文/周艷麗

伴隨全球經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，人力資源管理為各大企業(yè)內(nèi)部核心構(gòu)成之一，其主要為人事管理的升級(jí)版，以經(jīng)濟(jì)學(xué)及人本思想為核心導(dǎo)向，通過高校招聘、甄選、培訓(xùn)等管理形式，將內(nèi)部人員進(jìn)行有效利用，從而滿足組織未來戰(zhàn)略目標(biāo)要求，確保組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)以及成員良好發(fā)展。根據(jù)人力資源管理專業(yè)學(xué)生畢業(yè)之后，可能涉及的相關(guān)工作領(lǐng)域要求及技能，構(gòu)建針對(duì)性模塊化教學(xué)體系，不僅能提升課堂教學(xué)的有效性，而且能增強(qiáng)學(xué)生實(shí)際就業(yè)能力，提升學(xué)生對(duì)工作崗位的適應(yīng)性。為此，本文就人力資源管理專業(yè)模塊化教學(xué)體系構(gòu)建展開分析。

一、構(gòu)建人力資源管理專業(yè)模塊化教學(xué)體系的必要性

每一種教學(xué)體系，不管如何強(qiáng)調(diào)受教育群體，最終均會(huì)體現(xiàn)相關(guān)社會(huì)要求。現(xiàn)階段，各行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力不斷加劇，據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2020年我國(guó)大學(xué)高校畢業(yè)生為874萬人，大學(xué)生就業(yè)難問題依然存在，高等院校應(yīng)重新審視當(dāng)前教學(xué)體系，明確當(dāng)今社會(huì)培養(yǎng)人才的核心目標(biāo)。

人力資源管理專業(yè)屬于一門理論與實(shí)踐結(jié)合性較強(qiáng)的專業(yè)，在學(xué)習(xí)相關(guān)課程時(shí)不僅要求學(xué)生掌握扎實(shí)的理論知識(shí)，而且要有處理實(shí)際問題的能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的基本素養(yǎng)。人才培養(yǎng)過程中如何在學(xué)校和企業(yè)、理論與應(yīng)用、教師與學(xué)生之間形成良好的對(duì)接，直接影響模塊化教學(xué)體系能否按照規(guī)定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。某高校人力資源管理教研室通過多年的探索和實(shí)踐，根據(jù)社會(huì)對(duì)人才培養(yǎng)需求的變化情況，不斷完善和創(chuàng)新人力資源管理課程的教學(xué)模式，形成符合其自身發(fā)展的人力資源管理模塊化教學(xué)體系。

企業(yè)管理深究其本質(zhì)終究為人的管理，立足當(dāng)前層面分析人力資源管理成為企業(yè)核心構(gòu)成，越來越多的企業(yè)將人力資源管理實(shí)踐視為通過強(qiáng)化及支持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。人力資源管理職能不斷變更，若想成為戰(zhàn)略管理中的伙伴，應(yīng)具備相關(guān)要求，不僅包含經(jīng)營(yíng)能力、專業(yè)能力，而且涉及技能及綜合能力。由此可知，作為持續(xù)性為社會(huì)提供高素養(yǎng)人才的高等院校，人力資源管理專業(yè)教師不僅承擔(dān)傳授知識(shí)重任，而且肩負(fù)培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力任務(wù)，實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)任務(wù)需依附于課程體系構(gòu)建及貫徹[1]。

課程體系為人才培養(yǎng)重要內(nèi)容之一，主要依照教學(xué)實(shí)際目標(biāo)，結(jié)合學(xué)生學(xué)習(xí)特征，從而設(shè)計(jì)相關(guān)知識(shí)體系。課程體系中應(yīng)將全部課程根據(jù)實(shí)際教學(xué)目標(biāo)，培養(yǎng)學(xué)生相關(guān)技能，劃分為多個(gè)課程組，即為課程模塊化。構(gòu)建人力資源管理專業(yè)模塊化體系，突破傳統(tǒng)學(xué)科理論體系框架下傳統(tǒng)課程設(shè)計(jì)方式，立足社會(huì)客觀實(shí)際所需，充分尊重學(xué)生差異性，實(shí)現(xiàn)模塊課程多元化，針對(duì)性地培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)能力，增強(qiáng)學(xué)生實(shí)踐就業(yè)能力，從而滿足人才培養(yǎng)多樣性，以及社會(huì)需求個(gè)性化的要求。

