梁國揚(yáng)，王惠芳，李燦暉

（中山市沙溪隆都醫(yī)院，廣東 中山 528471）

0 引言

人力資源管理是衛(wèi)生事業(yè)單位各項(xiàng)資源配置中關(guān)系到單位可持續(xù)發(fā)展的重要內(nèi)容，在執(zhí)行過程中，如何吸引人才、留住人才并進(jìn)行人才資源的合理配置，是人力資源管理中需要考慮的問題［1］。針對目前社會、經(jīng)濟(jì)、科技等方面的發(fā)展形勢，我國衛(wèi)生事業(yè)單位有必要對人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并進(jìn)行管理手段的進(jìn)一步改進(jìn)，以使人力資源管理在單位發(fā)展中充分發(fā)揮其效力。從目前中山市沙溪隆都醫(yī)院人力資源管理情況來看，實(shí)施動態(tài)管理，并將工作重點(diǎn)放在對人力資源的開發(fā)和合理利用上，充分發(fā)揮人力資源的應(yīng)用效果，調(diào)動每一位員工的積極性，是實(shí)施人力資源管理的關(guān)鍵和必經(jīng)之路。

1 人力資源管理闡述

1919 年，人力資源這一概念由約翰·R·康芒斯在其著作《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》中首次提出，并在1921 年于《產(chǎn)業(yè)政府》一書中得到進(jìn)一步完善。1954 年，美國管理大師彼德·德魯克賦予了人力資源這一概念以豐富的內(nèi)容和明確的界定條件。他在《管理的實(shí)踐》一書中提出，人力資源指的是一個國家或者地區(qū)中所有具備勞動能力的人口之和，也是在一定時期內(nèi)能夠創(chuàng)造價值并被合理利用的一群人。人力資源在利用過程中，可以在教育、技能、經(jīng)驗(yàn)以及體力等領(lǐng)域做出貢獻(xiàn)。人力資源管理，也就是通過科學(xué)的方法，保證人力資源與環(huán)境相適應(yīng)，進(jìn)行培訓(xùn)、組織和調(diào)配后，使其充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，創(chuàng)造最佳價值比的一種管理方法［2］。在管理過程中，人力資源管理部門借助客觀條件及主觀能動性的發(fā)揮，促進(jìn)人力資源價值的最大限度發(fā)揮?？偟膩碚f，人力資源管理的對象是人，進(jìn)行人力資源管理的目的是將對組織有用、能夠貢獻(xiàn)價值的一群人進(jìn)行合理分配。其過程是通過合理的開發(fā)和管理，促進(jìn)人力資源的個人發(fā)展和整個集體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2 實(shí)施人力資源管理的必要性

對衛(wèi)生事業(yè)單位來說，每一個單位都有可供支配的人力資源。人力資源管理的目的就是通過對各種人力資源進(jìn)行深入了解，對其優(yōu)勢和劣勢進(jìn)行分析，進(jìn)行合理的調(diào)配。從中山市沙溪隆都醫(yī)院的工作目標(biāo)來看，其就是在保證本單位正常工作秩序的情況下，為社會提供衛(wèi)生行政服務(wù)，通過與轄區(qū)居民的健康掛鉤，保證工作的有效性。從工作性質(zhì)來看，醫(yī)院的工作主要是依靠人力資源來完成，單位員工的專業(yè)素質(zhì)、服務(wù)意識、思想覺悟以及工作積極性等都與工作質(zhì)量密切相關(guān)［3］?，F(xiàn)階段，社會轉(zhuǎn)型比較快，面對新思想、新設(shè)備和新技術(shù)，有的員工能夠順應(yīng)時代發(fā)展，逐步提升自己，而有的則不具備與時俱進(jìn)的意識。在這種情況下，要想獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，就需要不斷改變服務(wù)方向，引導(dǎo)單位員工由權(quán)力型向服務(wù)型方向轉(zhuǎn)變，做好衛(wèi)生服務(wù)工作。在這種形勢下，醫(yī)院在轉(zhuǎn)型過程中以人力資源服務(wù)為主，勢必需要加強(qiáng)人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，以促進(jìn)單位長遠(yuǎn)發(fā)展。

3 對人力資源管理的建議

對新時期衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其存在缺乏有效的激勵機(jī)制、員工發(fā)展空間小，缺乏科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃，沒有充分利用信息化技術(shù)等問題，需要進(jìn)行優(yōu)化。其中，激勵性不足，是因?yàn)槭艿絺鹘y(tǒng)事業(yè)單位管理的影響，在崗員工的工資低、福利比較少，并且缺乏必要的獎勵機(jī)制，難以調(diào)動員工積極性。而經(jīng)過反腐倡廉工作后，一些部門原有的不合規(guī)福利也被革除，導(dǎo)致很多員工的態(tài)度有了微妙的轉(zhuǎn)變。因此，從主要癥結(jié)上看，是平均分配制度影響了員工的積極性。而我國衛(wèi)生事業(yè)單位的組織架構(gòu)都比較固定，導(dǎo)致一些真正具有能力的員工來說，難以獲得晉升機(jī)會。在激烈的競爭下，員工關(guān)系容易惡化，形成惡性競爭，導(dǎo)致單位內(nèi)損嚴(yán)重。對衛(wèi)生事業(yè)單位員工來說，其職位和工作內(nèi)容比較固定，因此缺乏有效的職業(yè)規(guī)劃。有些員工甚至不注重職業(yè)規(guī)劃，只享受當(dāng)前的安逸生活，缺乏自我提升的意識。信息化時代，衛(wèi)生事業(yè)部門的各項(xiàng)工作都需要建立在信息交流的基礎(chǔ)上，而缺乏有效的信息技術(shù)支撐很容易導(dǎo)致工作難以有效展開，甚至占用更多的人力和物力資源，造成資源嚴(yán)重浪費(fèi)和工作效率低下。面對單位人力資源管理中存在的問題，中山市沙溪隆都醫(yī)院在實(shí)際工作中，進(jìn)行了一系列優(yōu)化。

