孫建琨

濱州市公用事業(yè)服務(wù)中心 山東濱州 256600

在新時代的事業(yè)單位人力資源管理工作中，激勵機(jī)制可以說是其中十分重要和關(guān)鍵的內(nèi)容，不僅影響著人才隊(duì)伍內(nèi)生動力的激發(fā)，也是提高工作效率，提升綜合管理水平的重要舉措。卓有成效的激勵措施能夠給予組織中的每一位成員正向和積極的引導(dǎo)，讓每一成員始終保有完成工作目標(biāo)的意愿、信心和熱情；通過科學(xué)合理的激勵措施激發(fā)每位成員主觀能動性，提升工作效率，實(shí)現(xiàn)效益最大化?？茖W(xué)優(yōu)化的激勵機(jī)制能夠促進(jìn)事業(yè)單位的創(chuàng)新轉(zhuǎn)型升級，提升整體管理水平，滿足時代發(fā)展的客觀要求。

1 事業(yè)單位人力資源管理中激勵機(jī)制運(yùn)用存在的問題

第一，激勵措施缺乏靈活性。事業(yè)單位的管理體制和一般企業(yè)相比不同，其人才激勵措施缺乏一定的靈活性。比如，許多事業(yè)單位存在“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”現(xiàn)象，當(dāng)前激勵措施仍舊采取平均主義，讓所有的工作人員都能夠享有到單位提供的激勵措施，沒有形成科學(xué)完善的人才激勵制度，無法充分挖掘員工的工作潛力，發(fā)揮其工作價值[1]。

第二，激勵措施較為單一。提升工作人員的工資和晉升是傳統(tǒng)激勵機(jī)制下較為有效的激勵員工的方式，但在實(shí)施過程中存在一些問題，對于剛?cè)肼毜哪贻p職工，加薪提升職位是有效的激勵措施，對于職位、職稱及待遇較高，觸碰事業(yè)單位職位或職稱天花板的“老人”來說，這種激勵方式已經(jīng)無法激發(fā)其工作積極性。單一的激勵方式已經(jīng)不適用于全部的事業(yè)單位工作人員，且起到一定的阻礙作用。

第三，固化的崗位設(shè)置。事業(yè)單位的崗位設(shè)置大多固化，大多數(shù)的事業(yè)單位在實(shí)行崗位聘任時，經(jīng)常面臨“人多崗少”的現(xiàn)象，且存在論資排輩的現(xiàn)象。剛?cè)肼毜男氯耍m然有較好的工作能力和干勁，但因?yàn)楦咭患壍膷徫灰呀?jīng)滿員，沒有相應(yīng)的崗位可以聘任，長期缺乏一定的提升空間，導(dǎo)致激勵機(jī)制在事業(yè)單位中發(fā)揮受到制約，缺乏競爭性。

第四，考核評價體系不完善。大多數(shù)事業(yè)單位的考核評價體系仍有許多不足。一是，考核評價系統(tǒng)有些籠統(tǒng)、不細(xì)致?？己酥笜?biāo)不具體、可衡量行差，無法用量化的指標(biāo)對各個工作崗位進(jìn)行考評；二是考核評價存在主觀性。人才考核大都采用上級領(lǐng)導(dǎo)對下級職工的單向評價及干部職工全員互評的方式，考評中領(lǐng)導(dǎo)的主觀感受和經(jīng)驗(yàn)之談較多，干部職工之間互評由于不在同一科室工作，缺乏較為深入的了解，憑印象和感情親疏打分，使得考核結(jié)果與實(shí)際工作聯(lián)系不大，缺乏一定的客觀性、科學(xué)性、公正性。三是考核結(jié)果缺乏有效的溝通。反饋大多是公示欄公示考核結(jié)果，缺乏有效的溝通，考核評價流于形式，無法有效激勵工作人員。

2 事業(yè)單位人力資源管理運(yùn)用激勵機(jī)制的有效方式

事業(yè)單位人力資源管理的激勵機(jī)制研究涉及到方方面面的因素，是一個比較復(fù)雜的系統(tǒng)工程，要不段探索創(chuàng)新激勵模式，豐富激勵手段和方式，構(gòu)建公平科學(xué)的激勵機(jī)制，真正起到調(diào)動和激發(fā)員工工作潛力的“助推器”和“催化劑”作用。

