席湘宜

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人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展有著直接聯(lián)系，同時也可以看出員工在企業(yè)發(fā)展中的價值所在，并與職工的薪資待遇有著直接的影響。特別是國有企業(yè)身兼重責，對我國的經濟和社會和諧發(fā)展有著重要的推動意義，鑒于此，就必須不斷地健全自身的管理體系，通過重視人力資源績效考核，提高內部實力。但根據(jù)目前的實際現(xiàn)狀來看，仍存在著很多問題，例如績效考核標準不夠科學系統(tǒng)、績效考核目標不明確等，嚴重阻礙了國有企業(yè)的整體發(fā)展，因此，就需要根據(jù)問題制定有效策略，從而及時改進。

1 新時期國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展的問題

1.1 激勵機制不靈活或失效

國有企業(yè)人力資源管理中激勵機制的不靈活和失效也是一個重要的問題，這一問題的存在嚴重地影響了企業(yè)人員的工作熱情和積極性，能夠在很大程度上影響工作效率，不利于人力資源管理工作的更好開展。當前我國的國有企業(yè)和民營企業(yè)，在薪資待遇等很多方面都還存在很大距離，特別是一些企業(yè)的專業(yè)性人才和部分領導管理人員在收入上更是有很大的差別。國企的激烈機制不足，員工在工作中也缺乏積極性，不能主動地參與到工作中，很容易出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，對待工作不認真，影響工作的正常的開展[1]。

1.2 人力資源管理理念落后

近年來，國企為了適應市場經濟發(fā)展的趨勢，在制度建設上盡力地向現(xiàn)代企業(yè)靠攏，就整體而言，目前國企現(xiàn)代企業(yè)制度大框架的雛形已經形成。問題在于，國企的人力資源管理相較于其他企業(yè)制度改革建設來說，遠遠滯后。許多國企當前的人力資源管理理念仍然比較落后，這種管理理念的落后體現(xiàn)在兩個方面：首先，在人力資源管理手段上仍然采取過去較為傳統(tǒng)的手段和方法，不符合現(xiàn)代市場競爭的大趨勢，導致國企經營效率受限；其次，大部分的國企缺乏對人力資源的發(fā)展規(guī)劃，對于人才培養(yǎng)以及人才結構并未進行深入思考。在開展人力資源管理工作時，往往只側重日常性工作的管理，缺乏人才資源戰(zhàn)略布局的眼光，也沒能針對員工不同的崗位職責進行精細化管理，導致國企人力資源管理較為粗放。

1.3 缺乏統(tǒng)一的績效考核標準

根據(jù)對多數(shù)國有企業(yè)人力資源管理的績效考核現(xiàn)狀的研究來看，缺乏統(tǒng)一性是共有問題，導致績效考核工作較為混亂。具體來說，績效考核標準又可被稱為評價標準，是績效考核的準繩，但卻未能將標準統(tǒng)一起來，致使考核工作較為隨意，也容易引起職工的爭議，不利于企業(yè)構建和諧氛圍。對此，在進行績效考核工作時，需以員工的實際考勤情況、工作情況、紀律情況等為績效考核的依據(jù)，并進行綜合全面的分析，保證每項考核工作的真實性、準確性。此外，還包括職工的工作質量，如工作內容、工作量。但是在實際情況中并未如此，考核較為隨意，缺少客觀性，無法對職工進行全面、科學、客觀的評價[2]。

2 新時期國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展策略

2.1 加強企業(yè)文化建設

企業(yè)文化對于激發(fā)員工工作熱情，促進企業(yè)發(fā)展方面發(fā)揮著至關重要的作用。為了提高企業(yè)的競爭力，國有企業(yè)必須要加強企業(yè)文化建設。企業(yè)文化在推動國有企業(yè)發(fā)展方面具有積極意義。第一，企業(yè)文化在聚合企業(yè)凝聚力方面發(fā)揮著重要作用，如果企業(yè)員工可以對企業(yè)文化形成一致的認同觀念，這種企業(yè)文化理念其實會潛移默化的內化的企業(yè)員工的工作過程當中，企業(yè)員工都會很自覺的維護企業(yè)文化形象，如此一來，企業(yè)的業(yè)務發(fā)展情況實際上會無形中得到提高。第二，建立企業(yè)文化有利于遏制當前企業(yè)經營成本逐漸升高的趨勢。就表面上來看，企業(yè)文化觀念和企業(yè)經營成本之間似乎并不會產生直接的關聯(lián)，其之所以可以降低企業(yè)成本根源于企業(yè)文化與企業(yè)管理制度的結合。一個良好的企業(yè)文化可以有效的將企業(yè)的各個管理要素的效能充分發(fā)揮，特別是在企業(yè)經濟效益下行的情況這，這種效能發(fā)揮的更為明顯，這在一定程度上降低了企業(yè)的運行成本。最后，良好的企業(yè)文化有利于提高員工對企業(yè)的歸屬感。責任意識是各項工作質量的一個根本保障，那么如何提高國有企業(yè)員工的責任意識呢？企業(yè)文化其實是一個很好的途徑，如果企業(yè)員工能夠一致認同企業(yè)文化理念，那么企業(yè)員工的歸屬感與主人翁意識就會增強，這樣對于企業(yè)的發(fā)展就會起到很大的推動作用[3]。

2.2 人才培訓內容要貼近實際，注重豐富培訓形式

現(xiàn)階段人才培訓發(fā)展中要注重貼合實際，從職工各項需求出發(fā)，依照訓其所需、學其所缺基本原則，在國有企業(yè)內部全面開展多項培訓需求調查活動，能有效掌握企業(yè)內部發(fā)展中職工需要培訓的主要內容，這樣能為后續(xù)培訓活動針對性開展指明發(fā)展方向。其次要注重做好培訓情況有效調查，集中整合廣大職工培訓意見與多項建議，能做好培訓內容適度調控，這樣能全面突出培訓活動針對性與實效性。在豐富培訓形式中，要注重對相關制度有效優(yōu)化補充，擴大各項培訓資金投入，對人才培訓內容與基本培訓形式集中豐富。在培訓中要注重保障培訓方式能趨向于多樣化發(fā)展，做好知識型培訓傳授、專題講座等方式進行知識傳授。基于綜合能力培訓的自學、模擬訓練等方式展開參與性教學。針對心理以及行為調整培訓可以通過角色扮演以及戶外拓展等方式進行集中培訓，針對個人技能型培訓要注重通過師徒制、實習等方式進行實踐性傳授。

3 結語

國有企業(yè)在發(fā)展中面臨的競爭壓力越來越大，對此，需要國有企業(yè)認識到人力資源績效管理工作的重要性，通過制定完善清晰的績效考核目標、考核標準、考核方式以及考核結果，凝聚國有企業(yè)的人力，為國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的推動力。