陳雪晶 寧夏國土資源調(diào)查監(jiān)測院

引言

在新時代背景下，事業(yè)單位發(fā)展更注重實效，與時代接軌，為營造出“想干事、能干事、干成事”的良好氛圍，而人力資源管理中的激勵機制可有效調(diào)動事業(yè)單位職工積極性，強化內(nèi)部管理，因此，為促進事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)加強職工管理，將人力資源管理激勵機制作為切入點，積極創(chuàng)新，補充激勵方式，使職工全身心投入到事業(yè)單位發(fā)展建設(shè)中[1]。

一、人力資源管理激勵機制在事業(yè)單位中的作用

(一)增強凝聚力

職工滿意度可在一定程度上影響事業(yè)單位的未來發(fā)展形勢，為實現(xiàn)長足發(fā)展，事業(yè)單位應(yīng)意識到職工人力資源管理激勵的重要性。對于事業(yè)單位而言，有效的激勵手段不僅可引導(dǎo)職工工作態(tài)度，更可調(diào)動職工工作積極性，幫助職工在事業(yè)單位發(fā)展建設(shè)期間實現(xiàn)自我價值，并獲得成就感，增強對事業(yè)單位的歸屬感。激勵機制具有差異層次，職工表現(xiàn)不同則獲得的激勵存在差異，在激勵差異驅(qū)動下，將在事業(yè)單位內(nèi)部營造良性競爭氛圍，幫助職工了解自身與優(yōu)秀職工之間的差距，為獲得高激勵結(jié)果而不斷提升自我，有效調(diào)動職工熱情，同時職工努力目標一致，極大增強了事業(yè)單位凝聚力。

(二)調(diào)整工作狀態(tài)

人力資源管理激勵機制的有效落實可引導(dǎo)事業(yè)單位職工調(diào)整工作狀態(tài)，使職工在激勵措施驅(qū)動下始終保持較高工作熱情，全身心投入到日常工作中，同時有效激發(fā)職工潛能，使職工在既定時間內(nèi)高質(zhì)量完成工作任務(wù)。事業(yè)單位人力資源管理激勵機制應(yīng)立足于實際，逐漸調(diào)整內(nèi)部崗位配置，及時補充新鮮血液，借助崗位調(diào)整與外聘督促職工調(diào)整工作狀態(tài)，并在事業(yè)單位內(nèi)部形成“能者上，庸者下”的氛圍[2]。

(三)合理配置資源

人力資源管理質(zhì)量可直接影響事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，事業(yè)單位為更好地迎合新時代發(fā)展要求，把握機遇，需借助人力資源管理手段優(yōu)化人員配置，提升職工與崗位的匹配度，確保人才可在適宜崗位中發(fā)揮自身能力，實現(xiàn)事業(yè)單位人才資源的合理配置。對于職工而言，將職工結(jié)構(gòu)優(yōu)化與激勵機制相結(jié)合，可使職工對崗位調(diào)整更容易接受，使崗位調(diào)整工作透明高效，職工為提升崗位等級，實現(xiàn)自我價值，需按照崗位晉升激勵標準不斷提升自身能力，不僅可實效良好激勵效果，更可完善人力資源配置，充分發(fā)揮事業(yè)單位人力資源效果。

(四)提高工作效率

企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的主要目的為實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化，而對于事業(yè)單位而言，同樣需憑借管理手段降低自身不必要支出，緩解事業(yè)單位財政壓力，而實現(xiàn)該目標需獲得職工支持，在職工高工作效率支撐下提升事業(yè)單位綜合效益。強有力的人力資源管理激勵機制可有效激發(fā)職工工作積極性，提升工作效率，使事業(yè)單位獲得更高的經(jīng)濟效益與社會效益，以激勵機制為紐帶，將職工與事業(yè)單位聯(lián)系到一起，銜接兩者利益，以此更好地實現(xiàn)共同進步，構(gòu)建雙贏局面。

