周瑩

摘要：人力資源是企業(yè)管理中重要的要素，也是重要的資源。人力資源決定了企業(yè)所擁有的用以制造產(chǎn)品或提供服務(wù)的人力。人才資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)，較強(qiáng)勞動(dòng)技能，在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源。根據(jù)企業(yè)人才招聘的情況可以看出，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，招聘難是很多企業(yè)面臨的難題。每年都有數(shù)以萬(wàn)計(jì)的大學(xué)生毫無(wú)目的地盲目投簡(jiǎn)歷，企業(yè)招聘人員也在接收這些眼花繚亂的簡(jiǎn)歷。令企業(yè)招聘人員頭疼不已的是，在千千萬(wàn)萬(wàn)的應(yīng)聘者中，很難尋找出可以發(fā)揚(yáng)本企業(yè)精神的應(yīng)聘者。深入分析企業(yè)現(xiàn)在運(yùn)用的人力資源管理模式中的主觀(guān)與客觀(guān)原因，揭露了目前人力資源管理制度對(duì)企業(yè)發(fā)展的適應(yīng)程度以及未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)。文章將對(duì)目前在現(xiàn)代人力資源招聘及培訓(xùn)管理體系中，出現(xiàn)或存在的問(wèn)題進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：人力資源招聘;管理體系;問(wèn)題;分析

無(wú)論什么時(shí)代，在政治、經(jīng)濟(jì)及其他社會(huì)活動(dòng)中，人力資源都能起到非常重要的作用。以人為本的管理理念，促進(jìn)企業(yè)部門(mén)之間協(xié)調(diào)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。突破傳統(tǒng)的行政人事管理模式，創(chuàng)新健全約束機(jī)制及激勵(lì)的人力資源管理模式，人力資源管理研究不斷成熟，人才將成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心點(diǎn)。擁有優(yōu)秀的人才也就意味著擁有先進(jìn)的知識(shí)和技術(shù)。由于一些企業(yè)不合理的招聘方式與培訓(xùn)管理方式，導(dǎo)致很多優(yōu)秀人才的流失。

一、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

（一）目前大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)

我國(guó)目前還處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的關(guān)鍵時(shí)點(diǎn)，對(duì)大學(xué)的應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)情況非常嚴(yán)峻，形成人才市場(chǎng)魚(yú)大水小的局面，許多畢業(yè)生爭(zhēng)奪一個(gè)崗位，而被刷下來(lái)的畢業(yè)生將面臨找不到工作的問(wèn)題。根據(jù)教育部發(fā)布2020年畢業(yè)生數(shù)將達(dá)874萬(wàn)人 再創(chuàng)近10年人數(shù)新高值。就業(yè)率偏低，是由于學(xué)校辦學(xué)的特色不明確，定位不精確以及學(xué)校和企業(yè)合作力度不夠，沒(méi)有達(dá)到教學(xué)預(yù)期目標(biāo)和畢業(yè)生自身綜合素質(zhì)達(dá)不到企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制度、對(duì)就業(yè)指導(dǎo)的觀(guān)念過(guò)于落后等導(dǎo)致畢業(yè)生就業(yè)率偏低。其次，就業(yè)滿(mǎn)意度，是對(duì)畢業(yè)生就業(yè)狀況的滿(mǎn)意程度，它主要表現(xiàn)為畢業(yè)生對(duì)專(zhuān)業(yè)匹配率、就業(yè)穩(wěn)定性、工資待遇以及就業(yè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展空間等方面的滿(mǎn)意度較低，畢業(yè)生可能認(rèn)為就業(yè)不能及時(shí)得到合理的回報(bào)，即大學(xué)費(fèi)用高于就業(yè)后的回報(bào)。

（二）企業(yè)未制定有效的招聘規(guī)劃

企業(yè)的人才招聘，在之前的招聘行業(yè)只能用一塌糊涂、語(yǔ)無(wú)倫次來(lái)形容。在過(guò)去的招聘行業(yè)，對(duì)人才招聘沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)的招聘策劃，許多企業(yè)都是直接以搶人為目的，也不重視人才后期的培養(yǎng)以及對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展形勢(shì)做出評(píng)估和規(guī)劃。而現(xiàn)在，企業(yè)的各行各業(yè)都在不斷發(fā)展對(duì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)逐漸加大，企業(yè)對(duì)人才的需求也逐漸加深，現(xiàn)在大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生就業(yè)情況過(guò)于嚴(yán)峻，許多大學(xué)生在跟企業(yè)簽合同之后，入職時(shí)覺(jué)得跟自己想象的差別很大，導(dǎo)致一時(shí)無(wú)法接受就離職或者跳槽。至今企業(yè)各階層對(duì)人才的需求都在擴(kuò)張，大多數(shù)的畢業(yè)生專(zhuān)業(yè)與企業(yè)所需求的人才專(zhuān)業(yè)越來(lái)越不對(duì)口，因此，人才招聘以及選拔的過(guò)程中企業(yè)都將面對(duì)更大的挑戰(zhàn)。企業(yè)員工的培訓(xùn)，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，我們可以很輕易地通過(guò)企業(yè)有效數(shù)據(jù)看到，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)工作依然處于一個(gè)不穩(wěn)定的狀態(tài)，且培訓(xùn)的水平也較低，造成員工經(jīng)培訓(xùn)正式上崗后的工作有效率過(guò)低。且根據(jù)近兩年來(lái)企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)有效率脫離實(shí)際，員工步入崗位后工作比較困難。因此，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)仍處于很多不足的地方。

