摘 要：伴隨時代的變遷，人力資源在企業(yè)發(fā)展中也變得更加重要。而管理心理學與現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部的人力資源實際管理效果緊密相連，并且從一個全新的角度來促進人力資源管理?；诖?，本文探討了管理心理學內(nèi)容、人力資源管理，基于管理心理學下針對企業(yè)內(nèi)部管理人力資源方面的常見工作問題，并提出了相應(yīng)的對策，僅供參考。

關(guān)鍵詞：管理工作;人力資源;管理心理學

現(xiàn)階段，在市場經(jīng)濟的大環(huán)境下，企業(yè)為了不斷發(fā)展壯大，便需要依賴人力資源戰(zhàn)略資源。所以，企業(yè)也在越來越重視對人力資源進行的日常管理，并且開始著手全面提高人力資源整體管理水平。而在以上背景下，管理心理學在促進人力資源管理上則逐步展現(xiàn)出來獨特的優(yōu)勢及巨大的應(yīng)用價值，所以從該視角下來分析改善人力資源管理便顯得很有意義。

一、人力資源管理介紹

1.基本內(nèi)涵

在當今企業(yè)管理內(nèi)部的人力資源中，主要體現(xiàn)出以下內(nèi)涵特征：第一，人力資源體系的戰(zhàn)略性。在人力資源體系中，往往擁有一定的特別知識（如技能、能力）、核心或關(guān)鍵性知識，在企業(yè)管理體系的突出崗位人力資源則屬于戰(zhàn)略性質(zhì)的人力資源，并且存在一定的無可替代性、專用性。第二，管理的系統(tǒng)性。為了實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標、贏得競爭優(yōu)勢，企業(yè)則會部署相應(yīng)的管理政策、實踐手段等，并且形成一個戰(zhàn)略體系。第三，管理的戰(zhàn)略性。主要是指“契合性”：“縱向契合”要求在管理人力資源時可以縱向契合發(fā)展企業(yè)的戰(zhàn)略;“橫向契合”要求管理人力資源的各個基本要素能夠彼此契合。第四，管理的目標導(dǎo)向性。在具體的管理工作中，以戰(zhàn)略性組織內(nèi)置管理人力資源的日常工作，并以此來最大化組織績效。

2.研究內(nèi)容

在學術(shù)理論界，大多都強調(diào)人力資源管理其實是當今企業(yè)為了自身的發(fā)展而實施的戰(zhàn)略性部署與內(nèi)部資源的調(diào)配，其中十分重視管理工作中的戰(zhàn)略發(fā)展意義。此外，根據(jù)涉及學科呈現(xiàn)出的近似性則顯示，人力資源管理大致可分成以下幾個組成部分：考慮到人力資源管理以組織員工為基本對象，因此，便會面牽扯到心理學;在平日管理人力資源時，常常需要牽涉管理問題乃至管理心理學方面的內(nèi)容;企業(yè)需要長期在勞動法、人力資源市場等的環(huán)境下生存，則該研究又會牽扯到法學。

二、管理心理學分析

1.基本概論

管理心理學作為管理學、心理學的一個融合延伸分支，主要研究的是組織管理中的心理活動、行為表現(xiàn)。在管理心理學中，從心理學角度展開研究，并且以管理活動涉及到的人為研究對象，意欲研究分析管理活動中群體個體的心理、行為操作規(guī)律等。其中，很注重心理活動表現(xiàn)在組織管理上呈現(xiàn)出的作用。

現(xiàn)階段，企業(yè)競爭已經(jīng)從搶占市場份額逐步轉(zhuǎn)變成為人才的競爭。所以，從管理心理學上，來分析研究企業(yè)內(nèi)部人力資源管理便顯得更加重要。根據(jù)企業(yè)實際狀況，研習企業(yè)內(nèi)部激勵制度，來促進員工踐行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標。從選擇人才到培訓教育再到激勵考核晉升系列下的人力管理制，可以促進企業(yè)科學開發(fā)管理人力資源。例如，圖1顯示的剛畢業(yè)大學生晉升體系便屬于很典型的一種基于心理學管理下的人才晉升規(guī)劃。