二、事業(yè)單位人力資源管理激勵機制現(xiàn)存缺陷

事業(yè)單位在建設(shè)發(fā)展期間以形成了符合自身實際情況的人力資源管理激勵機制，但在新時代背景下，外部形勢發(fā)展變化，同時隨著新生代年輕職工的加入，職工結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，在此情況下，人力資源管理激勵機制出現(xiàn)一定缺陷，具體如下：第一，崗位競聘缺乏激勵效果，競聘條件、標準等無法切實調(diào)動職工提升積極性，同時，崗位競聘工作開展存在無序混亂現(xiàn)象，缺乏專項小組進行管理控制。黨的十九大和十九屆五中全會對崗位競聘提出了更高要求，為促進事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展，提升崗位競聘激勵效果，需集合事業(yè)單位實際情況進行優(yōu)化調(diào)整。第二，事業(yè)單位日?？己斯ぷ鞔嬖趫?zhí)行不到位情況，如考核內(nèi)容缺失，并未全面覆蓋德、能、勤、績、廉五方面，考核標準層級劃分界限需進一步劃分，對于政府表彰等優(yōu)秀事例及嚴重失誤事件并未特別說明，此外，還存在考核程序執(zhí)行不規(guī)范情況，且并未做好績效考核與其他激勵措施間的關(guān)聯(lián)，績效考核結(jié)果應(yīng)用不佳。第三，事業(yè)單位人力資源管理激勵機制差異化不明顯，并未針對職工不同需求制定相應(yīng)方案，繼而無法切實調(diào)動職工積極性，對激勵效果產(chǎn)生一定約束。第四，事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)可有效提升職工綜合素質(zhì)，高效且具針對性的培訓(xùn)活動可對職工產(chǎn)生激勵效果，故而人力資源培訓(xùn)同樣為激勵機制的一部分，但現(xiàn)階段培訓(xùn)活動并未彰顯出激勵效果，且缺乏培訓(xùn)考察環(huán)節(jié)，無法了解培訓(xùn)活動開展后的實際應(yīng)用效果，不僅無法為后續(xù)培訓(xùn)工作的開展提供依據(jù)，還降低了培訓(xùn)活動的人力資源管理激勵機制中的作用。第五，職工為事業(yè)單位發(fā)展建設(shè)的重要資源，在人力資源管理工作期間，應(yīng)關(guān)注職工內(nèi)心，給予職工人文關(guān)懷，通過與職工的交流溝通了解職工訴求及期望，繼而有針對性地進行激勵，但現(xiàn)階段事業(yè)單位的職工溝通渠道暢通性不足，職工的建議與疑惑無法切實傳遞，不利于職工歸屬感的形成，由此可見，在事業(yè)單位人力資源管理工作中，為搭建高效激勵機制，必須重視與職工的交流。

三、人力資源管理激勵機制在事業(yè)單位中的創(chuàng)新應(yīng)用策略

(一)完善崗位競聘

1.成立領(lǐng)導(dǎo)小組

崗位晉升對于事業(yè)單位職工而言具有較強激勵效果，可幫助職工在更高的崗位中實現(xiàn)自我價值。事業(yè)單位崗位競聘關(guān)乎職工切身利益，間接影響事業(yè)單位發(fā)展情況，為確保崗位競聘工作順利進行，對職工產(chǎn)生良好激勵效果，應(yīng)加強崗位競聘過程控制，處理崗位競聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由該領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)事業(yè)單位崗位競聘相關(guān)事務(wù)，使崗位競聘規(guī)范化進行。為保障崗位競聘激勵效果，應(yīng)以公開民主、競爭擇優(yōu)、德才兼?zhèn)錇樵瓌t，注重職工實績與能力。

