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引言

觀察近幾年經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，可以發(fā)展基礎(chǔ)建設(shè)的投資的增長(zhǎng)速度呈現(xiàn)出一種放緩步伐的趨勢(shì)，建筑施工行業(yè)內(nèi)不斷地進(jìn)行內(nèi)部的改革和優(yōu)化，監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)依舊是對(duì)行業(yè)進(jìn)行強(qiáng)化指引的政策導(dǎo)向，強(qiáng)化建筑是場(chǎng)內(nèi)的監(jiān)督與管理、企業(yè)的融資環(huán)境變得日益緊張。同時(shí)，建筑施工企業(yè)內(nèi)部普遍存在著一種舉債經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)，內(nèi)部資金周轉(zhuǎn)的壓力比較大，使得企業(yè)債務(wù)違約的風(fēng)險(xiǎn)大幅增長(zhǎng)。在現(xiàn)如今新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境下，會(huì)計(jì)工作的績(jī)效考核走進(jìn)了大眾視野當(dāng)中并獲得了廣泛的關(guān)注，最主要的原因就是合理有效的績(jī)效考核指標(biāo)能夠推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的快速實(shí)現(xiàn)，同時(shí)還能夠當(dāng)作對(duì)工作人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲以及利益分配的一個(gè)參考數(shù)據(jù)，與此同時(shí)，還能夠推動(dòng)企業(yè)以及工作人員二者之間共同利益的快速構(gòu)建。如果企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核體系不夠完善具體，或者是說(shuō)應(yīng)用的方法手段不夠合理有效，那么不只是原有的效用無(wú)法充分發(fā)揮，甚至有可能使得績(jī)效考核僅僅作為一種形式而存在，會(huì)讓工作人員有逆反心理十分抵觸，導(dǎo)致負(fù)面影響的不斷出現(xiàn)，最終影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理的效率。因此在這種情況下，以預(yù)算管理的一體化為背景，對(duì)現(xiàn)階段國(guó)有建筑施工企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核制度體系進(jìn)行分析研究就是必經(jīng)之路。

一、財(cái)務(wù)視角下進(jìn)行績(jī)效考核常用的方法以及其效用

績(jī)效考核這項(xiàng)工作可以說(shuō)是建筑施工企業(yè)績(jī)效管理的中心環(huán)節(jié)，現(xiàn)如今比較普通使用的績(jī)效考核的方法主要有：目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法以及平衡計(jì)分卡考核方式等，這些考核方式的主要目的和效用就是借助定性指標(biāo)以及定量指標(biāo)的手段系統(tǒng)合理的考核企業(yè)內(nèi)部工作人員的業(yè)績(jī)情況，對(duì)一個(gè)階段內(nèi)的工作成果進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，借助這種方式得出該工作人員在該階段內(nèi)的工作狀況，以便于后期有針對(duì)性地提出改善方案，推動(dòng)企業(yè)管理水平的提高。

二、當(dāng)前階段國(guó)有建筑施工企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核工作存在的問(wèn)題與不足

（一）缺少統(tǒng)一規(guī)劃與管理，考核目標(biāo)不夠清晰明確

在現(xiàn)如今經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大背景下，財(cái)務(wù)視角下的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)生了很多改變，國(guó)有建筑施工企業(yè)所面臨的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)以及市場(chǎng)環(huán)境等都發(fā)生了翻天覆地的變化，但是針對(duì)國(guó)有建筑施工企業(yè)來(lái)說(shuō)，二級(jí)和三級(jí)的組織機(jī)構(gòu)之間還是有著較大的區(qū)別的，這也使得無(wú)法真正落實(shí)統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)以及管理制度體系。除此以外，還有職能劃分方面的差別，在不同的部門以及機(jī)構(gòu)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)都有著比較強(qiáng)的局限性，很難真正做到統(tǒng)一管理。在實(shí)際的績(jī)效考核工作當(dāng)中，有非常多的考核指標(biāo)都是根據(jù)由上至下，最終再由專業(yè)部門進(jìn)行統(tǒng)一的考核評(píng)價(jià)再總結(jié)整理的，只不過(guò)不同的部門以及工作崗位之間的職能都是有著比較明顯的區(qū)別和不同的，這使得考核指標(biāo)在確認(rèn)階段就有著比較大的差異，不能夠確?？?jī)效考核的權(quán)威性。

