連俊兵 山西八建集團有限公司

引言

觀察近幾年經濟發(fā)展狀況，可以發(fā)展基礎建設的投資的增長速度呈現(xiàn)出一種放緩步伐的趨勢，建筑施工行業(yè)內不斷地進行內部的改革和優(yōu)化，監(jiān)督管理機構依舊是對行業(yè)進行強化指引的政策導向，強化建筑是場內的監(jiān)督與管理、企業(yè)的融資環(huán)境變得日益緊張。同時，建筑施工企業(yè)內部普遍存在著一種舉債經營的特點，內部資金周轉的壓力比較大，使得企業(yè)債務違約的風險大幅增長。在現(xiàn)如今新的經濟發(fā)展環(huán)境下，會計工作的績效考核走進了大眾視野當中并獲得了廣泛的關注，最主要的原因就是合理有效的績效考核指標能夠推動企業(yè)戰(zhàn)略經營目標的快速實現(xiàn)，同時還能夠當作對工作人員進行獎懲以及利益分配的一個參考數(shù)據(jù)，與此同時，還能夠推動企業(yè)以及工作人員二者之間共同利益的快速構建。如果企業(yè)內部的績效考核體系不夠完善具體，或者是說應用的方法手段不夠合理有效，那么不只是原有的效用無法充分發(fā)揮，甚至有可能使得績效考核僅僅作為一種形式而存在，會讓工作人員有逆反心理十分抵觸，導致負面影響的不斷出現(xiàn)，最終影響到企業(yè)的經營管理的效率。因此在這種情況下，以預算管理的一體化為背景，對現(xiàn)階段國有建筑施工企業(yè)內部的績效考核制度體系進行分析研究就是必經之路。

一、財務視角下進行績效考核常用的方法以及其效用

績效考核這項工作可以說是建筑施工企業(yè)績效管理的中心環(huán)節(jié)，現(xiàn)如今比較普通使用的績效考核的方法主要有：目標管理法、關鍵事件法、關鍵績效指標考核法以及平衡計分卡考核方式等，這些考核方式的主要目的和效用就是借助定性指標以及定量指標的手段系統(tǒng)合理的考核企業(yè)內部工作人員的業(yè)績情況，對一個階段內的工作成果進行考核評價，借助這種方式得出該工作人員在該階段內的工作狀況，以便于后期有針對性地提出改善方案，推動企業(yè)管理水平的提高。

二、當前階段國有建筑施工企業(yè)內部績效考核工作存在的問題與不足

（一）缺少統(tǒng)一規(guī)劃與管理，考核目標不夠清晰明確

在現(xiàn)如今經濟發(fā)展的大背景下，財務視角下的市場經濟發(fā)生了很多改變，國有建筑施工企業(yè)所面臨的經濟市場、行業(yè)競爭以及市場環(huán)境等都發(fā)生了翻天覆地的變化，但是針對國有建筑施工企業(yè)來說，二級和三級的組織機構之間還是有著較大的區(qū)別的，這也使得無法真正落實統(tǒng)一的績效考核標準以及管理制度體系。除此以外，還有職能劃分方面的差別，在不同的部門以及機構進行績效考核時都有著比較強的局限性，很難真正做到統(tǒng)一管理。在實際的績效考核工作當中，有非常多的考核指標都是根據(jù)由上至下，最終再由專業(yè)部門進行統(tǒng)一的考核評價再總結整理的，只不過不同的部門以及工作崗位之間的職能都是有著比較明顯的區(qū)別和不同的，這使得考核指標在確認階段就有著比較大的差異，不能夠確?？冃Э己说臋嗤?。

（二）缺少對應的制度體系，缺少考核差異化

在如今新的市場競爭背景下，預算管理國有建筑施工企業(yè)為了在經濟市場中占有更多的份額，沒能夠對企業(yè)結構進行及時的調整，內部的科室、部門比較多而雜亂，每一個部門和崗位之間負責的工作之間的差異性比較明顯，以至于很難制定出一套規(guī)范統(tǒng)一的績效考核標準以及規(guī)程，使績效考核指標量化的難度大大提升。在大多數(shù)時候，國有建筑施工企業(yè)在績效考核標準進行編寫制定時有一個固定的模式，導致績效考核的一些指標沒能夠依照著類型以及組織機構的不同進行區(qū)別劃分，也沒有制定出完善的能夠和實際的項目業(yè)務內容互相協(xié)調的指標體系，缺少對應的完善合理的配套制度體系，不能夠進行部門以及崗位之間的差異化考評，致使國有建筑施工企業(yè)在進行績效考核的時候，更多的是依靠經驗進行考核和評價，以至于考核過程以及結果不夠公平合理的情況時有存在，受主觀因素影響過多，績效考核最終流于形式，沒能發(fā)揮出真正效用。