2.明確競聘條件

明確競聘條件是開展崗位激勵的基礎(chǔ)，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合自身實際情況制定崗位競聘條件。如某國土資源調(diào)查監(jiān)測院事業(yè)單位，將崗位競聘條件分為專業(yè)技術(shù)人員、各級專業(yè)技術(shù)崗位及工勤技能人員，競聘條件各有不同，條件明確，使競聘工作可規(guī)范化落實。除明確不同崗位的競聘條件后，還設(shè)定競聘約束，即年度考核基本合格等次的職工，一年內(nèi)不可競聘高于現(xiàn)崗的崗位，年度考核不合格等次的職工，兩年內(nèi)不可競聘高于現(xiàn)崗的崗位，同時警告、處分期間，同樣不可競聘高于現(xiàn)崗的崗位。在競聘條件約束與崗位晉升雙重作用下，極大提高了崗位競聘的激勵效果[3]。

3.制定競聘標準

崗位競聘應(yīng)公開透明，且標準統(tǒng)一，以此方可起到良好的激勵效果。從資歷量化、同行評議、民主測評、組織考察四個方面確定競聘標準，并合理設(shè)置權(quán)重，結(jié)合事業(yè)單位實際情況分析后，上述四個指標權(quán)重分別為30%、25%、25%、20%。一是資歷量化。從職工工齡、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、年度考核、科技創(chuàng)新、表彰獎勵等方面進行綜合評分；二是同行評議。從責(zé)任心、組織協(xié)調(diào)能力、專業(yè)技術(shù)水平、工作業(yè)績、學(xué)術(shù)技術(shù)成果、鉆研學(xué)習(xí)能力等方面進行同行評議，為盡可能降低同行評議主觀性，可從事業(yè)單位正高級職稱人員中選取七名專家，去掉最高分與最低分求取平均分；三是民主測評。從德、能、勤、績、廉五方面進行評級，即思想政治、專業(yè)技術(shù)、工作作風(fēng)、履行職責(zé)、廉潔自律五方面采用無記名投票方式進行，用于考察崗位競聘人員綜合素質(zhì)。民主測評由選舉產(chǎn)生的職工代表進行，去掉五個最低分、五個最高分后求平均分即可；四是組織考察。由黨政班子成員考評，全面考察，判斷競聘職工是否滿足崗位需求，能否突出崗位特長。全面合理的崗位競聘可對職工產(chǎn)生良好激勵效果，鼓勵職工提升自身能力，繼而促進事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。

(二)優(yōu)化日?？己?/h3>

1.明確考核內(nèi)容

日?？己丝蓭椭聵I(yè)單位了解職工情況，故而日?？己诵杳嫦蛩性诰幵趰徛毠ぁＨ粘？己私Y(jié)果與崗位晉升、薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放等激勵措施直接關(guān)聯(lián)，是眾多激勵措施有效落實的依據(jù)，因此，必須重視日?？己?，從德、能、勤、績、廉五方面進行考察。

2.制定考核標準

考核結(jié)果主要分為好、較好、一般、較差四個等次，其中“好”等次職工約占參與考核總?cè)藬?shù)的40%，主要為事業(yè)單位內(nèi)創(chuàng)新務(wù)實，勇攀高峰的帶頭人，若職工在考核周期內(nèi)獲得黨委、政府表彰，或在急難險重任務(wù)中表現(xiàn)突出，該職工可直接被評為“好”等次。而“較差”等次，為業(yè)務(wù)差、紀律差，在日常工作中出現(xiàn)嚴重失誤或責(zé)任事故的職工，同時，若職工在考核周期內(nèi)違反組織紀律，工作效率低，經(jīng)批評教育仍不改正，在出現(xiàn)公共場所吸煙、酗酒、滋事的文明行為，或生活鋪張浪費的情況，可直接被評為“較差”等次。

