張如

近幾年來，我國的經(jīng)濟(jì)水平取得了快速的發(fā)展，雖然企業(yè)的發(fā)展空間是廣闊的，但是整體的競(jìng)爭(zhēng)壓力也是非常激烈的。在這樣的時(shí)代背景下，企業(yè)要想更好的適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的變化，就必須要緊跟時(shí)代發(fā)展的步伐，進(jìn)一步的加強(qiáng)人力資源管理體系的建設(shè)，以此來營造出良好企業(yè)氛圍，讓企業(yè)上下一心，形成統(tǒng)一的向心力，以此來發(fā)揮出員工的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而幫助企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中保持自己有效的軟實(shí)力。就目前我國的實(shí)際情況來看，很多企業(yè)在內(nèi)部管理上都存在著較大的問題，為了有效的解決以上問題，就必須要從人力資源管理中的績(jī)效管理工作入手，通過科學(xué)有效的績(jī)效管理工作來提高工作人員的能力，推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。在此基礎(chǔ)上優(yōu)化各項(xiàng)管理措施，希望可以通過完善的績(jī)效管理工作來推動(dòng)人力資源體系的建設(shè)，這樣才能夠?qū)⒖?jī)效管理工作積極有效的發(fā)揮出來，進(jìn)而高效的提升企業(yè)內(nèi)部人員的綜合素養(yǎng)，讓企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地。

近幾年來，我國的經(jīng)濟(jì)水平快速的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)體系也越來越完善?，F(xiàn)階段人們對(duì)于企業(yè)人力資源管理工作的重視程度越來越高。對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，績(jī)效管理工作的開展是關(guān)系到員工切身利益和基本生活的重要組成部分，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展也是非常重要的。因此，在這樣的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)下，企業(yè)必須要結(jié)合市場(chǎng)發(fā)展的走向來積極的調(diào)整自身的內(nèi)部管理制度，充分的彌補(bǔ)績(jī)效管理中的不足之處，這是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要問題。

一、績(jī)效管理在人力資源管理中的應(yīng)用內(nèi)涵

所謂的績(jī)效管理工作，簡(jiǎn)單來說就是將企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作的內(nèi)容，通過目標(biāo)化來對(duì)整體工作進(jìn)行拆分，這樣能夠進(jìn)一步的引導(dǎo)工作人員來開展工作，并且有效的推動(dòng)績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，幫助企業(yè)能夠更好的發(fā)展壯大。

就目前的實(shí)際情況來看，績(jī)效管理工作主要就包括以下幾個(gè)方面：首先，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)對(duì)各個(gè)員工的績(jī)效評(píng)估工作，通過對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，能夠更加直觀有效的明確員工的工作能力，以及為企業(yè)創(chuàng)造的貢獻(xiàn)，以此為依據(jù)能更加有效的制定薪資標(biāo)準(zhǔn)，將多勞多得的工作理念貫穿到整個(gè)日常工作標(biāo)準(zhǔn)中，激發(fā)工作人員的積極性和工作熱情，這樣企業(yè)的發(fā)展才更加有保障。其次，企業(yè)在開展績(jī)效考核管理模式時(shí)，必須要真正的考核和評(píng)估工作人員的專業(yè)技能，企業(yè)在發(fā)展過程中，規(guī)模是不斷變大的，工作人員的數(shù)量也是不斷增加的，這樣就要求企業(yè)不能固守傳統(tǒng)的人力資源管理模式，必須要根據(jù)工作人員的數(shù)量來完善管理模式，如果不進(jìn)行革新，就會(huì)導(dǎo)致人力資源管理部門的壓力過大，根本就無法有效的發(fā)揮出工作人員的積極性，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。通過實(shí)行積極有效的績(jī)效管理方式，不僅能夠激發(fā)工作人員積極性，還能夠有效的將自身的專業(yè)能力發(fā)揮出來，這樣才能夠?yàn)槠髽I(yè)人力部門制定培訓(xùn)方案提供依據(jù)，以此來全面的提升企業(yè)員工的能力。最后，績(jī)效管理工作是能夠直接放映出工作人員工作態(tài)度的，在工作中，部分工作人員存在著磨洋工的問題，針對(duì)這種問題，績(jī)效管理模式就能夠發(fā)揮出有效的作用，對(duì)這些工作人員進(jìn)行一定的懲處，進(jìn)而避免了這類問題的出現(xiàn)，這樣才能夠營造出公平的工作氛圍，促使員工更好的發(fā)揮出自己的價(jià)值。

