摘要：人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理中的重要環(huán)節(jié)，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要?；诖饲椋恼聦⒁云髽I(yè)員工績(jī)效考核為例，試析企業(yè)的績(jī)效考核制度，旨在通過(guò)所述，強(qiáng)化企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效考核的正確認(rèn)知，進(jìn)而優(yōu)化績(jī)效制度，完善企業(yè)內(nèi)部的人資管理，使其競(jìng)爭(zhēng)力得以提升，推動(dòng)企業(yè)朝向長(zhǎng)遠(yuǎn)方向發(fā)展。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;企業(yè);員工

引言

優(yōu)秀的企業(yè)內(nèi)部管理，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，尤其是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，眾多實(shí)力雄厚且經(jīng)驗(yàn)豐富的外資企業(yè)入駐之后，國(guó)內(nèi)的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，因此，只有注重企業(yè)內(nèi)部管理，才能使其在競(jìng)爭(zhēng)中不落下風(fēng)。故而，文章將對(duì)人力資源管理中的企業(yè)員工績(jī)效考核問(wèn)題進(jìn)行分析，指出不足并提出完善建議，進(jìn)而助力我國(guó)企業(yè)的健康發(fā)展。

一、員工績(jī)效考核相關(guān)概述

績(jī)效考核是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展所必備的一個(gè)環(huán)節(jié)，其主要是出于對(duì)企業(yè)自身利益發(fā)展的角度以及滿足員工發(fā)展需求而制定的一項(xiàng)措施，它主要涵蓋績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效實(shí)施與績(jī)效反饋三點(diǎn)，是一種閉環(huán)的模式。它能對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有利于企業(yè)發(fā)展，同時(shí)符合員工個(gè)人需求的正確引導(dǎo)，因此，在注重企業(yè)內(nèi)部人才管理的今天，它的存在是必然的。

二、企業(yè)績(jī)效考核存在的不足

1、考核目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益，一直以來(lái)都是企業(yè)發(fā)展的最終目標(biāo)，然而，在當(dāng)前的企業(yè)之中，很多的企業(yè)管理者卻將終極目標(biāo)轉(zhuǎn)嫁到企業(yè)員工的績(jī)效考核上，進(jìn)而造成了績(jī)效考核的缺失，而造成這一現(xiàn)象的成因主要在于管理者對(duì)績(jī)效考核概念的認(rèn)知不清，財(cái)務(wù)報(bào)表是反應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)的主要依據(jù)，而管理者則將其與員工績(jī)效考核關(guān)聯(lián)，最終導(dǎo)致考核失去其最初的目的。

2、考核績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)模糊

當(dāng)前，在考核績(jī)效方面，主要注重于工作業(yè)績(jī)與工作態(tài)度，然而，在實(shí)際當(dāng)中，這種模式卻缺乏一定的科學(xué)性。如在工作績(jī)效方面，會(huì)設(shè)置工作量、誤差率等數(shù)值，工作完成量大則分?jǐn)?shù)高，誤差小份數(shù)也會(huì)高，但這兩者之間卻實(shí)為正比關(guān)系，誤差率會(huì)隨著工作量的增加而逐漸增加，若有加班，且時(shí)長(zhǎng)較長(zhǎng)，就會(huì)誤差多一些，反觀一些工作內(nèi)容輕松的職位，卻不會(huì)因之而出現(xiàn)誤差，這種方式會(huì)導(dǎo)致員工內(nèi)心的不平，進(jìn)而使績(jī)效失去了員工引導(dǎo)與管理的意義。

3、考核不注重員工參與

很多企業(yè)只將企業(yè)員工完全置于基層工作人員，忽視其人權(quán)，在考核績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定方面，完全忽視了員工的意見(jiàn)，全程均未邀請(qǐng)員工參與，而高層管理者對(duì)實(shí)際的基層工作認(rèn)知較少，只從企業(yè)利益角度出發(fā)，進(jìn)而造成了考核制度與員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)出入較大，另外，一些考核制度中還實(shí)行懲罰，對(duì)于未打標(biāo)準(zhǔn)的予以資金等形式的處罰，進(jìn)一步打消了員工工作的積極性，完全違背績(jī)效考核的最初目的。