圖1基于心理學管理下的人才晉升規(guī)劃

2.重要性

在企業(yè)發(fā)展過程中，人才就是一種不可或缺的動力。在當前的企業(yè)中，生產(chǎn)力強大的員工才是所需的人才。所以，企業(yè)除了擅長發(fā)揮物質(zhì)激勵作用外，更應(yīng)全面顧及內(nèi)部員工心理方面的基本需求。如圖1顯示了企業(yè)基于心理學管理具體做出的人力資源管理系統(tǒng)計劃，整體實施效果便甚為理想。在這樣的環(huán)境下，員工才會真正在內(nèi)心上認同企業(yè)，再以此來不斷增強自己的生產(chǎn)力。因此，在企業(yè)管理內(nèi)部專業(yè)人才時，無疑需要積極引入管理心理學，圖2顯示了在人力資源管理中心理學的具體應(yīng)用，并且獲得了很好的效果。

3.融入人力資源管理中的價值

在管理人力資源時，通過融入先進的管理心理學，則可結(jié)合其優(yōu)勢特點，有效管理人力資源，并形成一種很好的社會經(jīng)濟效益。通過組織生產(chǎn)經(jīng)營體系活動，企業(yè)主要旨在最大化經(jīng)濟效益。所以，企業(yè)內(nèi)部的合作管理方式，根本就不會更改追求經(jīng)濟利益的初衷。為了最大化人力資源的效率，則可促進企業(yè)最大化自身的利潤。在管理心理學中，通過研究群體、個體、管理組織方式，能夠深入挖掘員工的潛力，真正體現(xiàn)出人力資源的優(yōu)勢特點，從而促進企業(yè)實現(xiàn)事先確立好的發(fā)展目標，并得到更多經(jīng)濟效益。一般而言，唯有實力真正允許，企業(yè)方才擁有擔負社會責任方面的能力，又或擴充工作崗位、加入公益事業(yè)等。在整個社會上，企業(yè)、員工均是很關(guān)鍵的構(gòu)成要素。當企業(yè)發(fā)展、員工進步后，都會有助于社會穩(wěn)定向前發(fā)展。

在當今社會上，很倡導(dǎo)“以人為本”的基本理念。在企業(yè)著手開發(fā)、管理人力資源中，基于以上這種觀念，則可有效增強員工的效能感，充分促進員工全面提高、完善自我。在當前的社會生活中，員工不再僅關(guān)注工作。而在企業(yè)競爭中，人力資源屬于關(guān)鍵元素，既能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，又能促進員工進一步完善、提升自我，真正實現(xiàn)自己追求的價值，并且過上有意義的人生。基于一定水平的經(jīng)濟基礎(chǔ)以及崇高的精神追求，則可從相當大的程度上有效促進企業(yè)員工健康發(fā)展身心。

三、在企業(yè)人力資源管理中管理心理學的影響分析

1.在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃人力資源中的影響

在企業(yè)規(guī)劃中，對人力資源所做的發(fā)展規(guī)劃極為重要。在具體發(fā)展規(guī)劃人力資源時，還應(yīng)注意貫穿企業(yè)的發(fā)展價值觀。而價值觀也屬于心理學領(lǐng)域的表現(xiàn)之一，在管理心理學看來，基于企業(yè)價值觀來影響選拔員工，則應(yīng)出可以增大企業(yè)總的“心理資本”的員工。再基于企業(yè)價值觀，來提出管理的具體方法及發(fā)展方向。國際上成功的企業(yè)在實際選拔員工時，一般都很重視和企業(yè)具有一致價值觀的員工。這些員工們除了具有和企業(yè)一樣的價值外，在日常的工作中也會與其他員工保持一致的價值觀。這么一來，企業(yè)內(nèi)部的員工在各自崗位或合作中便能夠以更高效率展開工作。

2.在企業(yè)選擇招聘人才中的影響

企業(yè)在選聘人才時，從管理心理學角度分析得出崗位有關(guān)信息。其中主要涉及到工作的具體內(nèi)容、環(huán)境條件、專業(yè)素質(zhì)水平等。此外，還可以得到員工的信息，如工作人員在語言、行為、社交方面的能力、理論知識體系等。從管理心理學角度，還可以進一步細化崗位，提出員工的素質(zhì)、三觀等之類的具體要求。同時，還會全面涉及到各個崗位對應(yīng)的心理素質(zhì)，以確保人才所具備的心理素質(zhì)可更充分地勝任崗位。