二、績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用

（一）激發(fā)企業(yè)員工的潛力

績(jī)效管理工作的開展能夠讓企業(yè)更加的了解工作人員的工作情況，能夠及時(shí)的發(fā)現(xiàn)工作中的問題，如果發(fā)現(xiàn)員工不能適應(yīng)企業(yè)的工作，就可以采取針對(duì)性更強(qiáng)的措施，如加強(qiáng)技能培訓(xùn)等工作，如果還不能滿足企業(yè)工作需求，就可以選擇將其辭退。企業(yè)開展人員培訓(xùn)工作的主要目的就是提升工作人員的專業(yè)能力，進(jìn)而幫助企業(yè)打造出完善的發(fā)展模式，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。通過開展有效的績(jī)效管理工作，能夠真實(shí)有效的評(píng)估員工的價(jià)值和貢獻(xiàn)，也能可觀的幫助員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，拓寬企業(yè)員工的晉升空間，讓員工能夠更加積極的參與到工作中。不僅如此，高效的績(jī)效管理工作還能夠促使員工將自身的目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，這樣能夠進(jìn)一步的提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）提高企業(yè)薪酬管理水平

績(jī)效管理能夠有效的提高企業(yè)的薪酬管理水平，該項(xiàng)工作是在綜合分析企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的基礎(chǔ)上開展的，通過科學(xué)有效的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和組織體系，能夠綜合的考核員工的綜合能力。企業(yè)制定的薪酬體系中包括整體的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬總額等幾方面內(nèi)容，還包括有員工的薪資、資金等外部回報(bào)等。企業(yè)績(jī)效管理工作為薪酬管理的開展奠定了良好的基礎(chǔ)，能夠有效的落實(shí)多勞多得的薪酬制度，這樣更能夠有效的激發(fā)出工作人員的工作熱情和積極性，盡早的將自身目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合。

（三）促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

績(jī)效考核是績(jī)效管理工作中的重要組成環(huán)節(jié)，其簡(jiǎn)單來說就是對(duì)員工過去時(shí)間段中的工作情況進(jìn)行整體的考核評(píng)估，并將此作為依據(jù)來制定出相應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。有效的績(jī)效管理工作能夠充分的調(diào)動(dòng)工作人員的工作熱情和積極性，更好的投入到工作中，為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，幫助企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中占據(jù)一席之地?？?jī)效考核工作是績(jī)效管理中的主要部分，依據(jù)企業(yè)制定出來的考核標(biāo)準(zhǔn)來有效的評(píng)估員工的工作情況，將考核情況及時(shí)的進(jìn)行總結(jié)，并結(jié)合實(shí)際情況不斷的完善，這樣能夠進(jìn)一步的調(diào)動(dòng)工作人員的積極性。

三、企業(yè)人力資源管理中績(jī)效管理存在的不足

（一）績(jī)效管理體系缺乏合理性

就目前的實(shí)際情況來看，我國眾多企業(yè)在績(jī)效管理體系中仍存在較大的問題，其主要原因有以下幾個(gè)方面：第一，雖然企業(yè)人力資源部門已經(jīng)充分的認(rèn)識(shí)到了績(jī)效管理工作的重要性，但是在此方面仍然缺乏專業(yè)的知識(shí)體系，也沒有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來開展績(jī)效管理工作，導(dǎo)致績(jī)效管理工作無法有效的滿足企業(yè)發(fā)展的需求，使得整體工作開展較差。第二，企業(yè)是不斷發(fā)展的，績(jī)效管理工作也不能一成不變，因此企業(yè)必須要結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境的變化和內(nèi)部結(jié)構(gòu)的變化來不斷確定側(cè)重點(diǎn)，但是很多企業(yè)的人力資源管理人員都忽視了這一方面，甚至對(duì)其沒有一定的了解，根本無法根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境變化而做出調(diào)整，導(dǎo)致績(jī)效管理工作根本就無法有效的發(fā)揮作用。