三、企業(yè)績(jī)效考核存在問(wèn)題的解決對(duì)策

1、績(jī)效考核目標(biāo)要堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向

企業(yè)設(shè)定的績(jī)效考核目標(biāo)一定要緊緊圍繞企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行，可以采用戰(zhàn)略地圖的方式，描述出企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，將各個(gè)維度的績(jī)效考核目標(biāo)都與企業(yè)整體戰(zhàn)略緊密的聯(lián)系起來(lái)，從而對(duì)其進(jìn)行更好的把握，指標(biāo)的制定也更加的科學(xué)。否則企業(yè)各個(gè)考核目標(biāo)之間就會(huì)出現(xiàn)相互割裂的情況，并且導(dǎo)致一定的疏漏，而這樣的結(jié)果進(jìn)行績(jī)效考核顯然是不利的。因此績(jī)效考核應(yīng)該納入企業(yè)組織戰(zhàn)略中，不能單純地為了考核而考核，應(yīng)該將組織戰(zhàn)略目標(biāo)列為企業(yè)績(jī)效考核的起始點(diǎn)與終結(jié)點(diǎn)，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的重心從事后的考核轉(zhuǎn)向與戰(zhàn)略掛鉤。通過(guò)與戰(zhàn)略進(jìn)行掛鉤，使得關(guān)鍵性的要素更加的突出，促使企業(yè)管理者對(duì)其進(jìn)行精準(zhǔn)的定位，再加以實(shí)施相應(yīng)的措施，最終通過(guò)相關(guān)評(píng)價(jià)的指標(biāo)，達(dá)到相應(yīng)的目的。

2、制定科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)

從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，運(yùn)用平衡計(jì)分卡法或者關(guān)鍵指標(biāo)法，設(shè)置相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中一定要使指標(biāo)盡可能的全面和完整，各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置要明確和具體，避免含混不清，更不能造成歧義和誤解，并且要能夠得到員工相應(yīng)的認(rèn)可?？茖W(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)為今后企業(yè)的績(jī)效考核工作指明了努力方向，不斷推動(dòng)資源配置得到調(diào)整優(yōu)化，將對(duì)全體員工產(chǎn)生積極的引導(dǎo)作用，從而進(jìn)一步促進(jìn)全局的績(jī)效考核更加合理科學(xué)，發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的促進(jìn)作用。

3、建立科學(xué)的績(jī)效反饋制度

績(jī)效的反饋要通過(guò)具體工作指標(biāo)的完成情況以及上下級(jí)成員之間的溝通進(jìn)行確認(rèn)。這種反饋制度是對(duì)以往人員績(jī)效評(píng)價(jià)制度的一項(xiàng)重大改變。以往企業(yè)內(nèi)上級(jí)對(duì)于下級(jí)的評(píng)價(jià)，下級(jí)并不知道，每個(gè)成員的績(jī)效工資也是背對(duì)背進(jìn)行的。但現(xiàn)在的績(jī)效反饋就要求上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)分要得到下級(jí)的認(rèn)可，這樣做就切實(shí)加強(qiáng)了上下級(jí)之間成員對(duì)于工作評(píng)價(jià)的溝通，也有效的減少了企業(yè)內(nèi)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部在績(jī)效考核中的個(gè)人因素對(duì)工作的影響。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，員工績(jī)效考核制度對(duì)于提升員工的積極性，以及提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益有著重要的意義，但現(xiàn)有的績(jī)效考核卻與實(shí)際需求脫軌，因此，如何完善企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核制度，助力企業(yè)發(fā)展，已經(jīng)成為企業(yè)前行的關(guān)鍵，也是企業(yè)所需重視的重點(diǎn)，故應(yīng)繼續(xù)對(duì)其給予高度重視，并不斷完善。

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作者姓名：黃麗秀，出生日期：1999.5.14，性別：女，籍貫：廣西壯族自治區(qū)寧明縣，專(zhuān)業(yè)：人力資源管理，學(xué)校：遼東學(xué)院