二、人力資源管理模塊化教學(xué)體系構(gòu)建的現(xiàn)狀

模塊化教學(xué)內(nèi)容應(yīng)凸顯自由組合性及層次性，不僅滿足學(xué)生的專業(yè)知識(shí)掌握，而且應(yīng)確保其在實(shí)踐中豐富自身體驗(yàn)感，使學(xué)生在教學(xué)過程中掌握知識(shí)、提高技能及積累豐富的經(jīng)驗(yàn)，繼而掌握人力資源管理的關(guān)鍵點(diǎn)。高等院校積極發(fā)展模塊化教學(xué)，為當(dāng)前社會(huì)發(fā)展所需，模塊化應(yīng)保持獨(dú)立，將學(xué)習(xí)課程編制成不同模塊，并將其相關(guān)銜接點(diǎn)明確，教師根據(jù)模塊進(jìn)行系統(tǒng)性教學(xué)，學(xué)生根據(jù)自身薄弱點(diǎn)予以自主學(xué)習(xí)。對(duì)于人力資源管理專業(yè)學(xué)生而言，實(shí)施模塊化教學(xué)十分關(guān)鍵，國(guó)內(nèi)當(dāng)前在該方面研究處于起步階段，相關(guān)研究主要從人力資源指導(dǎo)思想、觀念變更以及管理創(chuàng)新實(shí)踐等方面開展，但是在人力資源管理專業(yè)模塊化教學(xué)體系設(shè)計(jì)方面涉及較少。由此表明，國(guó)內(nèi)針對(duì)相關(guān)研究較少，且多數(shù)研究缺乏完整性，模塊化教學(xué)缺乏全面性，院校相關(guān)師資力量薄弱，未能給予精細(xì)化實(shí)施策略，導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)人員就業(yè)時(shí)自身技能不足，為此需積極加強(qiáng)構(gòu)建針對(duì)性模塊化教學(xué)體系，以此增強(qiáng)學(xué)生實(shí)際就業(yè)能力，提高學(xué)生對(duì)工作中崗位的適應(yīng)性[2]。

三、人力資源管理模塊分析

與傳統(tǒng)學(xué)科型課程體系構(gòu)建模式相較，模塊化教學(xué)體系構(gòu)建應(yīng)與實(shí)際工作中六大模塊相匹配，以此實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)。因此，應(yīng)明確實(shí)際工作中人力資源管理六大模塊內(nèi)容，之后根據(jù)各模塊要求學(xué)生具備相關(guān)能力，從而制定專項(xiàng)模塊課程體現(xiàn)，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展。人力資源管理課程主要分為：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、績(jī)效管理、薪酬福利管理、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系管理六個(gè)模塊，分別對(duì)應(yīng)企業(yè)人力資源管理的幾大職能。為考查學(xué)生對(duì)相應(yīng)模塊講解內(nèi)容的理解程度，在每個(gè)模塊課程完成之后，教師將針對(duì)此模塊布置作業(yè)。此部分作業(yè)仍由團(tuán)隊(duì)成員分工協(xié)作、共同完成，提交作業(yè)時(shí)將標(biāo)明小組成員的分工情況。針對(duì)模塊內(nèi)容的不同，將作業(yè)設(shè)為企業(yè)能實(shí)際應(yīng)用到的、具有實(shí)用價(jià)值的制度文件，并且引導(dǎo)學(xué)生注意不同模塊間的聯(lián)系。比如，在講人力資源規(guī)劃模塊時(shí)，為考查學(xué)生對(duì)工作分析這一知識(shí)點(diǎn)的掌握情況，教師將作業(yè)設(shè)計(jì)為根據(jù)自己熟悉的職位，完成一份職位說明書。在講解招聘與配置模塊時(shí)，教師設(shè)計(jì)的作業(yè)是針對(duì)每個(gè)團(tuán)隊(duì)完成的職位說明書，設(shè)計(jì)一份針對(duì)該職位的結(jié)構(gòu)化面試方案。這種實(shí)用性很強(qiáng)的文件，可以滿足學(xué)生體驗(yàn)企業(yè)實(shí)際操作的欲望。

（一）人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃為人力資源管理的基礎(chǔ)保障，主要預(yù)測(cè)組織未來實(shí)際任務(wù)和環(huán)境，并為實(shí)現(xiàn)此類任務(wù)和要求，從而設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃方案。通過將當(dāng)前組織產(chǎn)生相關(guān)數(shù)據(jù)信息，利用多項(xiàng)手段分析其信息，以此掌握組織內(nèi)部資源使用狀況，為后期資源調(diào)整及優(yōu)化提供便捷?，F(xiàn)階段，人力資源規(guī)劃本質(zhì)為以企業(yè)實(shí)際發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，以明確人力資源管理目標(biāo)，循序漸進(jìn)實(shí)現(xiàn)當(dāng)前各子目標(biāo)。