（二）薪酬制度不完善

要想充分的調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，就必須要制定完善的薪酬體系，因此這一系統(tǒng)是最基礎(chǔ)最重要的部分。目前很多企業(yè)都缺乏完善的薪酬制度，對(duì)工作人員的實(shí)際情況不了解，薪資情況也無法直接的體現(xiàn)工作人員的工作能力，這樣就打擊了工作人員對(duì)待工作的積極性和熱情，導(dǎo)致工作中摸魚的問題越來越嚴(yán)重。不僅如此，現(xiàn)階段中還有一些企業(yè)存在明顯的階梯性，導(dǎo)致對(duì)員工的激勵(lì)效果大大降低，甚至還存在績(jī)效獎(jiǎng)金無法有效落實(shí)的情況，存在很大的隨意性，長(zhǎng)此以往就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理工作缺少規(guī)范性。還有一部分企業(yè)在設(shè)置績(jī)效獎(jiǎng)金時(shí)，設(shè)置的數(shù)額相對(duì)較小，并且還存在著明顯的階梯性，甚至存在領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)掛鉤等問題，這就嚴(yán)重的降低了工作人員的工作熱情，最終的結(jié)果就必然是員工消極怠工，管理工作無法開展，制約企業(yè)的發(fā)展。

（三）績(jī)效管理缺乏企業(yè)文化凝聚力的融入

通常情況下，企業(yè)的文化與人力資源管理和績(jī)效管理工作密切相關(guān)，其主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過程中形成的，相當(dāng)于企業(yè)的靈魂，是指引企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理工作開展的精髓所在。通過對(duì)績(jī)效管理工作中的不足和缺點(diǎn)進(jìn)行調(diào)查分析顯示，很大一部分企業(yè)最初在開展績(jī)效管理工作時(shí)，就缺乏對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)，一些具有企業(yè)文化的企業(yè)也沒有將自身的文化融入到績(jī)效管理工作中，導(dǎo)致績(jī)效管理體系無法有效的落實(shí)，甚至?xí)艿蕉喾揭蛩氐挠绊?。第二，也有一部分企業(yè)在建設(shè)績(jī)效管理體系時(shí)，想到了融合自身的企業(yè)文化，但是在實(shí)際工作中卻出現(xiàn)了較大的失誤，沒有將企業(yè)文化有效的融合進(jìn)去，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理工作缺乏相應(yīng)的靈魂內(nèi)容，進(jìn)而也就導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理體系根本就無法發(fā)揮出積極的作用。

（四）缺乏對(duì)考核過程的控制

人力資源管理中的績(jī)效管理工作的開展，需要實(shí)現(xiàn)全過程的管理與控制，全過程管理與控制，是確?？?jī)效管理工作開展符合人力資源管理的要求的重要保障。我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起步相對(duì)較晚，因此企事業(yè)單位人力資源管理工作的開展及后續(xù)發(fā)展較為緩慢。最近幾年，績(jī)效管理工作的開展雖然受到了一定的重視，但是其中仍舊存在一些相應(yīng)的問題。

從績(jī)效考核管理的角度分析發(fā)現(xiàn)，我國的很多企事業(yè)單位所采用的績(jī)效考核管理模式仍舊是崗位考核管理模式。崗位考核管理模式，就是在員工日常工作結(jié)束后，才能夠進(jìn)行員工的工作成果的考核和評(píng)定，結(jié)合績(jī)效管理的結(jié)果，決定后續(xù)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施，這與績(jī)效管理的原本目標(biāo)及流程管理存在一定的目標(biāo)差異。通過對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行分析和研究發(fā)現(xiàn)，考核中所采用的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)中存在問題，主要是由于績(jī)效管理工作并沒有將員工的工作性質(zhì)與崗位進(jìn)行全面的聯(lián)系，導(dǎo)致考核指標(biāo)本身缺乏針對(duì)性。如果依舊套用其他單位的績(jī)效考核管理模式，就會(huì)導(dǎo)致單位內(nèi)部績(jī)效考核方式差異性更加明顯，無法實(shí)現(xiàn)制度與考核目標(biāo)的融合管理，存在評(píng)估結(jié)果的失真問題。

