劉 娣 秦皇島市第三醫(yī)院

專業(yè)技術(shù)人員是醫(yī)院整體工作人員中最重要的部分，也是醫(yī)院得以有效運轉(zhuǎn)的重要保障，因而對專業(yè)技術(shù)人員職稱的管理工作也是人事工作中最為重要的部分。自我國1986年實施專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度至今，職稱已在不知不覺中成了衡量專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)水平與工作能力的重要標準。對醫(yī)務(wù)工作者而言，職稱不僅是一個稱號，更是對其自身工作的肯定，職稱管理能夠調(diào)動其工作熱情，使醫(yī)院整體人事情況更具穩(wěn)定性。但在新醫(yī)改的大背景下，醫(yī)療行業(yè)中的專業(yè)技術(shù)人員不穩(wěn)定因素悄然增加，無形中為醫(yī)院具體工作帶來了或多或少的不利影響，為改善這一局面，對醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員進行合理的職稱管理亟需提上日程。

一、醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員職稱管理現(xiàn)狀

(一)管理對象具備廣泛性

現(xiàn)階段醫(yī)院對于專業(yè)技術(shù)人員的職稱管理呈現(xiàn)廣泛性，無論在醫(yī)院就職的專業(yè)技術(shù)人員戶籍所在地與醫(yī)院所在地是否一致，只要其在醫(yī)院就職即可參加職稱申報評選，經(jīng)由合理渠道完成報名后，參加與職稱相關(guān)的專業(yè)考試與職業(yè)資格測評后，通過考試即可獲得職稱。醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員職稱管理的這一特征使醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員更具工作熱情[1]。

(二)申報渠道具備合理性

近年來在對專業(yè)技術(shù)人員的職稱管理工作中，醫(yī)院更為公平公正，其職稱管理方式也更為透明化。目前每年職稱申報名額都以科學合理的比例進行確認，對現(xiàn)有崗位數(shù)與已聘人員數(shù)、待聘人員數(shù)都進行了綜合考量。在其工作人員進行專業(yè)技術(shù)考試與職業(yè)資格考試環(huán)節(jié)，所有參與者需要進行統(tǒng)一考試、統(tǒng)一評審或者考評結(jié)合，事后統(tǒng)一分發(fā)職稱證書。醫(yī)院職稱管理已成為正常專業(yè)技術(shù)評聘參考，其職稱申報渠道也更具開放性，為專業(yè)技術(shù)人員進行職稱評選的過程掃清了障礙。

(三)管理機制具備創(chuàng)新性

在以往醫(yī)院對專業(yè)技術(shù)人員進行的考核中，囿于種種原因，其評審方式往往缺失應(yīng)有的客觀性與公平性。但在醫(yī)院職稱管理工作不斷改進的過程中，對專業(yè)技術(shù)人員進行的考核方式已由領(lǐng)導(dǎo)評審轉(zhuǎn)化為專業(yè)職業(yè)考試，并逐步過渡到考試與評價相結(jié)合的模式，不但在職稱管理機制上有所創(chuàng)新，更重要的是評選職稱的方式更為公正，對參選人員進行的考核方法也更為科學。在此新型考核方法下，參與職稱評定的醫(yī)務(wù)工作者自身工作能力與專業(yè)業(yè)務(wù)水平得到了突顯，使醫(yī)院職稱管理工作發(fā)揮了重要作用，也為充分調(diào)動醫(yī)務(wù)工作者的工作熱情打下了良好基礎(chǔ)。

(四)人才結(jié)構(gòu)具備梯次性

在現(xiàn)階段醫(yī)院的工作人員中，骨干人員所占的比例日漸擴大化，此類人員中獲取職稱的人所占比例也相對較大，并且取得職稱的人數(shù)在持續(xù)增長。在此基礎(chǔ)上，醫(yī)院也在不斷加強對內(nèi)部在職員工的進一步培養(yǎng)與外部人才的引進工作，使得醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)具備了一定梯次性，人才學歷與其職稱呈正相關(guān)狀態(tài)，無形中為醫(yī)院工作人員的穩(wěn)定性與專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性都創(chuàng)造了良好的形成條件。