第一，構(gòu)建多元化激勵機(jī)制。踐行“以人為本”理念，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求是多層次的，各層次的需求不是孤立的，而是相互促進(jìn)并能實(shí)現(xiàn)自由轉(zhuǎn)化的。事業(yè)單位的激勵措施，必須以清晰了解每位員工的工作動力和需求為前提，堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，增強(qiáng)激勵措施的針對性和有效性，實(shí)施類似“精準(zhǔn)滴灌”的方式，實(shí)現(xiàn)激勵手段的最大效果，充分調(diào)動職工工作的積極性和主動性。不斷創(chuàng)新激勵機(jī)制發(fā)展體系，除了常規(guī)物質(zhì)激勵，還應(yīng)該關(guān)注職工成長、心理方面的激勵，如成長激勵、信任激勵、情感激勵等；長期激勵和短期激勵有機(jī)結(jié)合，更加重視長期激勵，增加職工對工作單位認(rèn)同感和歸屬感。

第二，科學(xué)規(guī)劃工作崗位。要根據(jù)事業(yè)單位的主要業(yè)務(wù)職責(zé)，科學(xué)規(guī)劃有關(guān)部門的工作崗位，為每個崗位建立明確的工作量化考核標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)激勵機(jī)制，體現(xiàn)不同工作崗位的價值，合理安排職工到適合自身專業(yè)知識和技能的工作崗位上去，從而實(shí)現(xiàn)“人崗相適、人事相適、人盡其才”，提高崗位匹配度，讓想干事者有機(jī)會讓能干事者有舞臺。

第三，設(shè)置科學(xué)的績效考核體系。改變以往平均主義、“吃大鍋飯”的工作理念，真正落實(shí)多勞多得的薪資分配原則，尊重每個人完成工作的數(shù)量和質(zhì)量。一是，績效考核指標(biāo)設(shè)計要全面、合理，在明確各部門和各崗位的職責(zé)基礎(chǔ)上，制定具體可衡量的工作標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵員工積極參與績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定過程，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。二是考核方法要科學(xué)，將年終考核和日?？己讼嘟Y(jié)合、定性考核和定量考核相結(jié)合，進(jìn)一步增強(qiáng)考核的科學(xué)性。三是合理運(yùn)用考核結(jié)果，將績效考核結(jié)果與獎懲、薪酬掛鉤，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，克服平均主義，杜絕事“不求有功、但求無過”的混日子、熬資歷的不良現(xiàn)象[2]。

第四，要形成規(guī)范的激勵制度。在人力資源管理實(shí)踐中，取得良好激勵效果的措施和經(jīng)驗(yàn)，要以制度的形式固定下來。事業(yè)單位的管理者，要不斷豐富完善激勵的手段和方式，建立多種激勵模式，定期對單位涌現(xiàn)出來的先進(jìn)典型進(jìn)行表彰獎勵，在單位內(nèi)部形成尊崇先進(jìn)、表彰先進(jìn)、爭當(dāng)先進(jìn)的濃厚氛圍，讓每名員工有積極的工作態(tài)度，為優(yōu)秀員工提供公平晉升的渠道，讓表現(xiàn)優(yōu)秀者事業(yè)有奔頭、待遇有甜頭。

第五，要落實(shí)好干部標(biāo)準(zhǔn)，大力選拔敢于負(fù)責(zé)、勇于擔(dān)當(dāng)、善于作為、實(shí)績突出的干部，鮮明樹立重實(shí)干重實(shí)績的用人導(dǎo)向?！吧朴萌苏撸厥褂胁恼呓咂淞?，有識者竭其謀?！奔醋寭?dān)當(dāng)有為者有位、消極無為者失位，這能讓廣大干部知所趨赴、有所敬畏[3]。

3 結(jié)語

綜上所述，在事業(yè)單位人力資源管理工作中，激勵機(jī)制可以說是最重要的一項(xiàng)內(nèi)容，所以事業(yè)單位必須要將激勵機(jī)制高效運(yùn)用在日常管理工作當(dāng)中，使得事業(yè)單位的人才建設(shè)工作有效，可以在規(guī)范員工行為的同時有效提高他們工作積極性，促進(jìn)事業(yè)單位在新時代順應(yīng)潮流轉(zhuǎn)型升級，實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。