（二）招聘與配置

在人力資源管理中，招聘與配置為重要構(gòu)成部分，其兩者間承擔(dān)職能不盡相同，針對(duì)招聘而言，主要立足當(dāng)前企業(yè)實(shí)際人員所需，以及明確招聘人才渠道，待目標(biāo)及計(jì)劃明確之后，招聘工作可有序開展。人員配置具有整體性及針對(duì)性，根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合崗位實(shí)際要求及技能，配置相關(guān)人才，確保招聘人員與崗位要求相統(tǒng)一。招聘與配置相輔相成，相互依賴，只有招聘過程中依據(jù)崗位需求進(jìn)行針對(duì)性招聘，并根據(jù)實(shí)際狀況將人員進(jìn)行高效配置，以此提升企業(yè)資源利用率，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（三）培訓(xùn)及開發(fā)

員工培訓(xùn)主要指企業(yè)為高效開展相關(guān)業(yè)務(wù)，對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃的多方面培訓(xùn)及管理，主要強(qiáng)調(diào)不斷提升員工綜合能力，擴(kuò)展員工專業(yè)技能，改善員工工作中的態(tài)度，更好地承擔(dān)現(xiàn)有任務(wù)或更高級(jí)別的任務(wù)，為后續(xù)業(yè)務(wù)有效開展提供支撐，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。針對(duì)新員工而言，組織給予相關(guān)培訓(xùn)，一方面能夠幫助員工掌握公司企業(yè)文化等信息，另一方面可以提升員工自身專業(yè)素養(yǎng)，以此與崗位匹配度更高，提升后續(xù)工作效率，為企業(yè)產(chǎn)生更多的效益。

（四）績(jī)效管理

績(jī)效管理為人力資源管理核心內(nèi)容之一，其主要通過針對(duì)性體系，將員工實(shí)際產(chǎn)生業(yè)績(jī)予以考核，充分肯定過去業(yè)績(jī)，并期待未來員工更佳的表現(xiàn)。傳統(tǒng)績(jī)效考核僅止步于績(jī)效考核層面，現(xiàn)代企業(yè)給予相關(guān)績(jī)效考核，不僅提高員工工作積極性，而且績(jī)效考核結(jié)果中分析員工問題，可以幫助員工不斷在實(shí)踐中完善自我，提升員工綜合素養(yǎng)。有效的績(jī)效管理體系，不僅包含科學(xué)的考核指標(biāo)，而且應(yīng)確保考核標(biāo)準(zhǔn)合理，以及考核結(jié)果薪資福利措施，單一的業(yè)績(jī)考核制度，始終停留于過去的績(jī)效管理中，對(duì)員工未來期待及幫助較少。

（五）薪酬福利管理

薪酬為員工向所在企業(yè)提供相關(guān)勞動(dòng)，從而獲取各類形式的酬勞。廣義層面，薪酬主要指貨幣報(bào)酬，以及各類非貨幣形式的報(bào)酬；狹義層面主要指貨幣報(bào)酬。有效的薪資福利體系應(yīng)具備內(nèi)、外部公平及崗位公平“三個(gè)公平”，其中內(nèi)部公平需將薪酬縱向區(qū)別展現(xiàn)，外部公平會(huì)使企業(yè)更具核心競(jìng)爭(zhēng)力，崗位公平應(yīng)體現(xiàn)不同能力及崗位員工能力差異[3]。

（六）勞動(dòng)關(guān)系管理

勞動(dòng)關(guān)系處理，應(yīng)以國(guó)家相關(guān)法律及公司規(guī)章制度為導(dǎo)向，初期形成勞動(dòng)關(guān)系管理時(shí)，應(yīng)明確用人單位及勞動(dòng)者權(quán)利，并根據(jù)合同中相關(guān)約定，處理勞動(dòng)者與單位義務(wù)及權(quán)利。對(duì)勞動(dòng)群體而言，合同為獲取自身權(quán)益的保障，也是自身為單位提供義務(wù)依據(jù)；對(duì)用人單位而言，不僅是勞動(dòng)者行為規(guī)范，而且根據(jù)合同約定條款，將無法勝任崗位勞動(dòng)者解雇，節(jié)約人力資源支出，維護(hù)自身利益。

