洪銀霞 縉云縣人力資源和社會(huì)保障局

一、前言

做好人力資源管理與績效考核，不僅能夠更好地管理職工，還能夠讓職工建立起正確、科學(xué)的工作認(rèn)識(shí)，以及提高他們的工作積極性，所以對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展非常有幫助。筆者在縉云縣事業(yè)單位中從事人力資源管理相關(guān)工作，所以文章將結(jié)合筆者的實(shí)際工作，討論事業(yè)單位人力資源管理與績效考核相關(guān)內(nèi)容，在工作中應(yīng)該注意哪些問題，并在此基礎(chǔ)上提出幾點(diǎn)工作意見。

二、縉云縣及其境內(nèi)事業(yè)單位相關(guān)介紹

縉云縣始建于公元696年，距今已有前年歷史，縣域面積達(dá)1 500平方公里，人口超過40萬?？N云縣下設(shè)7鎮(zhèn)8鄉(xiāng)3街道，253個(gè)行政村，是全國唯一一個(gè)以軒轅黃帝的名號(hào)命名的縣。縉云縣目前共有正科級(jí)以下事業(yè)單位316家，其中全額撥款285家，差額補(bǔ)貼29家，經(jīng)費(fèi)自理2家?？N云縣現(xiàn)有事業(yè)單位工作人員7 488人，設(shè)有管理崗位1 549個(gè)(實(shí)聘1 063人)、專技崗位7 398個(gè)(實(shí)聘6 607)、工勤崗位222個(gè)(實(shí)聘183人)。縉云縣共有13家科級(jí)事業(yè)單位(參公除外)，其中，其中正科級(jí)單位9家(黃帝文化研究院、大數(shù)據(jù)發(fā)展中心、機(jī)關(guān)事務(wù)保障中心、河陽古民居保護(hù)開發(fā)管理中心、融媒體中心、金融發(fā)展中心、土地和房屋征收工作指導(dǎo)中心、全縣深化改革協(xié)調(diào)中心、防范和處理邪教問題工作中心)，副科級(jí)單位4家(不動(dòng)產(chǎn)登記中心、疾病預(yù)防控制中心、黨員服務(wù)中心、交通運(yùn)輸發(fā)展中心)，核定事業(yè)正科職數(shù)共9個(gè)(管理七級(jí)崗位)、事業(yè)副科職數(shù)共26個(gè)(管理八級(jí)崗位)。此外，還有2家正科級(jí)事業(yè)單位：仙都風(fēng)景旅游區(qū)管委會(huì)、浙江縉云經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)管委會(huì)，分別與仙都街道、新碧街道合署辦公。從現(xiàn)階段縉云縣人文、經(jīng)濟(jì)及事業(yè)單位情況分析，現(xiàn)階段，縉云縣人文與經(jīng)濟(jì)齊頭并進(jìn)，事業(yè)單位建設(shè)也越來越好，但在實(shí)際管理過程中，由于事業(yè)單位數(shù)量眾多，在崗職工人數(shù)多等，也給人資考核工作帶來了一定的難度與壓力，下文將以縉云縣事業(yè)單位為背景，具體展開分析，人資考核中存在的問題，并提出幾點(diǎn)好的解決方案。

三、事業(yè)單位做好人力資源管理與績效考核的必要性

首先，人力資源管理績效考核工作的實(shí)施主體是事業(yè)單位，但針對(duì)的對(duì)象是單位職工，能夠及時(shí)了解各崗位職工的工作情況，以便事業(yè)單位更好地管理各個(gè)崗位上的職工。所以做好人力資源管理與績效考核是事業(yè)單位為了提高管理質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的客觀需要。此外，事業(yè)單位實(shí)施績效考核，也有利于引導(dǎo)各崗位職工更好地開展工作，明確他們的工作目標(biāo)，通過績效考核刺激能夠讓各崗位職工在工作中更加有拼勁和斗志。此外，事業(yè)單位與企業(yè)相比，工作穩(wěn)定性更高、工作壓力相對(duì)也小一些，很多人都誤認(rèn)為在事業(yè)單位工作就是“鐵飯碗”，但隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，所謂的“鐵飯碗”將會(huì)被打破，需要事業(yè)單位中的職工在工作上逐漸建立起憂患意識(shí)，不能夠在像以前那樣以松散的精神面貌對(duì)待工作了，而為了更好地引導(dǎo)單位職工樹立科學(xué)的工作思想，必須要建立完備的考核機(jī)制。這樣事業(yè)單位中的各崗位職工，為了完成單位制定的考核任務(wù)，事業(yè)單位會(huì)通過各種措施來幫助各崗位職工提高工作能力，而各崗位職工也會(huì)明白，只有完成了單位設(shè)定的考核目標(biāo)，才能夠獲得晉升機(jī)會(huì)、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì)等，而完不成考核，將直接與自身的晉升等掛鉤，所以也會(huì)自發(fā)地提高對(duì)自身的工作要求。