二、當(dāng)下企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）未明確指出戰(zhàn)略目標(biāo)，缺乏企業(yè)文化

企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，主要在于企業(yè)是否明確自身企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過(guò)人力資源部門(mén)與企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)合，可以得到企業(yè)的支持和保障，主要體現(xiàn)在人力資源部門(mén)開(kāi)展一系列活動(dòng)同時(shí)可以對(duì)其有所保障，確保該政策的正確性和有效性正確發(fā)展。由于當(dāng)下許多企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不夠明確，從而導(dǎo)致人力資源的策略制定不準(zhǔn)確以及公司在人才選拔方面的困難重重。為保證企業(yè)發(fā)展不受阻，人力資源供應(yīng)部門(mén)的各種需要，人力資源規(guī)劃是企業(yè)首要的戰(zhàn)略目標(biāo)。而企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐同時(shí)形成的企業(yè)價(jià)值觀(guān)。企業(yè)的文化將影響到員工的價(jià)值觀(guān)、工作態(tài)度及方式方法。很多企業(yè)沒(méi)有重視企業(yè)文化建設(shè)，沒(méi)有對(duì)新員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化在企業(yè)中所起的作用，甚至一些企業(yè)的老板到員工之間都沒(méi)有真正了解什么是企業(yè)文化，一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有這種文化，大多數(shù)員工就是在打工，無(wú)法認(rèn)識(shí)到自己的工作和企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。缺少有效的企業(yè)文化是造成企業(yè)人力資源管理效率偏低的主要因素之一。

（二）人力資源戰(zhàn)略的不科學(xué)

在近三年內(nèi)，企業(yè)對(duì)于人力資源管理有了足夠深刻的認(rèn)知，逐漸重視人力資源部門(mén)的管理。因此，企業(yè)管理人員也有聘請(qǐng)一些專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)?cè)\斷機(jī)構(gòu)來(lái)對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略策劃。由于實(shí)際的操作和想法有一定的差距，人力資源的管理理念與實(shí)際投入的理念有很大的出入，想辦法運(yùn)用到實(shí)際操作中還是具有一定的距離，因此，怎樣科學(xué)的去規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略也成為了企業(yè)需考慮到的問(wèn)題之一。

（三）招聘流程不規(guī)范

因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)在招聘過(guò)程中沒(méi)有一個(gè)規(guī)范的招聘流程，而這種不循環(huán)的程序?qū)е铝撕芏嗥髽I(yè)招聘過(guò)程中的弊端，造成招聘過(guò)程不規(guī)則甚至混亂。大多數(shù) HR招聘人員都是看簡(jiǎn)歷、面試、復(fù)試、安排實(shí)習(xí)等無(wú)聊的過(guò)程。卻不知企業(yè)戰(zhàn)略需要人才，對(duì)崗位的描述和詳細(xì)的招聘流程策劃都是有很大的講究。而許多人力資源部門(mén)，卻常常不重視這些需要看重的問(wèn)題，同時(shí)還有看重文憑不看重能力，以貌取人等等不平等的待遇，導(dǎo)致許許多多的人才失去進(jìn)入企業(yè)工作的機(jī)會(huì)，這種嚴(yán)重的不平等待遇，對(duì)企業(yè)招納優(yōu)秀人才有一定的影響。

（四）對(duì)員工的培訓(xùn)，素質(zhì)和技能的提升目標(biāo)不足

用人單位沒(méi)有根據(jù)員工素質(zhì)和崗位技能的發(fā)展需要，統(tǒng)一安排對(duì)員工素質(zhì)和崗位技能的培訓(xùn)，對(duì)不同的員工進(jìn)行培訓(xùn)，造成對(duì)員工培訓(xùn)內(nèi)容和崗位技能的培訓(xùn)不足，影響對(duì)員工知識(shí)技能的更新。其次，不利于工作效率和質(zhì)量的持續(xù)提高，還會(huì)影響員工自身的職業(yè)發(fā)展，很難有效利用資源，培訓(xùn)過(guò)多地集中在面向全員的基本素質(zhì)培訓(xùn)上，沒(méi)有針對(duì)性，很有可能會(huì)使培訓(xùn)變成一種福利性質(zhì)的培訓(xùn)，年度預(yù)算不足，還會(huì)導(dǎo)致大量地追求培訓(xùn)規(guī)模，導(dǎo)致資源浪費(fèi)，培訓(xùn)效果不佳，不僅是培訓(xùn)人員缺乏改進(jìn)培訓(xùn)的建議，還是對(duì)參與人員缺乏監(jiān)管，存在潛在風(fēng)險(xiǎn)。

