盧朝輝 華南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟管理學院

一、引言

當今社會，組織想要保持自身競爭優(yōu)勢，就需要充分利用組織中所有員工的智慧和才能。越來越多的企業(yè)開始鼓勵員工主動地提出觀點、建議或分享知識，但基于種種原因，部分員工可能會采取沉默的方式消極應對。

學界對員工沉默的研究起于Morrison 和Milliken(2000)，他們首先從集體層面對員工沉默行為進行了研究，并將其定義為多數(shù)員工對組織中可能存在的問題保留想法的集體行為。之后員工沉默的定義經(jīng)歷了從集體層面到個體層面的變遷。鄭曉濤(2008)對員工沉默的定義進行了比較清晰的界定。他認為，員工沉默是員工基于某種考慮，對個人觀點予以過濾或保留的行為，而這些觀點是基于個人經(jīng)驗和知識，且本可以促進組織工作的優(yōu)化。

員工沉默會對組織和個人造成嚴重后果，如降低組織運行效率和糾錯能力、影響員工的人際關系、降低員工對組織的認同感、歸屬感和工作滿意度等。也有學者也意識到，有些情況下，員工沉默也起到了一定的積極作用，如緩解人際沖突、增強個人隱私等，但總體而言，不論對組織還是員工自身而言，員工沉默都是弊大于利。

在探究影響沉默行為的因素時，學者大致將其歸結為三個層面：組織、領導和個體。就組織層面而言，學者的研究大致集中于探討影響員工沉默的兩個組織因素，一是組織公平，二是組織倫理氛圍。在個體層面上，學者探討了多種員工個體特性，如性別、責任感、神經(jīng)質(zhì)特征、自尊水平等對員工沉默的影響。相比之下，學者們對領導層面因素的討論則更為豐富。已有研究顯示，領導行為是導致員工沉默行為頻率最高的因素。本文將基于對已有文獻的歸納整理，對員工沉默的領導因素進行總結，最后提出未來可能的研究方向。

二、領導因素對員工沉默的影響

研究表明，員工對管理者反饋方式與內(nèi)容的感知是導致員工沉默的直接原因，而領導者的反饋方式與領導的行為風格和個性特征緊密相關?；诖耍旅鎸⒁延形墨I的討論分為兩部分加以總結，一是領導行為方式對員工沉默的影響，二是領導個性特征對員工沉默的影響。

(一)領導行為方式對員工沉默的影響

領導行為風格指領導在日常工作中表現(xiàn)出的鮮明的行為特征，員工作為領導行為的直接承受者，受領導行為的影響很大。

1.正向影響員工沉默的領導行為

破壞性領導行為是一種典型的負面領導行為方式，到目前為止，學術界對它的定義還沒有形成明確統(tǒng)一的共識，對其基本內(nèi)涵和結構的認識也比較模糊。研究者針對類似的領導行為提出了許多不同的概念，例如辱虐管理、毒性領導、上司攻擊、暴政管理等等，這些概念在內(nèi)涵上存在相似之處，但在領導行為方式、意圖以及相關后果等方面卻各有差異。概念上的模糊性也給實證研究造成了困難，研究其與員工沉默行為關系的文獻也就更少。吳夢穎等(2007)基于對破壞性領導的寬泛界定，用16 家企業(yè)的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進行實證研究，認為這種領導行為方式會大大增加員工的沉默行為。

辱虐管理可以看作是破壞性領導的一個典型的分支，這種行為更多的表現(xiàn)為領導應為對員工造成的心理壓力，這些行為可能是冷漠或者是批評，肢體上的沖突不包括在內(nèi)。在中國，傳統(tǒng)儒家教育所形成的“上尊下卑”的觀念給辱虐管理的滋生提供了土壤，所以中國學者對辱虐管理尤為關注。關于其對員工沉默的影響，國內(nèi)外學者給出了一致結論：辱虐管理方式促進了員工沉默行為的發(fā)生。

關于破壞性領導的其他表現(xiàn)形式，學界很少將他們與員工的沉默行為聯(lián)系起來進行研究，但這可能是一個很好的研究方向。

威權領導也是一種在華人企業(yè)中普遍存在的領導行為方式，有學者將它與古代帝王制度聯(lián)系起來。臺灣學者鄭伯勛(2000)認為，威權領導表現(xiàn)為一種對個人權威的極度尊崇，在這種風格的管理者表現(xiàn)出對員工極強的控制欲，要求員工絕對服從，這也大大激化了員工的沉默行為(李宗波，2018)。