（三）過分看重考核結果而忽視了考核的過程

績效考核作為能夠有效提高國有建筑施工企業(yè)經營管理水平的一個重要工具，能夠有效地提高國有建筑施工企業(yè)的綜合實力以及市場競爭力。一部分國有建筑施工企業(yè)在進行績效考核的過程中，只是把它當成了對工作人員薪資福利待遇進行等級劃分的一個工具，或者是對項目、業(yè)務內容的完成狀況進行評價的一個標準，只注重結果而忽視了過程。缺失了對績效考核過程當中的監(jiān)督以及反饋，導致績效考核成了“事后評價”，不能夠使績效考核過程當中管理控制的作用發(fā)揮到最大，導致績效考核成為一個空殼。

（四）領導對績效考核不重視，工作人員不理解

（1）工作人員對于績效考核的了解程度不足。雖然在企業(yè)內部在進行績效考核之前都進行了動員大會，和工作人員詳細具體的介紹了績效考核的重要意義以及對員工對企業(yè)所具備的作用，然后效果卻并不理想。從工作人員的角度觀察來看，還是有很多人存在逆反心理，錯誤地認為績效考核就是針對他們的下崗政策，不利于他們的工作。這樣的工作人員通常都是在國企內工作時間比較長，或者是在某一崗位上做了很久，已經過慣了自由散漫的生活，不再積極進取，因此當要面對績效考核的時候，就沒有底氣，阻礙績效考核工作的展開。

（2）國有建筑施工企業(yè)內部管理層和決策者重視程度不足。有一些中層管理人員對于績效考核不屑一顧，并沒有注重這項工作，有形同于無，根本原因是他們并沒有透徹的了解績效考核對于企業(yè)發(fā)展的重要意義，他們單純地認為績效考核就是對基層工作人員的工作做一個評價，對于企業(yè)的發(fā)展、收益毫無益處，是一項吃力不討好的行為。他們并沒有意識到績效考核是一項非常系統(tǒng)的工作，也沒有意識到它所能發(fā)揮的作用。除此以外，還有一些管理者因為主觀原因，打好人際關系，不想嚴格的應用績效考核制度。

上面這幾點是在近些年來總結的一些企業(yè)在應用績效管理的時候出現(xiàn)的一些問題和不足，幾乎也是企業(yè)當中所普遍存在的一些問題，如果對這些問題不及時進行整改和處理，那么績效考核工作是很難能夠順利執(zhí)行的，就算是勉強應用了，但也不會發(fā)揮出績效考核的最大效用，甚至還會起相反的效果。根據(jù)國外的一家權威機構的研究結果表明：在絕大多數(shù)企業(yè)內部應用的績效考核有一半以上是沒有發(fā)揮作用的。因此，當績效考核真正施行之后，就一定要努力使得它發(fā)揮出最大價值，不可以流于形式。不過實踐出真知，績效考核也是要在不斷地執(zhí)行當中總結經驗不斷進步的。

三、對當前階段國有建筑施工企業(yè)績效考核進行優(yōu)化改善的措施

（一）規(guī)定考核周期，明確進行績效考核的目的

在財務視角下綜合評價企業(yè)內績效考核工作的效用，國有建筑施工企業(yè)內部的績效考核工作已經不只是作為評估業(yè)績而存在，更多的是規(guī)范對建筑物的態(tài)度。借助全面有效的績效考核體系，能夠最真實具體地將國有建筑施工企業(yè)的經營管理的狀況反映出來，可以有效地提高施工的質量。規(guī)定并確認考核周期是進行統(tǒng)籌管理的前提和基礎，同時也是確?？冃Э己说馁|量以及表現(xiàn)的一個重要步驟，針對國有建筑施工企業(yè)來說，為了確?？冃Э己斯ぷ鞯臏蚀_性以及及時性，在對績效考核的周期進行確認的時候，禁止使用“一刀切”的方法，可以從下列幾個方面同時著手。

（1）嚴格依照職位等級來對考核周期進行確認。不同的工作人員的層級之間也應該和不同的考核頻次相對應。例如：國有建筑施工企業(yè)的管理層或是領導者的績效考核周期最好在半年到一年這個范圍內，中層領導、管理人員的考核周期大概圍繞一個季度進行，普通工作人員的績效考核每個月進行一次。

（2）依據(jù)崗位分類設置考核周期。國有建筑施工企業(yè)的崗位類別比較多而繁雜，那么為了確保績效考核的質量，不同的崗位類別之間考核周期也應該有所區(qū)別，可以以崗位特點進行周期的劃分。例如：技術型崗位、研發(fā)型崗位可以把研究發(fā)明的周期當作考核周期；生產制造類別的崗位應當同生產的流程步驟相結合進行考核周期的制定；人力資源部、后勤、行政等可以把月或者是季度當作考核周期。