（二）缺少對(duì)應(yīng)的制度體系，缺少考核差異化

在如今新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)背景下，預(yù)算管理國(guó)有建筑施工企業(yè)為了在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中占有更多的份額，沒(méi)能夠?qū)ζ髽I(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，內(nèi)部的科室、部門比較多而雜亂，每一個(gè)部門和崗位之間負(fù)責(zé)的工作之間的差異性比較明顯，以至于很難制定出一套規(guī)范統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)以及規(guī)程，使績(jī)效考核指標(biāo)量化的難度大大提升。在大多數(shù)時(shí)候，國(guó)有建筑施工企業(yè)在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行編寫制定時(shí)有一個(gè)固定的模式，導(dǎo)致績(jī)效考核的一些指標(biāo)沒(méi)能夠依照著類型以及組織機(jī)構(gòu)的不同進(jìn)行區(qū)別劃分，也沒(méi)有制定出完善的能夠和實(shí)際的項(xiàng)目業(yè)務(wù)內(nèi)容互相協(xié)調(diào)的指標(biāo)體系，缺少對(duì)應(yīng)的完善合理的配套制度體系，不能夠進(jìn)行部門以及崗位之間的差異化考評(píng)，致使國(guó)有建筑施工企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，更多的是依靠經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，以至于考核過(guò)程以及結(jié)果不夠公平合理的情況時(shí)有存在，受主觀因素影響過(guò)多，績(jī)效考核最終流于形式，沒(méi)能發(fā)揮出真正效用。

（三）過(guò)分看重考核結(jié)果而忽視了考核的過(guò)程

績(jī)效考核作為能夠有效提高國(guó)有建筑施工企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的一個(gè)重要工具，能夠有效地提高國(guó)有建筑施工企業(yè)的綜合實(shí)力以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。一部分國(guó)有建筑施工企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，只是把它當(dāng)成了對(duì)工作人員薪資福利待遇進(jìn)行等級(jí)劃分的一個(gè)工具，或者是對(duì)項(xiàng)目、業(yè)務(wù)內(nèi)容的完成狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，只注重結(jié)果而忽視了過(guò)程。缺失了對(duì)績(jī)效考核過(guò)程當(dāng)中的監(jiān)督以及反饋，導(dǎo)致績(jī)效考核成了“事后評(píng)價(jià)”，不能夠使績(jī)效考核過(guò)程當(dāng)中管理控制的作用發(fā)揮到最大，導(dǎo)致績(jī)效考核成為一個(gè)空殼。

（四）領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核不重視，工作人員不理解

（1）工作人員對(duì)于績(jī)效考核的了解程度不足。雖然在企業(yè)內(nèi)部在進(jìn)行績(jī)效考核之前都進(jìn)行了動(dòng)員大會(huì)，和工作人員詳細(xì)具體的介紹了績(jī)效考核的重要意義以及對(duì)員工對(duì)企業(yè)所具備的作用，然后效果卻并不理想。從工作人員的角度觀察來(lái)看，還是有很多人存在逆反心理，錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效考核就是針對(duì)他們的下崗政策，不利于他們的工作。這樣的工作人員通常都是在國(guó)企內(nèi)工作時(shí)間比較長(zhǎng)，或者是在某一崗位上做了很久，已經(jīng)過(guò)慣了自由散漫的生活，不再積極進(jìn)取，因此當(dāng)要面對(duì)績(jī)效考核的時(shí)候，就沒(méi)有底氣，阻礙績(jī)效考核工作的展開(kāi)。