2.負向影響員工沉默的領導行為

倫理型領導是一種典型的正面領導行為，它表現(xiàn)為領導對組織的行為規(guī)范的示范和傳達，以期其被員工所接受和采納，這與領導率先垂范行為有著極強的相似性，兩者都可以看作是一種目的性的積極的印象管理策略。倫理型領導個人恰當?shù)谋砺市袨楹凸芾矸绞?，能讓員工形成安全感、被尊重感和支持感等正面的心理情緒，從而降低了員工沉默行為的發(fā)生(李想等，2018)。張正堂等(2018)通過實證研究領導者率先垂范行為與員工沉默之間的關系，也得出了一致結論。

參與型領導行為指領導者在進行決策時會參考和使用團隊成員的信息，并且為員工建言創(chuàng)造氛圍。李燚等(2015)研究得出，參與型領導能有效抑制員工的沉默行為。我們可以把參與型領導行為看作是一種領導授權行為——領導者鼓勵員工參與到組織的各項決策活動中，給予員工充分展示自己能力的機會和平臺。關于領導授權行為的研究也很多，時勘等(2012)的研究指出，領導對于員工的授權減少了員工沉默行為的發(fā)生。

(二)領導個性特征對員工沉默的影響

領導的個性特質(zhì)對領導效能及下屬的行為和心理會產(chǎn)生顯著的影響。然而，到目前為止，很少有文獻將領導的個人特質(zhì)與員工的沉默行聯(lián)系起來進行討論。

1.正向影響員工沉默的領導特質(zhì)

對自戀領導的討論相對來說較多。自戀是一種對自我的極度自信，外在的表現(xiàn)就是以自我為中心，難以接受差異化的觀點。自戀的領導常常表現(xiàn)出對提出意見的員工的敵意。作為下屬，員工會表現(xiàn)出對領導的順從而保留自己的觀點，廖書迪等(2016)的實證研究也證明了這一點。領導者的負面特征還有很多，如自私、沖動、易怒等，這些負面的個人特征往往表現(xiàn)出對組織氛圍強大的破壞力，這些特征是否也會導致員工沉默行為的發(fā)生，還有待學界進一步的研究。

2.負向影響員工沉默的領導特質(zhì)

領導者的“德”是領導個人特質(zhì)的重要部分，它通過影響領導者行為從而對員工行為產(chǎn)生影響。關于領導者的“德”與員工沉默行為的關系，學界也有不少的研究，比如吳道友等(2014)、呂逸婧等(2015)、袁凌等(2016)等。目前的研究都表明，領導的“德”如真誠、謙卑和仁慈等特性，可以增加員工的心理安全、組織認同和組織自尊，從而降低員工沉默。是否存在一種“德”會增強員工的沉默行為尚待學界進一步研究。

從上面的分析可以看出，不論是領導的負面?zhèn)€性特征還是領導的“德”，已有研究對其余員工沉默的關系的研究都還不足，存在很大的擴展空間。

三、員工沉默的研究展望

現(xiàn)在學界對領導因素對員工沉默的研究雖然已有很多，但目前的研究仍存在不足。第一，研究雖多但不成體系。如上文提到的破壞性領導，尚不存在學界公認的內(nèi)涵和結構，而與之相關的研究則顯得繁雜；另一方面，對領導個性特征的研究較少，尤其是對負面?zhèn)€性特征的研究。第二，當前研究多為作用機制研究，而鮮有新的情景變量出現(xiàn)?；谝陨蟽牲c，提出未來研究的兩個方向：一是基礎理論的建立，研究出一套完整的框架體系，這樣以后的研究就不再是雜亂的個人研究，而是在統(tǒng)一體系下的添磚加瓦。二是引入更多的領導方面的情景變量。情景變量是隨著研究的深入而不斷發(fā)展的，未來的研究角度應當更加豐富。

四、結語

文章簡要回顧了員工沉默的定義和危害，并從領導層面對影響員工沉默的因素進行了詳細的分析和總結，最后基于此對未來的研究進行了展望。員工沉默是廣泛存在于各種組織中的一種組織政治行為，它對員工個人和組織都存在負面影響。領導因素作為導致員工沉默主要因素，對其進行充分的研究，有利于領導認識到自身行為和特質(zhì)所產(chǎn)生的負面影響，從而對自身進行調(diào)整以增加組織的運行效率?！?/p>