摘要：人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理中的重要環(huán)節(jié)，對于企業(yè)的長遠發(fā)展至關(guān)重要?；诖饲?，文章將以企業(yè)員工績效考核為例，試析企業(yè)的績效考核制度，旨在通過所述，強化企業(yè)管理者對績效考核的正確認知，進而優(yōu)化績效制度，完善企業(yè)內(nèi)部的人資管理，使其競爭力得以提升，推動企業(yè)朝向長遠方向發(fā)展。

關(guān)鍵詞：績效考核;企業(yè);員工

引言

優(yōu)秀的企業(yè)內(nèi)部管理，是推動企業(yè)發(fā)展的基礎，尤其是在當前經(jīng)濟環(huán)境下，眾多實力雄厚且經(jīng)驗豐富的外資企業(yè)入駐之后，國內(nèi)的經(jīng)濟市場競爭更加激烈，因此，只有注重企業(yè)內(nèi)部管理，才能使其在競爭中不落下風。故而，文章將對人力資源管理中的企業(yè)員工績效考核問題進行分析，指出不足并提出完善建議，進而助力我國企業(yè)的健康發(fā)展。

一、員工績效考核相關(guān)概述

績效考核是當前企業(yè)發(fā)展所必備的一個環(huán)節(jié)，其主要是出于對企業(yè)自身利益發(fā)展的角度以及滿足員工發(fā)展需求而制定的一項措施，它主要涵蓋績效計劃。績效實施與績效反饋三點，是一種閉環(huán)的模式。它能對企業(yè)員工進行有利于企業(yè)發(fā)展，同時符合員工個人需求的正確引導，因此，在注重企業(yè)內(nèi)部人才管理的今天，它的存在是必然的。

二、企業(yè)績效考核存在的不足

1、考核目標設置不科學

提升企業(yè)的經(jīng)濟收益，一直以來都是企業(yè)發(fā)展的最終目標，然而，在當前的企業(yè)之中，很多的企業(yè)管理者卻將終極目標轉(zhuǎn)嫁到企業(yè)員工的績效考核上，進而造成了績效考核的缺失，而造成這一現(xiàn)象的成因主要在于管理者對績效考核概念的認知不清，財務報表是反應企業(yè)經(jīng)營狀態(tài)的主要依據(jù)，而管理者則將其與員工績效考核關(guān)聯(lián)，最終導致考核失去其最初的目的。

2、考核績效標準模糊

當前，在考核績效方面，主要注重于工作業(yè)績與工作態(tài)度，然而，在實際當中，這種模式卻缺乏一定的科學性。如在工作績效方面，會設置工作量、誤差率等數(shù)值，工作完成量大則分數(shù)高，誤差小份數(shù)也會高，但這兩者之間卻實為正比關(guān)系，誤差率會隨著工作量的增加而逐漸增加，若有加班，且時長較長，就會誤差多一些，反觀一些工作內(nèi)容輕松的職位，卻不會因之而出現(xiàn)誤差，這種方式會導致員工內(nèi)心的不平，進而使績效失去了員工引導與管理的意義。

3、考核不注重員工參與

很多企業(yè)只將企業(yè)員工完全置于基層工作人員，忽視其人權(quán)，在考核績效標準的制定方面，完全忽視了員工的意見，全程均未邀請員工參與，而高層管理者對實際的基層工作認知較少，只從企業(yè)利益角度出發(fā)，進而造成了考核制度與員工的實際工作業(yè)績出入較大，另外，一些考核制度中還實行懲罰，對于未打標準的予以資金等形式的處罰，進一步打消了員工工作的積極性，完全違背績效考核的最初目的。

三、企業(yè)績效考核存在問題的解決對策

1、績效考核目標要堅持戰(zhàn)略導向

企業(yè)設定的績效考核目標一定要緊緊圍繞企業(yè)未來的戰(zhàn)略規(guī)劃進行，可以采用戰(zhàn)略地圖的方式，描述出企業(yè)的戰(zhàn)略目標，將各個維度的績效考核目標都與企業(yè)整體戰(zhàn)略緊密的聯(lián)系起來，從而對其進行更好的把握，指標的制定也更加的科學。否則企業(yè)各個考核目標之間就會出現(xiàn)相互割裂的情況，并且導致一定的疏漏，而這樣的結(jié)果進行績效考核顯然是不利的。因此績效考核應該納入企業(yè)組織戰(zhàn)略中，不能單純地為了考核而考核，應該將組織戰(zhàn)略目標列為企業(yè)績效考核的起始點與終結(jié)點，從而實現(xiàn)績效考核的重心從事后的考核轉(zhuǎn)向與戰(zhàn)略掛鉤。通過與戰(zhàn)略進行掛鉤，使得關(guān)鍵性的要素更加的突出，促使企業(yè)管理者對其進行精準的定位，再加以實施相應的措施，最終通過相關(guān)評價的指標，達到相應的目的。

2、制定科學的績效考核指標

從企業(yè)戰(zhàn)略目標出發(fā)，運用平衡計分卡法或者關(guān)鍵指標法，設置相應的績效考核指標。在設計績效考核指標的過程中一定要使指標盡可能的全面和完整，各個指標的權(quán)重設置要明確和具體，避免含混不清，更不能造成歧義和誤解，并且要能夠得到員工相應的認可?？茖W的績效考核指標為今后企業(yè)的績效考核工作指明了努力方向，不斷推動資源配置得到調(diào)整優(yōu)化，將對全體員工產(chǎn)生積極的引導作用，從而進一步促進全局的績效考核更加合理科學，發(fā)揮績效考核對企業(yè)戰(zhàn)略目標實施的促進作用。

3、建立科學的績效反饋制度

績效的反饋要通過具體工作指標的完成情況以及上下級成員之間的溝通進行確認。這種反饋制度是對以往人員績效評價制度的一項重大改變。以往企業(yè)內(nèi)上級對于下級的評價，下級并不知道，每個成員的績效工資也是背對背進行的。但現(xiàn)在的績效反饋就要求上級對下級的評分要得到下級的認可，這樣做就切實加強了上下級之間成員對于工作評價的溝通，也有效的減少了企業(yè)內(nèi)各級領導干部在績效考核中的個人因素對工作的影響。

結(jié)束語

綜上所述，員工績效考核制度對于提升員工的積極性，以及提高企業(yè)經(jīng)濟收益有著重要的意義，但現(xiàn)有的績效考核卻與實際需求脫軌，因此，如何完善企業(yè)內(nèi)部的績效考核制度，助力企業(yè)發(fā)展，已經(jīng)成為企業(yè)前行的關(guān)鍵，也是企業(yè)所需重視的重點，故應繼續(xù)對其給予高度重視，并不斷完善。

參考文獻：

[1]王芮平.企業(yè)員工績效考核工作的實踐與思考[J].經(jīng)濟師，2020（7）

[2]賈春江.企業(yè)員工績效考核探討[J].經(jīng)濟與社會發(fā)展研究，2020（26）

作者姓名：黃麗秀，出生日期：1999.5.14，性別：女，籍貫：廣西壯族自治區(qū)寧明縣，專業(yè)：人力資源管理，學校：遼東學院