在管理心理學上，規(guī)劃不一樣的企業(yè)崗位，能夠更有效地結(jié)合員工個體的專業(yè)素質(zhì)，并且激發(fā)起員工的積極性，并且深入挖掘員工潛能。而在具體設(shè)計崗位時，企業(yè)還可增設(shè)一定的崗位職責，以提升工作挑戰(zhàn)性，賦予員工更巨大的發(fā)展空間。

3.在企業(yè)人才中的影響

就員工可否適應(yīng)某崗位，則一般會考慮到這名員工的工作技能、心理素養(yǎng)、社交能力等能否匹配對應(yīng)崗位的內(nèi)容、職責等。在企業(yè)管理人力資源中，基于管理心理學則應(yīng)按職位的需求來培訓員工的整體心理素質(zhì)等，并進行一定的溝通。其實人的可塑性一般都很高，能夠在不斷地學習中取得進步，進而更好地適應(yīng)崗位，并擁有更大的崗位發(fā)展空間。

同時，應(yīng)聘者在選取企業(yè)時，一般考慮的都是在該企業(yè)有無進一步發(fā)展的空間，可否一直提升自己的能力，所以，企業(yè)應(yīng)積極促進員工不斷提升綜合能力素質(zhì)。一方面，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造條件來促進員工在日常的工作中學習、進步、增強工作能力。另一方面，企業(yè)還應(yīng)提供良好的學習氣氛，組織內(nèi)部員工均加入學習活動，并促進這些員工一直進步提升。同時，還應(yīng)注意引導(dǎo)員工進一步創(chuàng)新發(fā)展，基于良好的企業(yè)文化，提供給員工基本的權(quán)利，并且真正信任員工，賦予員工必要的自主決策權(quán)，以促進員工為企業(yè)的發(fā)展壯大努力奮斗。

4.在企業(yè)培養(yǎng)人才中的影響

在企業(yè)當中，對人才的培訓是提升人力資源價值的主要渠道。通過培訓人才，能夠提升員工的工作技能、改善員工的業(yè)績，進而增大經(jīng)營效益。同時，在培訓過程中，除了對技能、知識展開培訓外，更應(yīng)促進員工保持樂觀心態(tài)、積極投入工作中，并且產(chǎn)生自我成就感。所以，人才培訓要求更加重視對員工心理素質(zhì)的培養(yǎng)及對其潛能的全面開發(fā)。

同時，還應(yīng)注意激勵制度有效性，以便刺激員工積極性、鼓舞員工向前一直進步。其中還應(yīng)考慮到員工的能力需求，科學提出激勵制度。一方面，應(yīng)全面了解員工內(nèi)心需求，針對不一樣的崗位、工作，采取對應(yīng)的激勵方式。另一方面，為員工初步設(shè)定一個難度一定的工作目標，以挑戰(zhàn)性工作調(diào)動起員工的積極性，并促使其產(chǎn)生自我成就感。同時，還應(yīng)控制激勵制度切實公平、公正。據(jù)心理學顯示，如果員工的付出努力可以從收入、職責等上加以體現(xiàn)，基于多勞多得制度則會讓員工更深刻地領(lǐng)悟到人力管理體系的科學性、公平性。

根據(jù)管理心理學還顯示，如果人們的某種行為獲得了獎賞，則人們便會刻意多做該行為;相反，如果某種行為被批評了，則人們便常常會選擇逃避。所以，在企業(yè)管理人力資源中，也可多獎賞員工以規(guī)范其行為，促進企業(yè)不斷向前發(fā)展壯大。

四、基于管理心理學下當前的企業(yè)人力資源管理工作問題

國內(nèi)企業(yè)在當前的人力資源管理中暴露出一定的問題，具體涉及以下方面：

首先，企業(yè)忽略了人力資源管理，許多企業(yè)特別是民營企業(yè)缺少專門獨立的人力資源管理機構(gòu)部門，只是設(shè)置了很有限的一、兩名人事管理專員。而整體規(guī)模稍大些的企業(yè)則常常為了節(jié)省人力資源，而合并人事部和單位行政部。