四、構(gòu)建人力資源管理專業(yè)模塊化教學(xué)體系思路

根據(jù)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的就業(yè)領(lǐng)域，以及要求學(xué)生具備的能力及技能，構(gòu)建針對(duì)性模塊教學(xué)體系，對(duì)學(xué)生未來發(fā)展具有極其重要的作用。高校人力資源管理專業(yè)體系建設(shè)應(yīng)以實(shí)際需求為出發(fā)點(diǎn)，以就業(yè)為導(dǎo)向，根據(jù)學(xué)生就業(yè)目標(biāo)崗位確定崗位典型工作任務(wù)，從而提煉勝任崗位所需的專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能以及職業(yè)素養(yǎng)，進(jìn)一步構(gòu)建專業(yè)人才培養(yǎng)課程體系，編制教學(xué)計(jì)劃，并有序?qū)嵤?。人力資源管理專業(yè)模塊化教學(xué)體系構(gòu)建主要包括以下幾方面：

（一）以人才培養(yǎng)目標(biāo)及規(guī)格要求為依據(jù)

人才培養(yǎng)目標(biāo)主要指為積極滿足當(dāng)前社會(huì)實(shí)際所需，從而在人才培養(yǎng)過程中知識(shí)、能力、素養(yǎng)等進(jìn)行綜合設(shè)計(jì)，為人才服務(wù)面臨社會(huì)基本要素及屬性，同時(shí)為人類資源管理專業(yè)模塊化教學(xué)體系構(gòu)建依據(jù)。根據(jù)當(dāng)前高校實(shí)際狀況，應(yīng)著力培養(yǎng)以下三類人才：其一，培養(yǎng)應(yīng)用型人才。高?？筛鶕?jù)本地區(qū)企業(yè)改革過程中人力資源管理問題，為學(xué)生提供實(shí)踐條件，培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題及解決問題能力，以此為后續(xù)更好融入社會(huì)提供便捷；其二，培養(yǎng)國(guó)際化人力資源管理人才。譬如黑龍江省內(nèi)院校，可積極利用中俄合作，開展企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)過程中人力資源管理建設(shè)，培養(yǎng)學(xué)生跨文化管理、戰(zhàn)略性管理理念，為社會(huì)輸送更多的國(guó)際化人力資源管理人才；其三，培養(yǎng)理論研究型人才。不斷增強(qiáng)學(xué)生理論研究，并為學(xué)生提供更多的實(shí)踐平臺(tái)，確保為管理院校輸送更多的研究生[4]。

為實(shí)現(xiàn)上述人才目標(biāo)培養(yǎng)，需對(duì)學(xué)生從多方面提出更高要求：知識(shí)結(jié)構(gòu)方面，利用當(dāng)前信息技術(shù)，搜集大量人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)，熟悉相關(guān)法律條款及規(guī)則；能力方面，要求學(xué)生需掌握多方面能力，包含但不僅限于人際溝通、組織協(xié)調(diào)，而且涉及定量、定性分析、程序方案設(shè)計(jì)等能力；素質(zhì)方面，學(xué)生應(yīng)擁有正確的社會(huì)價(jià)值觀、良好的合作團(tuán)隊(duì)意識(shí)及基本的人力資源管理業(yè)務(wù)素質(zhì)等綜合素質(zhì)。

（二）明確專業(yè)人才培養(yǎng)模式，構(gòu)建科學(xué)的專業(yè)課程體系

人才培養(yǎng)模式主要指以特定的教育理念及思想導(dǎo)向，結(jié)合當(dāng)前時(shí)代發(fā)展潮流，準(zhǔn)確對(duì)院校人才培養(yǎng)定位，對(duì)人才培養(yǎng)過程使用的方式。根據(jù)社會(huì)實(shí)際所需，構(gòu)建科學(xué)的人才培養(yǎng)體系，確定人力資源管理專業(yè)選用“前期趨同，后期分流”模式。前期趨同主要指學(xué)生處于大學(xué)一二年級(jí)階段時(shí)，高校應(yīng)積極加強(qiáng)學(xué)生理論知識(shí)，為后續(xù)實(shí)踐奠定基礎(chǔ)；后期分流主要指根據(jù)學(xué)生發(fā)展?fàn)顩r，從大三階段開始著手強(qiáng)調(diào)實(shí)踐技能培養(yǎng)，結(jié)合學(xué)生個(gè)性化特點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)生，聯(lián)合前期理論知識(shí)及實(shí)踐，培養(yǎng)學(xué)生工作技能，方便與后續(xù)工作崗位完美銜接。整體而言，主要包含兩個(gè)平臺(tái)、兩個(gè)模塊[5]。兩個(gè)平臺(tái)主要指專業(yè)教育平臺(tái)、通識(shí)教育平臺(tái)，兩個(gè)教育平臺(tái)承擔(dān)教學(xué)目標(biāo)不盡相同，其中專業(yè)教學(xué)培養(yǎng)平臺(tái)承擔(dān)學(xué)生專業(yè)知識(shí)、操作技能等任務(wù)，其占畢業(yè)總學(xué)分的70%；通識(shí)平臺(tái)主要指培養(yǎng)學(xué)生綜合素養(yǎng)，不僅包含道德理念、人文素養(yǎng)，而且涉及跨文化、計(jì)算機(jī)等方面，占總學(xué)分的30%。兩大課程模塊主要指兩方面，即必修課、選修課。必修課核心構(gòu)成為通識(shí)及專業(yè)平臺(tái)必修課，占總學(xué)分的64%；選修主要包含兩大平臺(tái)的選修課程，其中占據(jù)總學(xué)分36%。