3.完善考核程序

事業(yè)單位職工日?？己丝砂凑找韵鲁绦蜷_展：第一，分解工作目標任務(wù)。根據(jù)年度工作目標及崗位職能，將工作任務(wù)細化分解到個人，使職工均可了解自身工作任務(wù)，制定考核指標，同時采用動態(tài)管理辦法，確?？己酥笜丝汕袑崫M足符合實際情況，若在考核期間出現(xiàn)臨時任務(wù)或新增工作，需結(jié)合工作情況將其納入考核。第二，平時量化考核。按照崗位要求、履職情況、工作實效、工作創(chuàng)新等情況進行考核，并填寫《職工平時考核登記表》。量化考核期間，科室負責(zé)人由院領(lǐng)導(dǎo)班子考核，由院領(lǐng)導(dǎo)班子進行打分，其平時考核成績由院主要負責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)、班子其他成員進行打分，評分占比分別為50%、30%、20%，按成績高低確定績效考核等次，通常情況下，科室負責(zé)人“好”等次人員應(yīng)低于參與考核科的室負責(zé)人總數(shù)的50%；對于副科級及以下人員，需由所在科室進行考核[4]。第三，考核結(jié)果公示。將擬確定為“好”等次的職工在事業(yè)單位范圍內(nèi)進行公示，允許相關(guān)人員提出異議，做好公開透明，以此確保績效考核可切實發(fā)揮出激勵效果。

4.加強結(jié)果應(yīng)用

為確保績效考核結(jié)果可切實起到激勵效果，為各激勵措施提供依據(jù)，應(yīng)加強對考核結(jié)果的應(yīng)用。第一，構(gòu)建考核檔案，做好考核記錄，確保事業(yè)單位績效考核工作有據(jù)可查。第二，績效考核結(jié)果為“好”等次的職工可在職務(wù)晉升、選拔任用、職稱聘用、教育培訓(xùn)、表彰獎勵等掛鉤，以此確?？冃Э己四軌蛴行Ъ盥毠?，并督促職工不斷努力進步。第三，績效考核結(jié)果為“一般”“較差”等次的職工，將受到主管領(lǐng)導(dǎo)的批評教育，若發(fā)現(xiàn)職工無法勝任本職工作，則需進行崗位調(diào)整或離崗培訓(xùn)。第四，根據(jù)職工績效考核結(jié)果等次，按照相關(guān)文件發(fā)放獎金，進行實質(zhì)性物質(zhì)激勵。

(三)實施差異激勵

事業(yè)單位人力資源管理激勵機制可切實提升職工工作效能，但因個體差異影響，職工的物質(zhì)激勵需求與精神激勵需求存在一定不同，為切實保障激勵機制實效，應(yīng)意識到職工個體差異，制定針對性激勵方案。依據(jù)事業(yè)單位現(xiàn)有激勵條件設(shè)計調(diào)查問卷，了解事業(yè)單位內(nèi)職工的激勵需求，相關(guān)人員需根據(jù)調(diào)查問卷結(jié)果制定差異化的激勵措施，關(guān)注職工內(nèi)心，提升激勵實效[5]。例如：事業(yè)單位內(nèi)新生代職工受到資歷、經(jīng)驗、技能等限制，薪酬獎金相對較低，且剛進入社會無資金儲備，故而新生代職工相對偏好物質(zhì)激勵，期望激勵措施可緩解生活壓力，提升生活水平；青年職工已熟悉事業(yè)單位工作，積累了一定經(jīng)驗，職業(yè)迷茫期已渡過，且在事業(yè)單位內(nèi)確立了自身專業(yè)規(guī)劃，因此，青年職工更加期望能夠獲得更多表現(xiàn)自我價值的機會，追求自我實現(xiàn)，重視精神激勵。職工之間的激勵需求存在差異，為提升事業(yè)單位人力資源管理激勵機制效果，可依據(jù)調(diào)查問卷職工偏好設(shè)計不同激勵組合，精神激勵與物質(zhì)激勵相互搭配，選取職工相對傾向的物質(zhì)，將其作為物質(zhì)激勵手段，依據(jù)物質(zhì)價值及職工傾向程度進行合理搭配，即同一激勵等次下存在不同激勵組合，可按照職工績效考核等次依次選取激勵組合，給予職工自我選擇的機會，有針對性提升激勵效果。