(五)醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員職稱管理尚存不足

就目前情況而言，醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員職稱管理工作已取得較為顯著的成績，但在職稱管理過程中仍存在一定的不足，相關(guān)人事管理人員需要對此加以重視，此外，醫(yī)院中除醫(yī)護技為主的專業(yè)技術(shù)人員外也有檔案的輔系列的專業(yè)技術(shù)人員以及政工等管理類人員，此類從業(yè)者在申報職稱時，存在僅以評審為主而不需要進行考試的情況，使得其職稱評選更易通過，無形中為主系列、考評結(jié)合專業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員增加了客觀壓力；因而這一情況亟待改善，以提升專業(yè)技術(shù)人員工作積極性。

二、醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員職稱管理對策

(一)準確定位履責范圍

從醫(yī)院角度看，對專業(yè)技術(shù)人員進行職稱管理是一項范圍較廣且難度較大的工作，這一工作環(huán)節(jié)需要政府部門進行參與。而政府相關(guān)部門在參與醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員職稱管理過程中應(yīng)當對自身履責范圍具有客觀認識，在職稱管理工作中發(fā)揮自身積極作用。在對醫(yī)院實際情況進行充分了解的基礎(chǔ)上，相關(guān)部門可對具體管理機制進行科學合理制定，并將管理機制落實到醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員管理具體工作中，使專業(yè)技術(shù)人員在工作中更具積極性，從而穩(wěn)定醫(yī)院人才隊伍，為醫(yī)院發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

除政府等相關(guān)部門外，醫(yī)院自身在對專業(yè)技術(shù)人員進行管理時，也需要明確自身履責范圍。在管理過程中，職稱管理工作需要與醫(yī)院人事管理工作充分結(jié)合，以此為基礎(chǔ)進一步制定科學的專業(yè)技術(shù)人員考核制度，并對考核進行量化，以使考核工作在專業(yè)技術(shù)人員管理環(huán)節(jié)發(fā)揮作用并保障考核公平公正地開展。此外，醫(yī)院在專業(yè)技術(shù)人員職稱管理工作中也需要對專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平與職業(yè)道德素養(yǎng)等各方面進行綜合考量，使理論考核與臨床實踐考核相結(jié)合，為后續(xù)專業(yè)技術(shù)人員參與申報職稱創(chuàng)造條件，完成職稱申報的把關(guān)工作。而在對申報職稱進行把關(guān)時，醫(yī)院也需要注重專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)能力，盡量淡化職稱因素等為申報過程帶來的干擾。對參與職稱申報的專業(yè)技術(shù)人員與輔助類從業(yè)人員，醫(yī)院應(yīng)當控制比例，以保障不同崗位中的職稱人數(shù)具備平衡點。

(二)完善職稱管理指標

在現(xiàn)階段醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員職稱管理工作中，獲取了高級職稱的專業(yè)技術(shù)人員比例相對不高，其主要原因是高級職稱評審考核門檻相對較高，即使是綜合素質(zhì)極強的專業(yè)技術(shù)人員，通過高級職稱評審考核也具備一定困難。針對這一情況，醫(yī)院可考慮在進行職稱管理時組織同等職稱的工作人員進行專業(yè)技術(shù)培訓，并在培訓前期預(yù)定培訓目標，將工作人員的學習任務(wù)細化，在培訓過程中進行定期考核，以增加其工作緊迫感，為其申報職稱創(chuàng)造有利條件。在申報職稱時，醫(yī)院需要組織工作人員統(tǒng)一報名，并督促參與職稱評定的專業(yè)技術(shù)人員按時參加職稱考試。針對將申報高級職稱的專業(yè)技術(shù)人員，醫(yī)院應(yīng)當加大對其扶持力度，使此類專業(yè)技術(shù)人員完成繼續(xù)教育，并對其論文調(diào)查環(huán)節(jié)給予數(shù)據(jù)支持。

針對尚未取得職業(yè)資格證書的專業(yè)技術(shù)人員，醫(yī)院應(yīng)當考慮以國際衛(wèi)生部門標準為依據(jù)，以工作滿一年參加考試且成績兩年內(nèi)有效的原則，規(guī)定此類專業(yè)技術(shù)人員能夠在兩年內(nèi)獲取相關(guān)初級職業(yè)資格證書。對于其中在臨床工作方面有突出表現(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員，醫(yī)院也可適當放寬對其職稱管理條件，并將其列為重點培養(yǎng)對象。但在對此類專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)過程中，醫(yī)院也需要規(guī)定其獲取職稱的期限，可將期限定為三年，在三年內(nèi)還未獲取相關(guān)初級職業(yè)資格證書的情況下，醫(yī)院可考慮將其剔除人才隊伍[2]。