（2）國(guó)有建筑施工企業(yè)內(nèi)部管理層和決策者重視程度不足。有一些中層管理人員對(duì)于績(jī)效考核不屑一顧，并沒(méi)有注重這項(xiàng)工作，有形同于無(wú)，根本原因是他們并沒(méi)有透徹的了解績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義，他們單純地認(rèn)為績(jī)效考核就是對(duì)基層工作人員的工作做一個(gè)評(píng)價(jià)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展、收益毫無(wú)益處，是一項(xiàng)吃力不討好的行為。他們并沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效考核是一項(xiàng)非常系統(tǒng)的工作，也沒(méi)有意識(shí)到它所能發(fā)揮的作用。除此以外，還有一些管理者因?yàn)橹饔^原因，打好人際關(guān)系，不想嚴(yán)格的應(yīng)用績(jī)效考核制度。

上面這幾點(diǎn)是在近些年來(lái)總結(jié)的一些企業(yè)在應(yīng)用績(jī)效管理的時(shí)候出現(xiàn)的一些問(wèn)題和不足，幾乎也是企業(yè)當(dāng)中所普遍存在的一些問(wèn)題，如果對(duì)這些問(wèn)題不及時(shí)進(jìn)行整改和處理，那么績(jī)效考核工作是很難能夠順利執(zhí)行的，就算是勉強(qiáng)應(yīng)用了，但也不會(huì)發(fā)揮出績(jī)效考核的最大效用，甚至還會(huì)起相反的效果。根據(jù)國(guó)外的一家權(quán)威機(jī)構(gòu)的研究結(jié)果表明：在絕大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部應(yīng)用的績(jī)效考核有一半以上是沒(méi)有發(fā)揮作用的。因此，當(dāng)績(jī)效考核真正施行之后，就一定要努力使得它發(fā)揮出最大價(jià)值，不可以流于形式。不過(guò)實(shí)踐出真知，績(jī)效考核也是要在不斷地執(zhí)行當(dāng)中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)不斷進(jìn)步的。

三、對(duì)當(dāng)前階段國(guó)有建筑施工企業(yè)績(jī)效考核進(jìn)行優(yōu)化改善的措施

（一）規(guī)定考核周期，明確進(jìn)行績(jī)效考核的目的

在財(cái)務(wù)視角下綜合評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)績(jī)效考核工作的效用，國(guó)有建筑施工企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核工作已經(jīng)不只是作為評(píng)估業(yè)績(jī)而存在，更多的是規(guī)范對(duì)建筑物的態(tài)度。借助全面有效的績(jī)效考核體系，能夠最真實(shí)具體地將國(guó)有建筑施工企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理的狀況反映出來(lái)，可以有效地提高施工的質(zhì)量。規(guī)定并確認(rèn)考核周期是進(jìn)行統(tǒng)籌管理的前提和基礎(chǔ)，同時(shí)也是確?？?jī)效考核的質(zhì)量以及表現(xiàn)的一個(gè)重要步驟，針對(duì)國(guó)有建筑施工企業(yè)來(lái)說(shuō)，為了確?？?jī)效考核工作的準(zhǔn)確性以及及時(shí)性，在對(duì)績(jī)效考核的周期進(jìn)行確認(rèn)的時(shí)候，禁止使用“一刀切”的方法，可以從下列幾個(gè)方面同時(shí)著手。

（1）嚴(yán)格依照職位等級(jí)來(lái)對(duì)考核周期進(jìn)行確認(rèn)。不同的工作人員的層級(jí)之間也應(yīng)該和不同的考核頻次相對(duì)應(yīng)。例如：國(guó)有建筑施工企業(yè)的管理層或是領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效考核周期最好在半年到一年這個(gè)范圍內(nèi)，中層領(lǐng)導(dǎo)、管理人員的考核周期大概圍繞一個(gè)季度進(jìn)行，普通工作人員的績(jī)效考核每個(gè)月進(jìn)行一次。

（2）依據(jù)崗位分類設(shè)置考核周期。國(guó)有建筑施工企業(yè)的崗位類別比較多而繁雜，那么為了確?？?jī)效考核的質(zhì)量，不同的崗位類別之間考核周期也應(yīng)該有所區(qū)別，可以以崗位特點(diǎn)進(jìn)行周期的劃分。例如：技術(shù)型崗位、研發(fā)型崗位可以把研究發(fā)明的周期當(dāng)作考核周期；生產(chǎn)制造類別的崗位應(yīng)當(dāng)同生產(chǎn)的流程步驟相結(jié)合進(jìn)行考核周期的制定；人力資源部、后勤、行政等可以把月或者是季度當(dāng)作考核周期。

