文/楊學友

《職工帶薪年休假條例》雖已實施12年，仍有個別無良用人單位以各種各樣的理由限制、“縮水”勞動者的年休假權益。筆者認為，至少有六種“縮水”當提防。

縮水一：老師有寒暑假，不能享受年休假？

［案例］李卓2018年大學畢業(yè)后，進入一家初中學校從事教學工作。2019年寒假期間，李卓等一批新教師均被安排接受培訓，一個假期也沒能休息。整個暑期，因為當地教委組織教改工作需要，李卓被抽調義務幫忙。直到學校開學的前3天才結束工作（3天中有2天是雙休日）。學校開學后上班的第一天，李卓向校長提出年休假，可領導告訴她，教師享受寒暑假，按法律規(guī)定不能再享受年休假。

［分析］《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第七條、第十條規(guī)定：“職工享受寒暑假天數多于其年休假天數的，不享受當年的年休假。確因工作需要，職工享受的寒暑假天數少于其年休假天數的，用人單位應當安排補足年休假天數。”“用人單位應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入?！笨梢?，學校的說法沒有法律依據，李卓寒假接受培訓等同于工作時間，李卓工作不足10年，有權享受4天的年休假（暑假里已經享受1天休假），或者享受本人日工資收入的300%未休年休假工資報酬。

縮水二：請事假超過20天，一律沒有年休假？

［案例］安穎入職某私企從事化驗技術工作。雙方簽訂的勞動合同第九條約定：“職工確因事請事假，公司不支付勞動報酬；事假超過10天的不得主張年休假。”安穎工作到第二年時，母親因肺癌住院，安穎為照顧母親兩次請事假共計20天。年末受男友邀請，安穎準備與男友一同旅游幾日。她向公司申請年休假，公司以安穎請事假超過20天為由予以拒絕。

［分析］《職工帶薪年休假條例》第四條（二）項規(guī)定：職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的，不享受當年的年休假。安穎雖然一年內兩次請假合計20天，但公司已經扣除了安穎的事假期間工資。因此，根據“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天”的規(guī)定，安穎依然有5天的年休假權。

縮水三：在本單位連續(xù)工作未滿12個月，沒有年休假？

［案例］2018年9月初，劉東耘大學畢業(yè)后先是入職一家陽光能源公司，試用期到2個月時，因工作強度過大，劉東耘一邊繼續(xù)工作，一邊通過同學幫助聯系，很快被一家旅游服務公司聘用。劉東耘立即于11月23日辭去原工作，并于第二天到旅游服務公司上班。2019年10月上旬，劉東耘向公司提出年休假，公司以劉東耘在本公司工作未到12個月為由拒絕。

［分析］《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條規(guī)定：職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假?！蛾P于〈企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法〉有關問題的復函》規(guī)定：“《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的‘職工連續(xù)工作滿12個月以上’，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。”據此，劉東耘工作到2019年9月初時就已經連續(xù)工作滿12個月，有權要求5天的年休假。

縮水四：解除合同當年未干滿一年，沒有年休假？

［案例］2018年11月1日，研究生畢業(yè)的杜晶晶入職某保險公司。2020年10月8日，杜晶晶經與公司協商辭職。在辦理解除勞動合同及相關補償時，杜晶晶提出2020年未休年休假，應給予相應的補償金。公司認為杜晶晶于2019年12月休過年休假，而2020年并未干滿一年，不應享有年休假權，也就沒有補償。

［分析］對方的解釋于法無據?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》十二條規(guī)定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規(guī)定的折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。”杜晶晶2020年當年工作天數為342天，其年休假應為4天。公司應按4天支付杜晶晶相應的工資報酬。

縮水五：休婚假后，不能再享受年休假？

［案例］肖麗入職某商業(yè)集團公司后，于2019年“十一長假”舉辦婚禮并接著休了5天的婚假。12月初，鄉(xiāng)下的祖父病重住院，肖麗向公司提出休年假，公司以其內部規(guī)定“凡當年休過探親假、婚假、產假，不能再享受年休假?！?/p>

［分析］《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第六條規(guī)定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規(guī)定的假期，以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期?！痹撘?guī)定表明，探親假、婚喪假、產假等是職工依法應當享受的不同的休假，各自均為獨立的休假，不能相互替代或包含，更不能計入年休假之中。該公司的內部規(guī)定顯然與上述法規(guī)規(guī)定相悖，當屬無效情形。

縮水六：簽訂勞務合同，不能享受年休假？

［案例］2018年4月，沈春雪入職某建筑工程公司時，雙方簽訂的勞務用工協議特別載明：雙方為勞務關系。協議約定：公司有權隨時解除雙方勞務合同并無需承擔任何補償。沈春雪工資標準為每日80元，2020年“十一假期”前夕，公司提出與沈春雪解除勞務關系，告知沈春雪明日起不必來上班。并結算了當月工資。沈春雪提出，二年半來，自己從未享受過年休假，應予以適當補償。公司的回應是：雙方系勞務關系，沒有年休假一說。

［分析］沈春雪與該公司簽訂的雖是勞務合同，但雙方均符合建立勞動關系的主體資格，沈春雪提供勞動，接受公司的勞動管理，且公司按月向沈春雪發(fā)放勞動報酬，雙方所簽訂的用工協議雖標注為勞務關系，但并不影響雙方實際建立的勞動關系的屬性。據此，沈春雪不僅可要求公司給予未安排年休假的補償，而且可要求公司因解除合同，支付相當于本人月工資標準的3個月工資經濟補償金。