(三)改進職稱上崗標準

由于醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)自身具備一定的特殊性，其工作具備極強的專業(yè)性與嚴謹性，醫(yī)院需要對職稱上崗標準進行完善。針對專業(yè)技術(shù)崗位，醫(yī)院需要完善其上崗制度，杜絕非專業(yè)人員上崗而產(chǎn)生的醫(yī)療問題。在醫(yī)院工作人員的分布方面，需要嚴格以衛(wèi)生部門條例為標準，對科室工作人員進行合理安排，至少保障每個專業(yè)的科室中都分配一位高級職稱專業(yè)技術(shù)人員，在此基礎(chǔ)上進一步以科室及醫(yī)院發(fā)展為導(dǎo)向?qū)ぷ魅藛T進行擴充。在擴大人才隊伍的同時，醫(yī)院也需要完善自身獎懲機制，定期組織科室獲取了高級職稱的專業(yè)技術(shù)人員進行有獎考核，以此激發(fā)骨干人員的工作積極性，使其在醫(yī)院建設(shè)工作中發(fā)揮更為重要的作用。

(三)完善醫(yī)療技術(shù)職稱管理機制

醫(yī)院在自身醫(yī)療技術(shù)職稱管理過程中，仍需進一步對其加以完善，對此，醫(yī)院可考慮組織工作人員進行一對一帶教管理。例如從醫(yī)院負責人開始，正高級人員可管理獲取了副高級職稱的工作人員，副高級工作人員可管理獲取了中級職稱的工作人員，以此模式實現(xiàn)一個級別中的人員對其下級人員的管理。將這一管理模式在全院運行后，有助于專業(yè)技術(shù)人員之間進行互相學習，取長補短。與此同時，職稱相對較高的專業(yè)技術(shù)人員能夠?qū)崿F(xiàn)自身帶動作用，在帶領(lǐng)職稱相對較低的專業(yè)技術(shù)人員共同進步的同時，也能夠落實職稱管理機制所起到的作用，使醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員職稱管理的重要性得以突顯。在醫(yī)院對專業(yè)技術(shù)人員實施績效評審的環(huán)節(jié)中，院方應(yīng)當將職稱作為基礎(chǔ)原則，并充分與專業(yè)技術(shù)人員的個人能力結(jié)合，針對帶教效果突出的高職稱專業(yè)技術(shù)人員及其學員，院方可授予其“最佳師徒”稱號并對其加以鼓勵，以此方式提升專業(yè)技術(shù)人員面對職稱考核的積極性，并使獲取了高級職稱的專業(yè)技術(shù)人員更致力于帶教工作，這一模式不僅能夠增強醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的穩(wěn)定性，也能夠促進對優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才的隊伍建設(shè)。

(四)創(chuàng)新職稱管理方法

為更好地落實醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員職稱管理的公正性與公平性，使暗箱操作問題得以有效避免，院方可考慮對稱職管理方法進行大膽創(chuàng)新，例如在職稱管理過程中引入社會化評價機制，委托人才評價機構(gòu)或醫(yī)療相關(guān)行業(yè)協(xié)會對申報職稱的專業(yè)技術(shù)人員實施綜合考評，使客觀考評外的人情因素得以有效消除。

三、結(jié)語

綜上所述，專業(yè)技術(shù)人員的職稱是對其業(yè)務(wù)水平的客觀考量，也是能夠確保臨床報告具備準確性的基本條件。職稱管理工作在醫(yī)院人事工作中占據(jù)首要地位，做好醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員職稱管理工作也是提升其工作積極性的重要途徑。因此，醫(yī)院相關(guān)管理人員應(yīng)當以醫(yī)院實際情況與本地醫(yī)療衛(wèi)生相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù)，做好專業(yè)技術(shù)人員職稱管理工作，以確保臨床工作更具準確性與嚴謹性。就目前醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員職稱管理工作中存在的不足，相關(guān)人員尚需在后續(xù)工作中積極改進，以增強醫(yī)院人事情況的穩(wěn)定性。改善醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員職稱管理工作，不僅是醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯的需求，也關(guān)乎整個醫(yī)院的發(fā)展，能夠為提升我國醫(yī)療隊伍整體專業(yè)水平奠定堅實基礎(chǔ)，因此這一工作具有極高的重要性。