從績(jī)效管理制度角度來說，我國的很多企事業(yè)單位都在逐步進(jìn)行績(jī)效管理模式的轉(zhuǎn)型，但是從轉(zhuǎn)型的具體情況來看，其中仍舊存在很多問題。傳統(tǒng)的考核模式依舊存在，而且不同部門之間所采用的績(jī)效管理模式基本相同，雖然融合了很多新型的績(jī)效管理技術(shù)和方法，但是整體上所采用的績(jī)效管理模式仍舊沒有完全轉(zhuǎn)變。在進(jìn)行績(jī)效管理工作開展的時(shí)候，所采用的考核內(nèi)容并不具體，這使得考核的結(jié)果不理想。從考核技術(shù)方面來說，所依靠的大部分都是以往的經(jīng)驗(yàn)，因此績(jī)效考核的結(jié)果缺乏科學(xué)性。所采用的仍舊是經(jīng)驗(yàn)和資格的評(píng)價(jià)模式，績(jī)效考核的結(jié)果受到經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人情感的影響比較多，導(dǎo)致考核的結(jié)果真實(shí)性有一定的影響。

（五）績(jī)效管理溝通與反饋效果差

對(duì)于不同單位和企業(yè)所采用的績(jī)效管理模式都要進(jìn)行全面的溝通和反饋，通過溝通和反饋，才能夠真正的明確其中存在的問題，及時(shí)對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)進(jìn)行提升。但是我國的很多單位和企業(yè)重視績(jī)效管理的過程和結(jié)果，并不注重后續(xù)的評(píng)價(jià)與溝通反饋，這使得績(jī)效管理應(yīng)用效果差強(qiáng)人意?？?jī)效管理被考核的人員如果在明確自身的考核結(jié)果后，存在一定的心理預(yù)期差異，就會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)較為明顯的抵觸情緒，如果沒有進(jìn)行及時(shí)的疏導(dǎo)，必然導(dǎo)致在工作中的不良情緒。在很多時(shí)候，通過績(jī)效管理得到的績(jī)效考核結(jié)果，會(huì)被直接送到最高層領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行最后的審核，因此如果存在不良情緒的員工，很有可能認(rèn)為這就是領(lǐng)導(dǎo)的刁難，對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生較為明顯的抵觸管理情緒。繼續(xù)采用以往的績(jī)效管理方法，明顯無法滿足單位本身的發(fā)展需求，必須要重視績(jī)效管理中的溝通與反饋，提高溝通水平，注重反饋管理。

四、企業(yè)人力資源管理中績(jī)效管理的優(yōu)化策略

（一）優(yōu)化績(jī)效管理體系

績(jī)效管理本身就是一個(gè)動(dòng)態(tài)的工作，因此作為企業(yè)的管理者就必須要充分的意識(shí)到該項(xiàng)工作對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義，并將其納入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的制定中，績(jī)效管理工不等同于績(jī)效考核，如果將這兩項(xiàng)工作混為一談的話，勢(shì)必會(huì)引發(fā)工作人員的抵觸心理，導(dǎo)致績(jī)效管理工作無法有效的落實(shí)，其整體的價(jià)值也就無法發(fā)揮出來。為了有效的改善以上問題，就要求企業(yè)管理階層必須要全方面的分析出企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境，并結(jié)合實(shí)際情況來構(gòu)建一套完善的績(jī)效管理體系。我們以生產(chǎn)型企業(yè)為例，這類企業(yè)的核心內(nèi)容就在于如何高效的進(jìn)行生產(chǎn)，其生產(chǎn)任務(wù)包含著眾多的環(huán)節(jié)，如果其中一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，就會(huì)導(dǎo)致后續(xù)的各個(gè)環(huán)節(jié)都無法有效的開展。由此可見，人力資源管理部門必須要充分的研究各個(gè)生產(chǎn)流程，將每一個(gè)崗位的責(zé)任落實(shí)下去，做好各個(gè)流程之間的交接工作，并將其整體納入到績(jī)效工作中，以此來明確各個(gè)崗位員工的職責(zé)內(nèi)容，形成一個(gè)完整的管理體系，保證績(jī)效管理工作能夠有效的落實(shí)，進(jìn)而將各個(gè)工作有機(jī)結(jié)合起來，保障所有的生產(chǎn)環(huán)節(jié)都能及時(shí)高效的完成。