四、常見問題分析

(一)管理過程中沒能夠體現(xiàn)出以人為本的管理思想

人力資源管理的核心是以人為本，而對(duì)事業(yè)單位來說，這里的人指的就是單位職工，所以事業(yè)單位人力資源管理與績效考核要牢牢圍繞各崗位職工來開展，但由于事業(yè)單位性質(zhì)的特殊性，我國事業(yè)單位在設(shè)定績效考核方案、考評(píng)機(jī)制時(shí)，往往都是上級(jí)單位硬性標(biāo)準(zhǔn)要求，事業(yè)單位按照?qǐng)?zhí)行，在人力資源管理與績效考核中，并沒有充分站在職工的角度與考慮問題、設(shè)定考核指標(biāo)等。這種人力資源管理績效考核中體現(xiàn)不出以人為本理念來，對(duì)于單位的考核工作，職工只是被動(dòng)的參與，單位也不會(huì)問職工是否覺得考核公平、考核科學(xué)等，也沒有對(duì)考核內(nèi)容及有關(guān)問題和職工進(jìn)行商討，完全是一刀切的方式來開展考核工作，往往容易適得其反，不僅不利于績效考核工作的開展，還會(huì)使一些職工對(duì)此產(chǎn)生一些想法，不利于調(diào)動(dòng)單位各崗位職工的工作積極性和考核主動(dòng)參與性。所以開展績效考核工作時(shí)，一定要始終堅(jiān)持人本思想，將管理高度上升到員工利益角度。

(二)事業(yè)單位中人資管理人員之間的能力存在差距

能否做好人力資源績效考核，與單位中人資管理人員的能力素質(zhì)有直接關(guān)系，往往人資管理人員能力、才華越高，則越有利于工作的落實(shí)、工作質(zhì)量的保證，但從整個(gè)縉云縣所有事業(yè)單位人力資源管理隊(duì)伍現(xiàn)狀看，人資管理人員之間的能力水平參差不齊，往往一些人資管理人員并不能夠圓滿的完成單位交予其的工作任務(wù)、工作目標(biāo)。一方面縉云縣中，有些事業(yè)單位并不注重對(duì)管理隊(duì)伍的培養(yǎng)重視程度不夠，往往只注重工作結(jié)果，不注重對(duì)單位中人力資源管理人員的培養(yǎng)，沒有建立完備的培訓(xùn)機(jī)制，在培訓(xùn)過程中，仍然存在培訓(xùn)走過場(chǎng)、培訓(xùn)內(nèi)容不前衛(wèi)、培訓(xùn)方法不得當(dāng)?shù)葐栴}，降低了培訓(xùn)效果，從而不利于管理隊(duì)伍的持續(xù)進(jìn)步。另一方面，績效考核工作中仍然存在崗位職責(zé)劃分不清楚，工作任務(wù)分配不合理等問題，往往新進(jìn)入到單位的人力資源管理人員工作任務(wù)繁雜，而一些老職工在工作中的工作任務(wù)卻很少，這樣的工作任務(wù)分配方式會(huì)另很多職工心生不滿，容易增加崗位人員的流動(dòng)性。

(三)績效考評(píng)指標(biāo)設(shè)定不合理，薪酬設(shè)定機(jī)制不健全

縉云縣中事業(yè)單位數(shù)量比較多，各事業(yè)單位的規(guī)模、人員構(gòu)成、職能等各不相同，所以各個(gè)單位之間在人力資源管理上的水平也是不同的，有的單位人力資源管理體系相對(duì)比較完善，工作中出現(xiàn)問題便比較少，而有的單位人力資源體系不是很完善，管理工作中便容易出現(xiàn)問題，但存在的問題往往具有相似性，在人力資源管理中大多都存在績效考評(píng)指標(biāo)設(shè)定不合理，薪酬設(shè)定機(jī)制不健全的問題。一方面，縉云縣部分事業(yè)單位在設(shè)定績效考評(píng)指標(biāo)前，沒有實(shí)際調(diào)查與分析各個(gè)工作崗位的實(shí)際情況，另一方面，部分事業(yè)單位在績效考評(píng)指標(biāo)設(shè)置過程中，沒有征求員工的建議，導(dǎo)致最終所設(shè)定的績效考評(píng)指標(biāo)脫離單位員工的工作實(shí)際。此外，事業(yè)單位獎(jiǎng)懲機(jī)制仍需進(jìn)一步完善?，F(xiàn)階段，我國事業(yè)單位人力資源管理薪酬設(shè)定機(jī)制過于刻板畫，事業(yè)單位的職工往往遵循工齡、職務(wù)等標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)定薪酬，這樣并不能夠體現(xiàn)多勞多得，反而會(huì)讓一些新職工對(duì)工作產(chǎn)生逆反心理，不利于提高其工作積極性，這與事業(yè)單位人力資源管理初衷相違背。