3.1 融入市場經(jīng)濟(jì)觀念

市場經(jīng)濟(jì)觀念最突出的原則是優(yōu)勝劣汰，這一原則同樣適用于人力資源管理。也就是說，在管理過程中，要注重員工個人能力的培養(yǎng)，鼓勵個人通過學(xué)習(xí)提升，專業(yè)技能，在工作中發(fā)揮更大的作用。在實(shí)際的管理過程中，管理層可將單位的一部分資金拿出，設(shè)置激勵資金，對于一些先進(jìn)的部門或者個人給予物質(zhì)獎勵。通過這樣的方式，單位可以避免以往人力資源管理中平均分配制度的弊端，在保證整體工作效率的同時，允許一部分人通過提升自身工作效率獲得一定的個人福利。在個性化激勵政策的鼓勵下，單位可督促一部分具有懶惰思想的員工重新煥發(fā)活力，共同參與到技能提升和服務(wù)質(zhì)量改進(jìn)的競爭熱潮中。在激勵機(jī)制執(zhí)行的過程中，為了避免創(chuàng)造個人業(yè)績導(dǎo)致的亂收費(fèi)和亂罰款情況，要制定嚴(yán)格的獎懲制度，保證單位的權(quán)力能有效控制不良行為，引導(dǎo)單位員工通過合理合法的手段做好衛(wèi)生管理工作，并保證市場持續(xù)有序發(fā)展。在對先進(jìn)個人進(jìn)行評價的過程中，還要注意多方面考察，聽取各方意見，保證考核量化指標(biāo)的科學(xué)性，從而給出更加公正的評價結(jié)果［4］。

3.2 建立合理的晉升機(jī)制

積極工作的動力不僅來源于對工作的熱情，還來源于個人的榮譽(yù)。因此，在人力資源管理過程中，要建立嚴(yán)格的晉升機(jī)制，不僅包括領(lǐng)導(dǎo)崗位的晉升，還包括不同等級員工的晉升，這些晉升不僅與職位有關(guān)，還與獎金、工資以及福利待遇等掛鉤。單位通過對員工工作表現(xiàn)的肯定，提升其待遇，并激勵每一位員工不斷努力超越，從而提升整個人力資源的合理分配效果。在實(shí)際操作中，醫(yī)院可按照各科室人員的績效指標(biāo)完成情況，將員工劃分為A、B、C 等級，給予不同的待遇。還要進(jìn)行梯級培養(yǎng)，給予表現(xiàn)優(yōu)異的員工更多的制度傾斜，從而不斷提升員工的競爭力，使其從整體層面不斷突破。這樣的人力資源管理方法不僅可以培養(yǎng)更多的高精尖人才，還可以提升整個單位人力資源的工作水平［5］。

3.3 幫助員工做好科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃

職業(yè)規(guī)劃包含很多內(nèi)容，員工最關(guān)注的內(nèi)容之一就是職業(yè)晉升規(guī)劃。在進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的過程中，要建立嚴(yán)格的審查制度，避免托關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)推薦晉升導(dǎo)致的領(lǐng)導(dǎo)班子素質(zhì)差問題。在晉升時，要以人力資源部制定的晉升考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格評估［6］。另外，要對人力資源部員工的能力進(jìn)行規(guī)劃。針對不同能力等級的員工，可以通過培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)以及對外交流等方式，提升其工作能力。在崗位安排上，要遵循能者居之的原則，在內(nèi)部競爭中，引導(dǎo)真正有能力的員工上位，提升崗位工作的有效性。針對不同層次的員工，要給出具體的培訓(xùn)方案，通過有計劃、有目標(biāo)的規(guī)劃，將單位員工培養(yǎng)成能夠勝任其本職工作，能夠不斷提升個人能力、實(shí)現(xiàn)不斷晉升的一類群體。這也是人力資源管理中必須實(shí)施的關(guān)鍵一環(huán)，有助于提升單位員工的整體素質(zhì)，幫助他們指明發(fā)展方向。

3.4 充分利用信息技術(shù)

信息化的不斷發(fā)展，使得各個行業(yè)和領(lǐng)域都受到了極大的影響。醫(yī)院工作比較繁雜，需要收集的信息也比較多，在工作中，員工的工作壓力也比較大。信息技術(shù)的普遍應(yīng)用，如局域網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等，拓展了醫(yī)院的工作模式和管理手段。在進(jìn)行人力資源分配的過程中，在信息技術(shù)運(yùn)用方面有較強(qiáng)優(yōu)勢的員工應(yīng)安排在信息化相關(guān)崗位上。對于其他崗位部門的員工，則需要揚(yáng)長避短，將其安排在信息化應(yīng)用比較薄弱的崗位，充分發(fā)揮傳統(tǒng)工作方式的優(yōu)勢。同時還要在管理工作中增加信息化手段應(yīng)用的培訓(xùn)，提升員工對信息化手段應(yīng)用的整體認(rèn)知，提高單位信息化水平。