（3）國有建筑施工企業(yè)在進行績效考核之前就應當明確績效考核要實現(xiàn)一種怎么樣的目的，以此為出發(fā)點進行考核。不過在考核目標確認的時候通常會存在一種誤區(qū)，一些管理者老是想要依靠一種績效考核的手段就實現(xiàn)多個目標，這樣的結果卻總是不盡如人意。例如：行政類職能部門的工作的主要特征就是任務煩瑣復雜，業(yè)務指標以及評價判定的標準也是比較復雜的，那么為了確?？冃Э己斯ぷ鞯馁|量，一定的人力物力財力的投入是非常有必要的，只不過這樣的方式是不是符合經濟發(fā)展，是不是真的能夠給企業(yè)的經營管理帶來收益，這些都需要進行系統(tǒng)的分析判定。如果想要提高產值以及經濟收益，就不要把有限的資源過多地投入到對職能部門的考核當中。

（二）建立健全配套對應的制度體系，將績效考核表進行優(yōu)化

為了確保績效考核能夠在國有建筑施工企業(yè)當中真正發(fā)揮作用，那么對目標管理體系、信息化系統(tǒng)等進行完善是非常有必要的。借助配套的制度體系，設計合理的考核目標，隨后把考核目標細致劃分為部門以及崗位，給績效考核工作提供更多有效的數(shù)據(jù)支撐。信息化系統(tǒng)是新形勢下績效考核得以獲得真實有效的數(shù)據(jù)以及信息內容的一個主要渠道來源，采用線上的形式來得到需要的數(shù)據(jù)信息，能夠極大的降低地域距離帶來的困難，同時還能夠節(jié)省績效考核的成本支出以及時間成本，將可操作性大大提升。

全面具體的績效考核表應該由這三個部分構成：考核的基本內容、指標以及評價內容、考核確認信息。而在這之中，指標以及評價內容是整個績效考核工作的重點內容，其中涵蓋了多項內容：指標類別、考核標準以及目標值等大部分的內容。為了提高績效考核的公平性與公正性，需要設計完整的績效考核表，加強其導向作用。在新的背景下，國有建筑施工企業(yè)在優(yōu)化績效考核的過程中，要確保素質、業(yè)績二者并重，不可以偏向哪一方。過分注重素質問題，會讓人無法展開拳腳，過分的關注工作人員之間的人際關系狀況以及工作人員的個人行為，會影響到工作人員的個性發(fā)展以及創(chuàng)造力的展現(xiàn)，從而最終影響到企業(yè)的發(fā)展。過分注重“業(yè)績”，會讓工作人員急功近利，為達目的不擇手段，耍小聰明等。一個合理全面且有效的績效考核指標，對于業(yè)績以及素質二者之間一定會公平公正對待的，注重業(yè)績評價的同時，也能夠對素質予以同等重視。

（三）結果與過程二者并重，確?？冃Э己说臋嗤?/h3>

國有建筑施工企業(yè)進行績效考核的主要目的就是確保企業(yè)內部的各項項目以及業(yè)務得以順利完成，在如今預算管理一體化的發(fā)展進程當中將績效考核工作做得更為完善，能夠把企業(yè)經營的目標轉變成一種可以測量的標準，可以提供一個紐帶連接工作人員的工作和企業(yè)經營的目標，而非將員工的工作內容進行簡單評價就能夠完成的。所以不能夠為了考核而考核，可以借助管理控制其完整環(huán)節(jié)步驟來推動企業(yè)目標的實現(xiàn)。例如：某個國有建筑施工企業(yè)某一季度的合同簽約的金額是100億元，那績效考核的主要目的并不是對業(yè)務部門本季度有沒有達成100億元進行評價，而是在已經確認100億元的目標之后，將其細化分解處置，把能夠推動達成100億元目標的部門、崗位自己工作人員頭上，隨后對分解的100億元的目標進行全過程的動態(tài)追蹤以及把握控制，在這個過程當中，評價預警每項工作內容以及指標，確保被考核的工作人員或是機構、單位等能夠在最短時間內對此進行整改，同時將有關的政策制度落到實處，確保目標能夠順利完成。

（四）增強領導以及工作人員對績效考核的理解和重視

（1）做好績效考核前期準備工作。第一部要做的就是獲得公司領導層的支持，只有這樣才能夠極有效的推動績效考核的快速應用，隨后注重宣傳并講解績效考核，充分調動工作人員的熱情和積極性，使其意識到績效考核的作用。最后要制定好績效考核開展計劃，將整個流程的所有步驟一一明確。

（2）編寫制定崗位職責介紹。這項內容是績效考核工作能夠順利展開的前提之一，因為績效考核簡單來說就是對工作人員的崗位職責的完成狀況進行考察評價，所以將崗位職責介紹編寫制定好，績效考核的基石就已經順利完成了。

結語

總的來說，本文將理論和實際相結合，對現(xiàn)階段財務視角下的國有建筑施工企業(yè)的績效考核狀況進行了分析研究，探討結果表明，績效考核是一張比較專業(yè)復雜的工作，那么想要確?？冃Э己说淖饔?，可以從考核周期、對應的制度體系以及重視過程以及結果來著手，依據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際狀況，選用最為合理有效的績效考核方式以及指標，以績效管理制度體系為依據(jù)進行展開，盡力發(fā)揮出績效考核的最大價值。