（二）調(diào)整薪酬制度

企業(yè)在調(diào)整人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)，必須要充分的意識(shí)到薪酬制度的重要性，然后從以下兩個(gè)方面進(jìn)行入手，開展工作。首先，一定要想方設(shè)法的調(diào)動(dòng)員工的積極性，可以從調(diào)整薪酬制度和績(jī)效管理手段來開展工作，這樣能夠進(jìn)一步的提升工作人員的工作熱情，讓績(jī)效管理工作的開展效果更加的明顯。因此，企業(yè)必須要充分的了解企業(yè)內(nèi)部的情況和市場(chǎng)的整體走向，并在此基礎(chǔ)上分析工作人員的心理，盡可能的維護(hù)員工自身的利用，確保其能夠發(fā)揮出最大的價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。第二，企業(yè)要以績(jī)效管理我切入點(diǎn)，以此來加強(qiáng)對(duì)員工的管理，企業(yè)管人員要盡可能的發(fā)揮績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)，并結(jié)合各部門的發(fā)展方向來打造出符合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效管理制度，這樣才能夠讓制度更具有針對(duì)性，員工也更愿意去響應(yīng)這項(xiàng)制度。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化凝聚力的融入

企業(yè)在發(fā)展過程中，自身的文化會(huì)慢慢的凝聚在一起，是指引企業(yè)發(fā)展的重要標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)管理人員需要積極的參與到績(jī)效管理制度的制定和完善工作中，這樣不僅能夠讓人力資源部門正確的認(rèn)識(shí)到員工參與極限管理工作的重要性，進(jìn)而加強(qiáng)企業(yè)各部門之間的交流，讓各個(gè)崗位的員工都能意識(shí)到自己的工作職責(zé)，真正的將績(jī)效管理工作落實(shí)到位?？?jī)效管理工作需要每一個(gè)員工的配合，以此為渠道來真正有效的落實(shí)績(jī)效管理工作。為了進(jìn)一步的解決以上問題，企業(yè)需要利用先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來構(gòu)建績(jī)效反饋平臺(tái)，讓每一個(gè)工作人員都能夠及時(shí)的反應(yīng)相關(guān)問題，主動(dòng)承擔(dān)起企業(yè)績(jī)效管理體系的監(jiān)督功能，這樣也有助于讓員工充分的了解企業(yè)績(jī)效管理工作的內(nèi)容。不僅如此，企業(yè)在制定績(jī)效管理體系時(shí)，還應(yīng)該以企業(yè)文化為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合自身的文化體系來制定績(jī)效管理模式，提高工作人員的薪資待遇，這樣才有助于企業(yè)任務(wù)更好的開展和完成。

五、結(jié)語

近幾年來，我國的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，各種企業(yè)的數(shù)量越來越多，整體的競(jìng)爭(zhēng)壓力也越來越大。就實(shí)際情況來看，人才是各企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心，人才儲(chǔ)備能夠代表企業(yè)的底蘊(yùn)，也是影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，因此企業(yè)管理人員必須要充分的發(fā)揮出人力資源管理的優(yōu)勢(shì)。隨著企業(yè)改革的深化，大部分企業(yè)的薪酬模式都有所變換，已經(jīng)有傳統(tǒng)的一刀切模式改換為績(jī)效考核模式，并逐漸結(jié)合企業(yè)自身的情況制定出一套滿足企業(yè)發(fā)展需求的管理制度。在績(jī)效管理工作的推動(dòng)下，充分的調(diào)動(dòng)了員工的積極性和工作熱情，對(duì)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展有著重要的意義。

（作者單位：石家莊滹沱新區(qū)投資開發(fā)有限公司）