其次，在各部門，日常工作就只有人員配置、招聘、考核績效等，卻一度忽略了有關(guān)的培訓教育、規(guī)劃發(fā)展等之類職能。許多企業(yè)在人員配置上，未賦予人力資源機構(gòu)獨立的權(quán)力，而應(yīng)經(jīng)由企業(yè)管理人員來負責。

再次，未完善激勵機制、推行的薪酬機制也不當。在管理心理學中，提出企業(yè)應(yīng)在管理人力資源中，積極激勵員工的積極性，令其均體會得到企業(yè)的關(guān)注。然而，在具體的工作中，許多企業(yè)卻均忽略了以上這一點，并未完善員工激勵制，以至于員工無歸屬感。同時，許多企業(yè)還均沒有公平的薪酬制，也未明確薪酬標準，員工所作出的付出沒有回報。特別是基層核心員工，往往付出最多，但卻只有較少回報，而嚴重影響了員工的積極性。

最后，忽略員工心理需求。員工的心理往往直接關(guān)乎著工作積極性。倘若員工從心理上不認同企業(yè)文化、忽視了工作、不滿意企內(nèi)薪酬制等，則無疑會影響工作效率。所以，管理人力資源的工作人員就應(yīng)積極從管理心理學知識出發(fā)，密切關(guān)注員工心理，并且定期和員工交流，及時找出他們的心理問題，并采取措施加以改善。然而，具體的情況卻是企業(yè)和員工只是雇主和所雇勞動力類型關(guān)系，所以，企業(yè)可辭退員工，而員工則也可跳槽。針對員工的不滿情況，管理人員又未予以溝通解決，則極易致使員工辭職。部分企業(yè)盡管工資高，但卻并未關(guān)心員工。許多企業(yè)聘請的管理人員經(jīng)常會意欲提升暫時利益而選擇壓榨、苛責員工。這么一來，企業(yè)即便能夠?qū)崿F(xiàn)短期獲利，但卻很難贏得長期穩(wěn)健發(fā)展。

五、基于管理心理學下企業(yè)有效管理人力資源的工作對策

1.創(chuàng)建完善的人力資源管理機制

從管理心理學上看，企業(yè)要想管理好員工，便應(yīng)先推行完善、有效的內(nèi)部管理機制，并且充分規(guī)范管理規(guī)章制度。眾所周知，企業(yè)的發(fā)展需要依賴制度的保障，所以企業(yè)在管理人力資源時也需要憑借完善的制度。例如，在規(guī)模較大的一個企業(yè)中，存在完善的管理、考核機制，會嚴厲懲罰曠工等不良行為，所以員工們常常會在企業(yè)制度約束下嚴格執(zhí)行制度要求。然而，在規(guī)模較小的企業(yè)上，對初入企業(yè)的員工則缺少嚴格的制度來管束自己，而在后續(xù)企業(yè)如果為了自身的長遠發(fā)展，有提出了一整套的考核制度，則員工們卻一般并不會遵照這些規(guī)章制度行事。如果企業(yè)過于嚴厲，則員工們還會表露出意見。所以，企業(yè)為了自身的長遠發(fā)展，就應(yīng)在成立之初，便提出有效的制度并加以嚴格執(zhí)行，并以這些制度充當企內(nèi)文化組成部分，便可以創(chuàng)建起真正完善的企內(nèi)人力資源管理規(guī)章制度。