五、管理對(duì)策探討

(一)管理中要有人本思想

想要做好人力資源管理與績效考核，必須要堅(jiān)持人本思想，只有做到并且做好了這點(diǎn)，所制定的工作方案才能夠得到更多單位職工的認(rèn)同與支持。事業(yè)單位為了能夠更好地堅(jiān)持與把握這條原則，要切實(shí)推動(dòng)人力資源管理的信息化發(fā)展，利用信息化技術(shù)對(duì)現(xiàn)代員工工作認(rèn)知、想法、建議等有一個(gè)更加全面的了解，在此基礎(chǔ)上制定的工作方案將更有利于得到單位職工的認(rèn)可。其次，事業(yè)單位要保證所制定的人力資源績效考核是各崗位職工能夠完成的，不能超綱，如果超綱會(huì)增加各崗位職工的工作壓力，不僅不利于達(dá)到績效考核的目的，反而容易適得其反。這也是為何事業(yè)單位與企業(yè)相比，工作更加穩(wěn)定，近年來另謀高就的職工人數(shù)不斷增加的一個(gè)原因，所以事業(yè)單位在制定績效考核時(shí)，一定要站在職工的立場(chǎng)上來考慮，要充分重視職工所提出的意見。

(二)持續(xù)提高人力資源管理隊(duì)伍的整體能力與素質(zhì)

為保證人力資源管理與績效考核科學(xué)性與工作質(zhì)量，事業(yè)單位必須要持續(xù)提高人力資源管理隊(duì)伍的整體能力與素質(zhì)。首先，事業(yè)單位要在充分把握現(xiàn)代人力資源管理理念、內(nèi)涵基礎(chǔ)上，以及單位各崗位實(shí)際工作狀況基礎(chǔ)上，制定科學(xué)的培訓(xùn)方案，并通過建立完備的工作準(zhǔn)則、詳細(xì)的工作流程保證培訓(xùn)工作的執(zhí)行力和貫徹力，切實(shí)提高人力資源管理隊(duì)伍的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)。此外，縉云縣中正科級(jí)事業(yè)單位有9家，這些事業(yè)單位往往管理機(jī)制更為完善，所以其他事業(yè)單位一定要向這些正科級(jí)事業(yè)單位多學(xué)習(xí)、多取經(jīng)，不斷提高本單位的培訓(xùn)水平。其次，要進(jìn)一步優(yōu)化崗位架構(gòu)、劃分好崗位職責(zé)等等，可以幫助事業(yè)單位人力資源管理人員找到工作定位、確定工作目標(biāo)，明確其在工作中的職責(zé)。

(三)科學(xué)設(shè)定指標(biāo)，創(chuàng)新薪酬設(shè)定

首先，事業(yè)單位必須要科學(xué)的設(shè)定考評(píng)指標(biāo)，選符合事業(yè)單位實(shí)際發(fā)展需要，符合事業(yè)單位各崗位員工實(shí)際需要的人力資源績效考評(píng)指標(biāo)。此外，事業(yè)單位在人力資源績效考評(píng)指標(biāo)設(shè)定時(shí)，不能夠盲目照搬其他醫(yī)院的績效考評(píng)指標(biāo)，可以學(xué)習(xí)與借鑒，但一定要學(xué)會(huì)學(xué)以致用，加以完善，制定一套符合本單位需要的人力資源績效考評(píng)指標(biāo)。其次，進(jìn)一步創(chuàng)新人力資源管理薪酬福利，雖然對(duì)于事業(yè)單位來說，薪酬福利中職稱、工齡等標(biāo)準(zhǔn)等是基本參考標(biāo)準(zhǔn)，不能夠被改變，但是事業(yè)單位可以靈活地加以變動(dòng)，比如可以對(duì)一些崗位中表現(xiàn)優(yōu)異的職工，給與其更多崗位晉升的機(jī)會(huì)、表彰等，這樣能夠在不改變事業(yè)單位固定薪酬福利前提下，充分發(fā)揮薪酬福利的靈活性，運(yùn)用更加靈活的薪酬福利方式來提高單位職工的工作動(dòng)力。

六、結(jié)語

文章以縉云縣為例，分析了縉云縣下設(shè)事業(yè)單位，在人力資源管理與績效考核工作中存在的問題與優(yōu)化方法，希望可以對(duì)縉云縣各事業(yè)單位落實(shí)好此項(xiàng)工作有所啟發(fā)與幫助。■