（三）依據(jù)工作領(lǐng)域及其必備能力進(jìn)行模塊設(shè)計(jì)

首先，應(yīng)積極開發(fā)學(xué)生日后工作領(lǐng)域，明確學(xué)生日后從事行業(yè)，如教學(xué)、行政管理、專業(yè)咨詢、科學(xué)研究等工作，為課程模塊設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)。開發(fā)學(xué)生工作領(lǐng)域是構(gòu)建人力資源管理專業(yè)模塊化教學(xué)體系最基礎(chǔ)的一步。

其次，學(xué)生應(yīng)掌握各領(lǐng)域必備能力。針對(duì)不同領(lǐng)域中學(xué)生應(yīng)具備的能力進(jìn)行模塊設(shè)計(jì)，上述僅涉及相關(guān)選修及必修課程，應(yīng)將其課程精細(xì)化管理。特定領(lǐng)域要求學(xué)生具備技能，相應(yīng)進(jìn)行幾個(gè)模塊學(xué)習(xí)，并將其形成固定模塊。確定不同工作領(lǐng)域需培養(yǎng)相應(yīng)的能力，是構(gòu)建人力資源管理專業(yè)模塊化教學(xué)體系步驟之一，可通過校內(nèi)討論研究、工作場(chǎng)所實(shí)際調(diào)研等方式，確定學(xué)生在各個(gè)工作領(lǐng)域具備的能力。

最后，進(jìn)行師資配備及模塊手冊(cè)建立。根據(jù)院校實(shí)際狀況，配備專項(xiàng)教師配合，以此滿足學(xué)生實(shí)際技能培養(yǎng)要求，若院校師資不具備該項(xiàng)能力，可通過外聘實(shí)現(xiàn)上述措施，建立完善的模塊手冊(cè)，不僅需標(biāo)識(shí)主講教師、內(nèi)容、教學(xué)形式，而且要明確適用對(duì)象、學(xué)分占比等內(nèi)容。

（四）人力資源管理專業(yè)課程體系的實(shí)施保障

要制定完善的人力資源管理專業(yè)的人力培養(yǎng)方案，明確培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)規(guī)格以及專業(yè)課程設(shè)置，突出以就業(yè)為導(dǎo)向，培養(yǎng)應(yīng)用型、技術(shù)型人力資源管理專業(yè)人才。要制定科學(xué)的考核辦法。根據(jù)學(xué)校戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，在教師管理層面，要制訂好教師科研教學(xué)考核方法。要建立好教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系。根據(jù)課程培養(yǎng)方案制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，包括對(duì)教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)、職能部門服務(wù)教學(xué)工作水平評(píng)價(jià)，加強(qiáng)教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控，不斷完善人力資源管理專業(yè)教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系。

五、結(jié)語

高校積極構(gòu)建人力資源管理專業(yè)模塊化課程，不僅改革了院校管理專業(yè)的教學(xué)內(nèi)容，健全了教學(xué)體系，更是創(chuàng)新優(yōu)化了教學(xué)模式。同時(shí)，高校應(yīng)根據(jù)學(xué)生實(shí)際狀況及時(shí)代發(fā)展要求，對(duì)學(xué)生進(jìn)行針對(duì)性培養(yǎng)，增強(qiáng)學(xué)生今后進(jìn)入社會(huì)崗位的適應(yīng)性，提升人力資源管理專業(yè)學(xué)生的就業(yè)率，培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐應(yīng)用技能及綜合素養(yǎng)。作為模塊化教學(xué)核心內(nèi)容，應(yīng)科學(xué)設(shè)置課程，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，促進(jìn)學(xué)生趨于多元化發(fā)展，培養(yǎng)學(xué)生的綜合能力，為今后的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。