（3）國(guó)有建筑施工企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核之前就應(yīng)當(dāng)明確績(jī)效考核要實(shí)現(xiàn)一種怎么樣的目的，以此為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行考核。不過(guò)在考核目標(biāo)確認(rèn)的時(shí)候通常會(huì)存在一種誤區(qū)，一些管理者老是想要依靠一種績(jī)效考核的手段就實(shí)現(xiàn)多個(gè)目標(biāo)，這樣的結(jié)果卻總是不盡如人意。例如：行政類職能部門的工作的主要特征就是任務(wù)煩瑣復(fù)雜，業(yè)務(wù)指標(biāo)以及評(píng)價(jià)判定的標(biāo)準(zhǔn)也是比較復(fù)雜的，那么為了確?？?jī)效考核工作的質(zhì)量，一定的人力物力財(cái)力的投入是非常有必要的，只不過(guò)這樣的方式是不是符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展，是不是真的能夠給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)收益，這些都需要進(jìn)行系統(tǒng)的分析判定。如果想要提高產(chǎn)值以及經(jīng)濟(jì)收益，就不要把有限的資源過(guò)多地投入到對(duì)職能部門的考核當(dāng)中。

（二）建立健全配套對(duì)應(yīng)的制度體系，將績(jī)效考核表進(jìn)行優(yōu)化

為了確保績(jī)效考核能夠在國(guó)有建筑施工企業(yè)當(dāng)中真正發(fā)揮作用，那么對(duì)目標(biāo)管理體系、信息化系統(tǒng)等進(jìn)行完善是非常有必要的。借助配套的制度體系，設(shè)計(jì)合理的考核目標(biāo)，隨后把考核目標(biāo)細(xì)致劃分為部門以及崗位，給績(jī)效考核工作提供更多有效的數(shù)據(jù)支撐。信息化系統(tǒng)是新形勢(shì)下績(jī)效考核得以獲得真實(shí)有效的數(shù)據(jù)以及信息內(nèi)容的一個(gè)主要渠道來(lái)源，采用線上的形式來(lái)得到需要的數(shù)據(jù)信息，能夠極大的降低地域距離帶來(lái)的困難，同時(shí)還能夠節(jié)省績(jī)效考核的成本支出以及時(shí)間成本，將可操作性大大提升。

全面具體的績(jī)效考核表應(yīng)該由這三個(gè)部分構(gòu)成：考核的基本內(nèi)容、指標(biāo)以及評(píng)價(jià)內(nèi)容、考核確認(rèn)信息。而在這之中，指標(biāo)以及評(píng)價(jià)內(nèi)容是整個(gè)績(jī)效考核工作的重點(diǎn)內(nèi)容，其中涵蓋了多項(xiàng)內(nèi)容：指標(biāo)類別、考核標(biāo)準(zhǔn)以及目標(biāo)值等大部分的內(nèi)容。為了提高績(jī)效考核的公平性與公正性，需要設(shè)計(jì)完整的績(jī)效考核表，加強(qiáng)其導(dǎo)向作用。在新的背景下，國(guó)有建筑施工企業(yè)在優(yōu)化績(jī)效考核的過(guò)程中，要確保素質(zhì)、業(yè)績(jī)二者并重，不可以偏向哪一方。過(guò)分注重素質(zhì)問(wèn)題，會(huì)讓人無(wú)法展開(kāi)拳腳，過(guò)分的關(guān)注工作人員之間的人際關(guān)系狀況以及工作人員的個(gè)人行為，會(huì)影響到工作人員的個(gè)性發(fā)展以及創(chuàng)造力的展現(xiàn)，從而最終影響到企業(yè)的發(fā)展。過(guò)分注重“業(yè)績(jī)”，會(huì)讓工作人員急功近利，為達(dá)目的不擇手段，耍小聰明等。一個(gè)合理全面且有效的績(jī)效考核指標(biāo)，對(duì)于業(yè)績(jī)以及素質(zhì)二者之間一定會(huì)公平公正對(duì)待的，注重業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的同時(shí)，也能夠?qū)λ刭|(zhì)予以同等重視。