2.強化培訓教育改善薪酬激勵評定制

為了做好培訓員工的工作，就應(yīng)先轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度，令其從思想觀念上充分注重素質(zhì)的提高。但一些企內(nèi)管理者卻一度忽視了員工感受，致使員工的意見很大，而降低工作積極性，甚或會頂撞自己的上級主管。此外，許多企業(yè)的晉升制也存在很多缺陷，把自己的員工當作獲利機器，只想著從員工那里壓榨最多更豐厚的利益。面對這樣的企業(yè)，優(yōu)秀的人才往往會選擇離開。在企業(yè)當中，往往均希望員工能夠帶來最大的價值。而優(yōu)秀的管理者則會令員工在做出奉獻時也會得到收獲，并且?guī)ьI(lǐng)員工攜手企業(yè)發(fā)展壯大。在當前的管理心理學下，為了能夠和員工發(fā)展，企業(yè)就應(yīng)抓好培訓工作，提供給員工適宜的培訓計劃以及充沛的免費學習機會。這么一來，除了能夠提升員工素質(zhì)外，還可以促使企業(yè)贏得所需人才。在具體的培訓活動中，還應(yīng)按員工的學歷、崗位、水平等，科學提出培訓計劃，并促進他們增強專業(yè)能力。同時，在接受培訓中，還應(yīng)促進員工形成專業(yè)的知識系統(tǒng)，以快速適應(yīng)企業(yè)的進一步發(fā)展。在信息新時代下，企業(yè)意欲提高競爭力，還應(yīng)掌握現(xiàn)代科技，及時從外界了解信息。所以，企業(yè)員工應(yīng)素質(zhì)足夠高，會收集、處理信息，并熟練掌握最新的技術(shù)及知識，這便需要從培訓中盡可能提升員工整體素質(zhì)。此外，還應(yīng)大力改善薪酬評定、激勵制，結(jié)合按勞和按需分配，以激勵、提高員工的整體積極性，推行人性化管理模式，令員工體會到企業(yè)給予的溫暖。

3.關(guān)注員工心理

在管理心理學中，提出管理人力資源的從業(yè)者應(yīng)及時了解企內(nèi)員工心理情況，從多方面真正關(guān)注員工，并營造人性化的企內(nèi)文化，讓員工在企業(yè)的環(huán)境下安心地工作，令企業(yè)仿佛是一個大家庭，令員工均產(chǎn)生較強的歸屬感。這么一來，方才可以留住并吸引更多的高素質(zhì)優(yōu)秀人才，并推動企業(yè)的穩(wěn)健長遠發(fā)展。但在實踐中，許多企業(yè)尤特別是中小規(guī)模企業(yè)則常常會忽略員工心理訴求，還很少和員工交流，以至于人和人均很陌生，廣大員工均無歸屬感、安全感。為了及時改變以上狀況，則應(yīng)強化員工歸屬感，立足管理心理學知識，從工作、生活注意積極關(guān)注員工心理，促使企內(nèi)員工都成為好朋友。就此，企業(yè)可考慮組織籃球、羽毛球比賽以及文藝晚會、團體運動會等。這樣從活動中員工便可以增進對彼此的了解、培養(yǎng)感情，進一步了解、認可企業(yè)文化。

4.調(diào)解團隊成員關(guān)系

現(xiàn)階段，在市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)逐步以團隊建設(shè)為自身發(fā)展、進步中的一大舉措。而團隊成員的關(guān)系則會直接影響到員工的實際工作責任心、狀態(tài)等，甚或還和企業(yè)發(fā)展存在間接關(guān)系。所以，在管理企業(yè)時，應(yīng)更緊密地關(guān)注團隊成員關(guān)系。唯有員工關(guān)系和諧，方才能促進企業(yè)增強凝聚力，為整個企業(yè)的發(fā)展壯大提供源源不斷的動力。此外，企業(yè)管理人力資源的工作，其實就是一種要求改善人際關(guān)系方面的工作。而立足心理學，則可觀察到人際關(guān)系還具有動態(tài)變化特征。在企業(yè)處理人際關(guān)系中，各個員工之間除了具有合作關(guān)系外，還具有一定程度的競爭關(guān)系。以上這些外在表現(xiàn)則均來自人的內(nèi)心活動，所以，在企業(yè)管理人力資源時，便需要融合管理心理學領(lǐng)域的理論知識，以便能夠有效調(diào)節(jié)整個企業(yè)團隊中各個成員的關(guān)系，從而增強企業(yè)凝聚力，全方位提升內(nèi)部員工管理的整體有效性及工作效率。

六、結(jié)語

綜上所述，作為當前的新學科之一，管理心理學在企業(yè)管理內(nèi)部人力資源中具有很重要的作用價值。所以，企業(yè)應(yīng)基于管理心理學下，認真分析人力資源當前的管理工作問題，并及時完善、改革管理模式，充分發(fā)揮心理學知識的作用，來確保企業(yè)的穩(wěn)定長足發(fā)展。

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作者簡介：劉媛媛（1976.06- ），女，漢族，山東青島人，青島市城陽區(qū)人力資源和社會保障局，高級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理