)量進行考評，促使員工知道自身的不足從而進行改進，單純的獎罰制度不僅會影響員工的工作水平，增加員工的抵觸心理，其主動性和積極性也大幅降低。建筑企業(yè)需對績效管理的執(zhí)行力度、運行模式、準確程度進行改進，確保員工能夠積極主動參與績效管理。

（二）合理確定績效考核標準

合理設(shè)置績效考核標準是確保績效管理公平、公正的方法。建筑企業(yè)在確定考核標準前，需確?？己说母黜椫笜朔蠈嶋H情況，符合科學(xué)性和合理性。確定不同崗位的工作職責(zé)，針對不同崗位制定不同的考核指標并加以完善，結(jié)合建筑工地流動性大、人員較雜的特點，確定不同崗位的工作要求，根據(jù)核心價值進行科學(xué)合理的評估。加強績效管理，確?？冃Ч芾砹鞒痰臏蚀_性和規(guī)范性，完善績效運行流程及運作方案，對實施過程進行監(jiān)督和更新并做好登記。制定好每個崗位的情況說明書，確定每個崗位的任務(wù)完成情況、風(fēng)險控制情況。依據(jù)影響力等多方面因素，從而確定是否屬于關(guān)鍵崗位。重點關(guān)注關(guān)鍵崗位，可采用標準化的考核方式，區(qū)別設(shè)置指標。

（三）建立完善的考核制度

只有建立完善的績效考核制度，才能保證績效管理的規(guī)范化，有助于提高績效管理工作效率及工作水平。完善好績效考核制度才能發(fā)揮績效管理在建筑企業(yè)中所帶來的影響力和重要作用。在建筑企業(yè)的績效管理當(dāng)中，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)員工的實際情況，不斷創(chuàng)新不斷完善，明確績效考核的要求，梳理績效考核的流程，避免出現(xiàn)徇私舞弊的現(xiàn)象，同時完善好績效考核制度，保障績效管理的公平、公正的原則。好的考核制度也能大大提高員工工作的積極性，也會產(chǎn)生激勵作用，使員工對工作的態(tài)度進一步加強，促使員工提高自身綜合素質(zhì)，促使公司發(fā)展不斷向前。

（四）保證績效考核結(jié)果的影響力

在建筑企業(yè)當(dāng)中，績效考核與薪資體系掛鉤，在確定績效管理的公平公正的前提下，對考核結(jié)果進行測評并及時反饋給每個員工，根據(jù)考核結(jié)果來決定公司內(nèi)部員工的優(yōu)勝劣汰。及時地反饋績效考核結(jié)果，能幫助員工在績效周期內(nèi)了解是否能達到既定目標、工作能力及工作方式是否符合標準和公平公正的原則，保障績效管理的權(quán)威性，也會對員工的日常生活方式、工作態(tài)度進行約束，激勵員工的個人能力和主動性提高。在實施績效考核管理后，及時公布考評結(jié)果，并以此為依據(jù)對各崗位人員進行評估，進行工作的優(yōu)化調(diào)整，幫助員工找到工作中的不足并及時改正，促使員工積極上進。

結(jié) 語

綜上所述，建筑行業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要一環(huán)，必須提升人才的競爭力。所以人力資源管理是基礎(chǔ)，績效管理則是人力資源管理中對人才管理的最重要的一環(huán)。只有切實發(fā)揮出績效考核工作的實際效用，才能更好地改善人力資源管理的綜合水平，進而為建筑企業(yè)發(fā)展及競爭實力的增強貢獻力量。對此，建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員必須高度重視績效考核管理，科學(xué)合理地制定考核標準，建立完善的考核制度，調(diào)動員工對工作的積極性，以此為建筑企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。