（三）結(jié)果與過(guò)程二者并重，確保績(jī)效考核的權(quán)威性

國(guó)有建筑施工企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的就是確保企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)項(xiàng)目以及業(yè)務(wù)得以順利完成，在如今預(yù)算管理一體化的發(fā)展進(jìn)程當(dāng)中將績(jī)效考核工作做得更為完善，能夠把企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)轉(zhuǎn)變成一種可以測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，可以提供一個(gè)紐帶連接工作人員的工作和企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，而非將員工的工作內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)單評(píng)價(jià)就能夠完成的。所以不能夠?yàn)榱丝己硕己耍梢越柚芾砜刂破渫暾h(huán)節(jié)步驟來(lái)推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。例如：某個(gè)國(guó)有建筑施工企業(yè)某一季度的合同簽約的金額是100億元，那績(jī)效考核的主要目的并不是對(duì)業(yè)務(wù)部門本季度有沒(méi)有達(dá)成100億元進(jìn)行評(píng)價(jià)，而是在已經(jīng)確認(rèn)100億元的目標(biāo)之后，將其細(xì)化分解處置，把能夠推動(dòng)達(dá)成100億元目標(biāo)的部門、崗位自己工作人員頭上，隨后對(duì)分解的100億元的目標(biāo)進(jìn)行全過(guò)程的動(dòng)態(tài)追蹤以及把握控制，在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，評(píng)價(jià)預(yù)警每項(xiàng)工作內(nèi)容以及指標(biāo)，確保被考核的工作人員或是機(jī)構(gòu)、單位等能夠在最短時(shí)間內(nèi)對(duì)此進(jìn)行整改，同時(shí)將有關(guān)的政策制度落到實(shí)處，確保目標(biāo)能夠順利完成。

（四）增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)以及工作人員對(duì)績(jī)效考核的理解和重視

（1）做好績(jī)效考核前期準(zhǔn)備工作。第一部要做的就是獲得公司領(lǐng)導(dǎo)層的支持，只有這樣才能夠極有效的推動(dòng)績(jī)效考核的快速應(yīng)用，隨后注重宣傳并講解績(jī)效考核，充分調(diào)動(dòng)工作人員的熱情和積極性，使其意識(shí)到績(jī)效考核的作用。最后要制定好績(jī)效考核開(kāi)展計(jì)劃，將整個(gè)流程的所有步驟一一明確。

（2）編寫制定崗位職責(zé)介紹。這項(xiàng)內(nèi)容是績(jī)效考核工作能夠順利展開(kāi)的前提之一，因?yàn)榭?jī)效考核簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是對(duì)工作人員的崗位職責(zé)的完成狀況進(jìn)行考察評(píng)價(jià)，所以將崗位職責(zé)介紹編寫制定好，績(jī)效考核的基石就已經(jīng)順利完成了。

結(jié)語(yǔ)

總的來(lái)說(shuō)，本文將理論和實(shí)際相結(jié)合，對(duì)現(xiàn)階段財(cái)務(wù)視角下的國(guó)有建筑施工企業(yè)的績(jī)效考核狀況進(jìn)行了分析研究，探討結(jié)果表明，績(jī)效考核是一張比較專業(yè)復(fù)雜的工作，那么想要確?？?jī)效考核的作用，可以從考核周期、對(duì)應(yīng)的制度體系以及重視過(guò)程以及結(jié)果來(lái)著手，依據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際狀況，選用最為合理有效的績(jī)效考核方式以及指標(biāo)，以績(jī)效管理制度體系為依據(jù)進(jìn)行展開(kāi)，盡力發(fā)揮出績(jī)效考核的最大價(jià)值。