曹嘉鑫

（1.西安石油大學 經濟管理學院，西安 710065；2.陜西省地方電力（集團）有限公司千陽縣供電分公司，陜西 千陽 721100）

0 引言

薪酬管理作為激勵員工的重要手段，對于員工工作積極性的調動、員工工作效率的提升以及員工工作滿意度的提高具有重要的促進作用。通過合理的薪酬管理制度，員工能夠更加認真、努力地工作，企業(yè)也因此能夠獲得經濟效益的提升。由此可見，建立合理的薪酬管理制度尤為必要，這無論是對員工，還是對企業(yè)都十分關鍵，是推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。

1 企業(yè)薪酬管理基本概述

這里所說的薪酬管理，實質上指的是企業(yè)根據員工所付出的具體勞動來確定他們應得到的報酬總額、報酬形式以及報酬結構的一個過程。在此過程中，企業(yè)對員工的薪資水平、薪酬構成等進行確定［1］。同時，薪酬管理作為一種持續(xù)的過程，需要企業(yè)根據環(huán)境的變化不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，并在薪酬管理問題上積極主動地與員工進行有效的溝通，以便對企業(yè)的管理機制及薪酬管理制度進行不斷的改進和完善，從而使其能夠更好地適應企業(yè)的發(fā)展，滿足員工的需求。

企業(yè)薪酬管理是一個比較復雜的問題，其復雜之處在于它不僅會受到企業(yè)自身經濟承受能力、法律法規(guī)的影響，企業(yè)內部人才需求、外部人才市場以及企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略等也會對其產生不同程度的影響。

2 薪酬管理水平的量化標準

一般而言，薪酬管理水平高低可以通過合法尺度、公平尺度和激勵尺度這3個方面進行量化，具體如下。

2.1 合法尺度

合法尺度是企業(yè)進行合理薪酬管理的重要前提，即薪酬的制定和分配應符合國家及當?shù)卣嚓P法律的規(guī)定和政策的要求，這是薪酬管理的底線。尤其是勞動法，這是勞動者權益最基礎的保障，必須嚴格遵守［2］。比如，企業(yè)在員工薪酬的制定上，不能低于當?shù)氐淖畹凸べY水平，薪酬分配應按照勞動合同中的規(guī)定嚴格執(zhí)行等。

2.2 公平尺度

公平原則是合理的薪酬管理體系必須遵循的原則，其可分為外部公平、內部公平以及個人公平這3個維度［3］。外部公平主要指的是在自由勞動市場的前提下，相同或類似的崗位在薪酬上應該是大致相同的；內部公平指的是企業(yè)內部員工所處的崗位相同，或者工作量同等，企業(yè)應當支付同樣的薪酬；個人公平指的是從員工自身角度出發(fā)，其所付出的勞動與所獲得的回報應當是對等的。

2.3 激勵尺度

激勵是人力資源薪酬管理體系中最常用的一種手段。企業(yè)通過這種手段，一方面可以對工作中表現(xiàn)突出的員工進行獎勵，使其能夠保持這種良好的狀態(tài)，再接再厲；另一方面可以使那些沒有受到嘉獎的員工能夠向優(yōu)秀的員工學習，激發(fā)其工作積極性［4］。但要特別注意的是，合理的薪酬激勵手段應當是一套科學的體系，需要遵循以下原則。其一，平等原則。具體來說就是激勵制度不應只針對個別員工，而要面向企業(yè)所有的員工，這樣才能使“人人平等”得以體現(xiàn)出來。其二，公平原則。即激勵政策對于企業(yè)中所有的員工都公平對待，不因為職位高低就有所偏向。其三，合理與彈性原則。即激勵力度或是尺度應根據企業(yè)的實際情況進行相應的變化和調整。一般情況下，激勵力度應當是一個循序漸進、持續(xù)遞增的一個過程。其四，凝聚力原則。即避免激勵策略使企業(yè)員工過度競爭，導致企業(yè)員工之間原本和諧關系被打破，從而造成企業(yè)凝聚力降低。

3 薪酬管理問題對員工滿意度的影響

3.1 合法問題

員工與企業(yè)之間的勞動糾紛時有發(fā)生，這是員工滿意度嚴重下降的重要表現(xiàn)。就現(xiàn)階段來看，有一部分企業(yè)為了實現(xiàn)企業(yè)利益最大化，盡可能地去節(jié)約成本，特別是在薪酬管理上，未能對相關的勞動法律法規(guī)予以遵守，隨意拖欠或者克扣員工的工資，使得員工對企業(yè)心存不滿，從而產生勞動糾紛［5］。尤其是一些小微企業(yè)在聘用員工時，經常會以口頭的形式對員工的薪酬福利做出承諾，而不會簽訂書面形式的勞動合同。當企業(yè)不能兌現(xiàn)對員工的承諾，兩者產生糾紛時，員工因沒有書面的證據，就會使自身的合法權益受到侵害。與此同時，企業(yè)在薪酬管理上的不合法行為會使得企業(yè)管理者的信用及企業(yè)的名譽大打折扣。這種情況出現(xiàn)，導致企業(yè)中所有員工的工作滿意度下降，從而造成員工大量流失。

