李惠

鄭州煤礦機械制造技工學(xué)校 河南鄭州 450000

1 激勵性薪酬分析

企業(yè)將績效管理和薪酬管理制度進行結(jié)合，在傳統(tǒng)的薪酬管理體系中，通常將績效作為唯一衡量工作質(zhì)量和效率的標(biāo)準(zhǔn)，而薪酬管理制度是多維度的，不局限于扁平化的績效考核，當(dāng)人力資源管理部門強化了薪酬管理制度的標(biāo)準(zhǔn)，就在無形之中加強了衡量員工的維度。在企業(yè)內(nèi)部實行一崗多薪制度，傳統(tǒng)的薪酬考核制度局限了員工的發(fā)展?jié)摿?，在公司日常運行實踐中不難發(fā)現(xiàn)，很多優(yōu)秀的員工具備一崗多職的能力，但是單一的酬勞會使員工產(chǎn)生消極心理，一崗多薪的價值導(dǎo)向就是讓員工可以通過多種渠道實現(xiàn)自己加薪的目的，這種渠道不局限于升職或換崗，是完全可以通過自己工作技能的多元化來實現(xiàn)的。拓寬員工薪酬增長的空間，這就要求人力資源管理部門制定一套完備的薪職方案，讓員工參與到薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)中去，讓員工明確的知道每一層級的薪水變化幅度，只有增強薪酬的靈活度，才能真正激發(fā)員工的工作積極性[1]。

2 企業(yè)人力資源管理中常見問題探究

2.1 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計欠缺公平性

在企業(yè)運行中不難看出，員工對公平價值的看待不僅僅局限于縱向比較，例如對自己的付出與所得是否成正比、自己的產(chǎn)出效益與薪酬提升是否正相關(guān)等，相當(dāng)一部分員工會將公平的標(biāo)尺進行橫向比較，比如和自己一同工作的同事，是否與自己的薪酬所得相同，而目前，我國很多企業(yè)存在薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計上存在公平尺度失衡的現(xiàn)象，同工不同酬、同勞不同得的現(xiàn)象會嚴(yán)重挫傷員工的積極性。

2.2 缺乏定期的薪酬調(diào)查

很多企業(yè)長期處于自身發(fā)展的藩籬中，對當(dāng)前市場運行情況和同期員工的薪酬水平等問題關(guān)注度不夠，在沒有定期的薪酬調(diào)查制度下，企業(yè)往往以自己的營運標(biāo)準(zhǔn)和獲利比例來設(shè)計員工的薪酬制度，這就造成了薪酬標(biāo)準(zhǔn)容易與市場脫節(jié)等現(xiàn)象的發(fā)生。成熟的人力資源體系應(yīng)該有獨立的薪酬調(diào)查機制，只有平衡了市場內(nèi)相關(guān)企業(yè)的薪酬水平，才能制定一套合理的薪酬方案。

2.3 溝通渠道的匱乏

在沒有將企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)模塊化管理之前，大多數(shù)人力系統(tǒng)都是對員工進行垂直化管理，自上而下的管理體系嚴(yán)重阻塞了員工的溝通口徑，受管理渠道的局限性，員工無法對現(xiàn)有薪酬體系提出合理化建議，現(xiàn)在一些外企將人力資源系統(tǒng)進行電算化管理，成熟的企業(yè)往往希望人力資源管理系統(tǒng)的模塊更多元化，在滿足基礎(chǔ)的“工資模塊”和“人員調(diào)動”等日常工作以外，還兼?zhèn)鋫€性化的溝通板塊，順暢的溝通機制會使企業(yè)在運行中更加高效，從根本上有利于人力資源崗位的日常管理。

2.4 忽視非經(jīng)濟薪酬

每個員工對現(xiàn)金激勵的敏感度不同，如果單純的只有現(xiàn)金激勵法未免過于呆板，想要從根本激發(fā)員工的工作激情和創(chuàng)造性，就要知道員工心底最渴求的到底是什么，有些員工希望自己得到榮譽上的獎勵和肯定，有些員工希望自己的技術(shù)成果被尊重，有些員工希望通過職級的晉升來尋求自我價值的認(rèn)同，多元化的激勵機制是為了從多維度激發(fā)員工積極性，如果單一的從物質(zhì)上進行薪酬獎勵，無疑是片面且單一的[2]。

3 提升激勵性薪酬制度對企業(yè)人力資源管理的作用分析

何為企業(yè)績效薪酬管理的有效措施，其實對于每一個企業(yè)來講，切實有效的績效薪酬管理措施均是不一樣的。因為在績效薪酬管理方面并無模式化的應(yīng)用公式，各公司只有參照自身發(fā)展?fàn)顩r，根據(jù)員工各自的實情才能夠確定出十分合適的措施，匹配企業(yè)的文化、發(fā)展前景與經(jīng)營水平。對此，企業(yè)在制訂績效薪酬管理過程中可采取以下措施：

3.1 重視從基本薪資逐步往多向薪資發(fā)展

重點重申某個職位所對應(yīng)的工資級別，依照職位功能、職責(zé)大小和難易度確認(rèn)工資級別、檔位，能夠充分滿足不同職位上的員工水平差別的需求，對此足夠?qū)嵤┢浼钭饔?，能夠促進員工深層次發(fā)掘自身的能力，為企業(yè)貢獻自己的最大價值。而且，在體現(xiàn)不同職位的薪資差別中，還能顧忌同種職位的其余員工的績效差別，足夠突出按勞分配的制度，發(fā)掘其潛力與價值，優(yōu)化企業(yè)氛圍，吸納更優(yōu)秀的人才，除此之外，額外的獎勵也是不可或缺的內(nèi)容，對于任何一個員工來講，工作成效是否得到企業(yè)認(rèn)可均是十分重要的內(nèi)容，當(dāng)激勵機制完善時，各項工作才能更有效地進行，員工的工作效率、企業(yè)的經(jīng)營活動才能夠得到更好的保障。

3.2 創(chuàng)建完善的績效薪酬管理體制，有效施展績效薪酬的激勵作用

綜合企業(yè)的具體情況創(chuàng)建多個薪酬級別，公平公正地分配以此達到最高的效率。利用此種薪酬模式，能夠充分施展對不同職級的職位員工的激勵作用，有效防止員工出現(xiàn)消極心態(tài)，真正通過實現(xiàn)自身價值來獲取相應(yīng)的獎勵。

3.3 實行完善的績效薪酬管理制度

將企業(yè)的高中層管理部門的薪酬和企業(yè)具體的生產(chǎn)經(jīng)營利益相結(jié)合，有效激發(fā)中層和高層領(lǐng)導(dǎo)者工作的積極主動性。此種模式能夠有效防止高層管理者對管理制度的輕視，漠不關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營成本和創(chuàng)收利益，與企業(yè)發(fā)展背道而馳。而且，還需要重視強化管理團隊，有效激勵企業(yè)員工工作的積極主動性，為企業(yè)的長久發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻[3]。

4 結(jié)語

企業(yè)若想實現(xiàn)進一步的發(fā)展，在市場中占有更高的市場份額，便需在生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展過程中更多地關(guān)注績效薪酬管理。激勵性薪酬制度是企業(yè)管理的重中之重，對企業(yè)經(jīng)營、員工發(fā)展、社會進步來講均有著十分重要的意義。對此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)給予高度重視，并且依照具體情況，建立完善的激勵性薪酬制度，以此提高企業(yè)的競爭力，推進企業(yè)在社會市場中的可持續(xù)發(fā)展。