(四)健全培訓(xùn)激勵

事業(yè)單位在長期發(fā)展中已形成完整的培訓(xùn)體系，但在新時代背景下，事業(yè)單位需結(jié)合內(nèi)外部形勢調(diào)整培訓(xùn)方案，將培訓(xùn)作為人力資源激勵機制的一部分，借助培訓(xùn)激勵切實提升職工綜合素質(zhì)，幫助職工實現(xiàn)自我價值。首先，為提高培訓(xùn)實效，彰顯培訓(xùn)激勵作用，可采用分級培訓(xùn)方式，針對事業(yè)單位不同崗位設(shè)計不同培訓(xùn)內(nèi)容，并根據(jù)職工職稱及崗位特點調(diào)整培訓(xùn)方案，即技術(shù)人員、管理人員、基層職工等參與不同的培訓(xùn)，明確各崗位培訓(xùn)點。其次，從事業(yè)單位基層一線職工中選取潛力職工，進行單獨培養(yǎng)，在事業(yè)單位內(nèi)部構(gòu)建完整的人才培養(yǎng)循環(huán)，但潛力職工并非一成不變，若潛力職工在德、能、勤、績、廉方面存在缺陷，則需從潛力職工隊伍中剔除，選取新的潛力職工，以此起到精神激勵效果，并在事業(yè)單位基層中形成良性競爭。再次，轉(zhuǎn)變事業(yè)單位培訓(xùn)方式，拓展線上培訓(xùn)渠道，借助信息技術(shù)完善人力資源培訓(xùn)體系，使培訓(xùn)活動并不再受到時間與空間的限制，除此之外，線上線下相結(jié)合的培訓(xùn)方式，可依托于線上培訓(xùn)平臺進行考核，使職工培訓(xùn)考核結(jié)果更為直觀。最后，為確保培訓(xùn)效果，切實提升職工綜合能力，于培訓(xùn)三日后、一周后、一個月后進行培訓(xùn)成果檢查，根據(jù)培訓(xùn)檢查反饋情況調(diào)整培訓(xùn)計劃，確保培訓(xùn)方案可對職工產(chǎn)生激勵效果。

(五)拓展溝通渠道

與職工積極溝通不僅可使人力資源管理工作的開展更具針對性，為激勵機制的構(gòu)建提供依據(jù)，還可使職工感受到事業(yè)單位對自身的重視，因此，為搭建完整高效的人力資源激勵機制，需重視與職工的溝通，積極拓展溝通渠道。激勵機制運行期間應(yīng)強化職工互動，依托于郵箱、微信等方式拓展溝通渠道，確保職工反饋建議可切實傳遞給相關(guān)人員，對于職工反饋建議應(yīng)及時回復(fù)，深入溝通，使職工感受到事業(yè)單位的人文關(guān)懷及尊重。與職工的溝通應(yīng)注意方法技巧，在恰當節(jié)點討論細節(jié)問題，例如，公示事業(yè)單位考核結(jié)果為“好”等次的職工后，可與參考核的職工進行交流，尤其為考核結(jié)果不理想的職工，應(yīng)引導(dǎo)其進一步了解職工考核標準，允許職工提出質(zhì)疑，并對職工疑惑之處進行解答，避免職工心生間隙，同時對職工進行鼓勵，在確保職工意識到自身不足的情況下進行積極性引導(dǎo)，防止職工過于消極，迷失努力方向。

四、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理激勵機制在事業(yè)單位中具有增強凝聚力、調(diào)整工作狀態(tài)、資源合理配置、提高工作效率的作用，事業(yè)單位在創(chuàng)新人力資源管理激勵機制時，應(yīng)從多方面入手，完善崗位競聘，優(yōu)化日常考核，實施差異激勵，健全培訓(xùn)激勵，拓展溝通渠道，盡可能滿足職工合理需求，在激勵措施驅(qū)動下提高工作主觀能動性。