3.2 公平問題

影響員工薪酬滿意度以及工作滿意度的因素有很多，而公平是其中最重要的影響因素之一。在公平問題上，渉及外部公平、內部公平以及個人公平3 個方面。如果外部缺失公平，所有員工將會對企業(yè)工作心存不滿；如果內部缺失公平，將會導致那些遭受不公平待遇的員工對企業(yè)抱有不滿情緒；如果沒有個人公平，員工會認為企業(yè)在刻意地壓榨自己，從而對企業(yè)失去信心，不再努力工作［6］。上述不公平所帶來的不滿情緒，會使員工出現(xiàn)遲到早退、消極怠工的情況，甚至一定程度上會導致員工離職。

3.3 激勵問題

薪酬管理中的激勵問題具體表現(xiàn)為以下3 個方面。其一，不公平、不平等的激勵策略。這種激勵策略的施行會使得員工受到不公平的對待，導致員工產生負面情緒，從而不能積極、主動地開展工作。其二，所制定的激勵策略與企業(yè)的實際承受能力不符，長此以往，會對企業(yè)的發(fā)展有很大的影響，最終導致企業(yè)的整體收益降低，激勵力度不能持續(xù)上升。個人激勵收益減少會使員工心生不滿，對企業(yè)的發(fā)展不抱有期望，產生跳槽的想法或出現(xiàn)消極怠工的表現(xiàn)。其三，過度激勵。有些企業(yè)為了能夠更好地調動員工的工作積極性，使員工能夠更加努力工作，激勵政策上力度很大。這種過度激勵的方式雖然能夠在一定程度上激發(fā)員工的工作熱情，但也會加劇員工之間的競爭，使原本和諧的同事關系、部門關系逐漸惡化，不利于企業(yè)凝聚力的增強，從而導致企業(yè)的發(fā)展受到影響。

4 利用薪酬管理提升員工滿意度的相關舉措

由上文可知，影響員工滿意度的因素主要有3 個，分別為合法因素、公平因素和激勵因素。因此，企業(yè)可以從這3 個角度入手，對員工的滿意度進行有效的提升。

4.1 合法角度

要想提升員工滿意度，企業(yè)必須建立健全薪酬管理制度，這是重要前提。在對薪酬管理制度改進和完善的過程中，首先應遵循合法原則。具體來說，就是企業(yè)的薪酬管理制度應符合國家以及當?shù)叵嚓P法律法規(guī)和政策的規(guī)定。同時，企業(yè)在聘用員工的時候，需要與其簽訂書面形式的勞動合同并嚴格執(zhí)行，以此來保障員工的合法權益，避免勞動糾紛發(fā)生。員工只有獲取應得的薪酬，對企業(yè)的滿意度才會提升。

4.2 公平角度

完善的薪酬管理制度中，公平因素是必不可少的。作為企業(yè)，首先應保證相同或類似的崗位在薪酬上保持內外部一致。當然，如果企業(yè)在同行業(yè)中占據一定的優(yōu)勢地位，可以考慮在此基礎上將這些崗位的薪酬待遇適當調高。這樣一來，不僅員工對企業(yè)的滿意度會相應提高，而且工作還會更加努力，同時還會增強企業(yè)在人才市場上的吸引力，吸引更多的人才前來應聘和求職。在個人公平上，既要給工作中表現(xiàn)優(yōu)異或是對企業(yè)有突出貢獻的員工予以相應的獎勵，也要不斷加強企業(yè)與員工之間的情感交流，使員工能夠深刻意識到企業(yè)的發(fā)展與個人利益是緊密聯(lián)系在一起的。只有企業(yè)獲得快速的發(fā)展，員工才能得到更高的薪酬，從而促使員工更加積極、努力地工作。

4.3 激勵角度

激勵作為薪酬管理中的主要內容，在激勵員工工作積極性以及工作熱情上發(fā)揮著重要作用。因此，作為人力資源管理人員，理應對激勵制度予以重視，合理控制激勵的力度和尺度，以便更好地服務于員工。具體來說，需嚴格遵循公平、平等、合理這幾個原則，并根據企業(yè)的現(xiàn)狀以及未來的發(fā)展情況，結合員工的工作能力以及日常表現(xiàn)制定出靈活的彈性激勵制度。同時，應建立事后反饋機制，針對員工反饋的情況進行激勵制度的相關調整和改進，使其可以符合員工的心理需求。此外，應注意的是，激勵制度必須落到實處，使企業(yè)中的每一位員工都可以感受到激勵政策帶來的好處，從而積極進取，為企業(yè)做出更多的貢獻。

5 結語

員工到企業(yè)工作的主要目的就是賺錢，如果企業(yè)不能給予其相應的勞動報酬，員工難免會心生不滿，進而消極怠工或另謀出路。因此，作為企業(yè)，應對薪酬管理予以充分的重視，在保證合法、公平、合理的基礎上，建立一套完善的薪酬管理制度，以此來盡可能地滿足員工對薪酬的要求，促使其認真努力工作，從而推動企業(yè)健康發(fā)展。