摘要：企業(yè)人才招聘是優(yōu)化企業(yè)內部職員結構的重要方式，是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，因此，對于企業(yè)發(fā)展至關重要?；诖饲椋恼聦⒁灾行∑髽I(yè)為例，試析我國中小企業(yè)的人才招聘現(xiàn)狀，指出其中的不足，并提出幾點建議，旨在通過所述，更好的引導中小企業(yè)做好人才的招聘，進而推動企業(yè)的健康發(fā)展。

關鍵詞：中小企業(yè);人才招聘;現(xiàn)狀;建議

引言

人才是企業(yè)發(fā)展的根本，而人才招聘是提升企業(yè)人才質量人才儲備的關鍵，然而，在一些中小企業(yè)中，很多的中小企業(yè)都在招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，進而導致優(yōu)質人才匱乏，影響企業(yè)發(fā)展。故而，如何解決好中小企業(yè)人才招聘問題，已經(jīng)成為推動其發(fā)展的必然，因此，下文將對此進行探究，以期為中小企業(yè)發(fā)展，提供些許可參考性建議。

一、中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

中小企業(yè)是我國經(jīng)濟體系中的重要組成部分，為國民提供了眾多工作崗位，是地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。就目前情況而言，我國的中小企業(yè)，其整體發(fā)展狀態(tài)良好，據(jù)相關數(shù)據(jù)顯示，截止2019年年底，我國的中小企業(yè)數(shù)量已達到3000萬家，而個體工商戶更是達到7000萬家，而這些企業(yè)，逐漸成為了拉動我國GDP增長的關鍵力量，由此可見，中小企業(yè)存在的價值。

二、中小企業(yè)人才招聘存在的問題

當前，擺在中小企業(yè)人才招聘面前的難題是未能將“適合的人置于適合的崗位”上，進而，導致招聘作用的弱化，影響企業(yè)的發(fā)展，具體如下：

1、缺乏對人才觀念的正確理解

招聘的目的是“將最合適的人在最恰當?shù)臅r間位于最合適的位置”，然而，當前的很多中小企業(yè)顯然做不到這一點，他們在人才的招聘當中，仍然堅信高標準，才能找到助力企業(yè)發(fā)展的人才，因此，超高的招聘門檻，讓很多人望而卻步，如一些企業(yè)，在學歷上，要求本科以上，在經(jīng)驗上，要求從事相關工作3到5年的從業(yè)經(jīng)驗，這些要求的設置，讓一些應屆的優(yōu)秀畢業(yè)生，無法進入企業(yè)，間接造成了企業(yè)人才的流失。

2、招聘標準不夠規(guī)范

我國的一些中小企業(yè)，采用家族式經(jīng)營理念，這就造成很多企業(yè)的重要崗位被所謂的關系戶占據(jù)，普通職員難以涉足，而一些人員甚至通過托關系，進入企業(yè)內部，然而，其專業(yè)能力卻無法勝任此職務，再有，就是才不配位，在招聘時，只重視學歷，或只重視經(jīng)驗而忽視職業(yè)素養(yǎng)，導致引入的人才，與崗位的契合度較低，影響企業(yè)的發(fā)展。

3、招聘與面試的形式單一

其一，在招聘方面，很多中小企業(yè)由于受資金等因素的影響，導致在人才的招聘方面，采用傳統(tǒng)的招聘模式，如網(wǎng)絡招聘和招聘會，這種形式，雖然能夠為企業(yè)招攬到所需人才，但單一的形式，會導致招聘效率與效果欠佳;其二，在面試方面，很多面試官都非相關職位的專業(yè)人士，在問題的設置上，經(jīng)常會偏離主題，再有，其面試過于形式化，無法滿足考察人才是否符合應聘崗位的目的，進而導致面試的效果不佳。

三、優(yōu)化中小企業(yè)人才招聘的建議

1、樹立正確的人才觀

為了樹立正確的人才觀企業(yè)需要做的有：第一，樹立“企業(yè)推薦信”的觀念，這樣，一方面可以為招聘人員提供求職人員以往的工作表現(xiàn)以作參考，另一方面可以促使員工平時的工作態(tài)度和工作能力，以保持現(xiàn)任雇主對自己良好的印象。第二，企業(yè)在員工入職前就應該強調其職業(yè)道德與思想，面試時以筆試形式測試和強化應聘者的職業(yè)道德水平，刻意地把標準提高，引起重視。第三，加強對員工進行日常工作能力與道德的監(jiān)控，有利于提高企業(yè)的業(yè)績和品牌的知名度，社會也能隨之得到發(fā)展與和諧;使工作能力、職業(yè)道德與員工的工資掛鉤，可以最大限度規(guī)范員工，減少企業(yè)無價值的支出。

2、統(tǒng)一招聘標準并構建健全招聘機制

招聘工作開展前，中小企業(yè)招聘部門需要對空缺崗位進行系統(tǒng)分析，根據(jù)實際情況制定詳細的崗位需求說明書，將其作為招聘的標準要求。招聘的實質就是尋找最優(yōu)的招聘途徑，招聘部門對接應聘者的簡歷進行嚴格篩選，確定所要面試的人員并通過電話通知應聘者進行面試。同時，在規(guī)定時間內與流程以及業(yè)務部門等合理運用科學的方法面試并篩選，恰當?shù)刈珜懗雒嬖嚨脑u語，在多名初步匹配應聘者中選擇最合適的人才，最終做出錄用決定。在確定錄用人選以后，及時通知錄用人辦理入職手續(xù)，帶領其進行入職培訓并對工作環(huán)境進行熟悉。

3、多種招聘方式相結合

現(xiàn)場招聘會和網(wǎng)絡招聘會應當有機的結合起來使用，以傳統(tǒng)招聘會形式，結合網(wǎng)上投放招聘信息的方式進行全面的尋找人才。一方面以招聘會攤位形式開始招聘工作，另一方面印發(fā)企業(yè)招聘信息宣傳單當場進行派發(fā)，推薦應聘者在得知招聘信息后自行上網(wǎng)投簡歷到企業(yè)指定郵箱來完成申請。這樣就能利用網(wǎng)上招聘的方便、并且節(jié)省企業(yè)開支有優(yōu)點，同時結合傳統(tǒng)的招聘會高度集中求職人員的特點，進行大量的有的放矢的招募人才活動。一方面能夠擴大企業(yè)的影響力、信譽度和知名度，同時能夠克服由于招聘會人員過多所導致的效率低的損失，轉而為之把大量求職者的目光轉移向便捷的網(wǎng)絡招聘上來，提高參加招聘會所花費的利用率。

結束語

綜上所述，中小企業(yè)為我國經(jīng)濟發(fā)展作出了重要貢獻，然而，人才招聘環(huán)節(jié)的不足，卻影響了其經(jīng)濟帶動作用的持續(xù)發(fā)揮，因此，筆者認為，面對當前中小企業(yè)人才招聘所表現(xiàn)出的問題，應從人才招聘理念、人才招聘標準及招聘形式等多方面入手改進，進而使企業(yè)通過招聘，為自身引入更多優(yōu)質的、有助于企業(yè)發(fā)展的人才，助力企業(yè)前行。

參考文獻：

[1]李穎.企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢淺析[J].各界（下半月），2017（5）

[2]張曼.企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢研究[J].商情，2017（41）

作者姓名：譚春，出生日期：1998.6.28，性別：男，籍貫：貴州省赫章縣，專業(yè)：人力資源管理，學校：遼東學院