三、企業(yè)人力資源招聘及培訓(xùn)管理體系的策略

（一）樹(shù)立正確的人力資源招聘和培訓(xùn)管理的理念

摘用浦木清十郎名言其中一句，辦企業(yè)猶如俢塔，如果只想往上砌磚，而忘記打牢基礎(chǔ)，總有一天塔會(huì)倒塌。運(yùn)用在人力資源招聘和培訓(xùn)體系里，就好比如招聘如果沒(méi)有一個(gè)有效完整的招聘策劃?rùn)C(jī)制，終有一天企業(yè)也會(huì)塌，就是企業(yè)將走得不是很遠(yuǎn)。想要策劃好人力資源和招聘，首先對(duì)企業(yè)人力資源相關(guān)工作人員做出詳細(xì)的人力資源規(guī)劃、招聘和職業(yè)分析。隱含在工作內(nèi)容中的人才結(jié)構(gòu)需求等。提醒招聘會(huì)要精心策劃，招聘崗位上缺少的人才。其次，在開(kāi)展招聘策劃的同時(shí)招聘的工作人員應(yīng)對(duì)企業(yè)的文化以及管理機(jī)制實(shí)施宣傳，也就是招聘的工作人員在進(jìn)行面試的過(guò)程中，需要對(duì)應(yīng)聘者提供相應(yīng)的企業(yè)文化和應(yīng)聘者需要應(yīng)聘的詳細(xì)崗位要求資料。最后，招聘的工作人員在進(jìn)行招聘的同時(shí)，對(duì)招聘者實(shí)施綜合素質(zhì)的考核，運(yùn)用科學(xué)規(guī)范的招聘流程進(jìn)行招聘，達(dá)到企業(yè)需求的優(yōu)秀人才選拔。企業(yè)需明確自身企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、需求的人才目標(biāo)以及明確企業(yè)文化，使人才的招聘實(shí)際運(yùn)作中能和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相符，既不會(huì)有人才的流失還能有效地運(yùn)用人力資源。

（二）建立健全企業(yè)人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃

1. 發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略的地位，提高人力資源管理的戰(zhàn)略作用

首先，完善企業(yè)組織的構(gòu)建，建設(shè)專(zhuān)職的人力資源部門(mén)。將人力資源管理部門(mén)作為決策以及戰(zhàn)略層面，有效發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略策劃、輔助決策作用。對(duì)人力資源管理部門(mén)的職責(zé)以及作用做到明確，有效施展人力資源管理的策劃、組織、監(jiān)管、激勵(lì)、協(xié)調(diào)等職能。對(duì)人力資源的有關(guān)流程的控制改善，達(dá)到人力資源綜合協(xié)調(diào)職能。鞏固人力資源規(guī)劃工作。

2. 建設(shè)完整的人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)

結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，建立完善的現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)體系，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的技術(shù)分析，提高人力資源管理的技術(shù)裝備水平。

3. 運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)

現(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)主要包含內(nèi)容：人力資源規(guī)劃技術(shù)，此規(guī)劃技術(shù)是對(duì)組織和崗位的設(shè)計(jì)、分析、評(píng)價(jià)、定額、定員等。本文介紹了現(xiàn)代功效學(xué)與同歸工程技術(shù)。選人用人技術(shù)，參照不同類(lèi)別和不同層次的人力資源，進(jìn)行技術(shù)評(píng)價(jià)，研發(fā)出對(duì)應(yīng)的選人用人技術(shù)，可通過(guò)筆試、面試、心理測(cè)試、情景模擬、系統(tǒng)的仿真和現(xiàn)代考核技術(shù)等。對(duì)這些技術(shù)有效地運(yùn)用，能夠客觀(guān)明確的識(shí)別出人才的知識(shí)技能、優(yōu)勢(shì)、綜合素質(zhì)、工作崗位適應(yīng)性等等，從而挖掘企業(yè)需要的各類(lèi)人才，有效合理地分配人才?？荚u(píng)技術(shù)，其技術(shù)的關(guān)鍵點(diǎn)是對(duì)企業(yè)自身的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出適合的考核指標(biāo)進(jìn)行考核。考核之后，把考核結(jié)果運(yùn)用起來(lái)，有效提升績(jī)效水平，從而激發(fā)員工積極性。薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)，是企業(yè)對(duì)薪酬設(shè)計(jì)，外部具有競(jìng)爭(zhēng)壓力，內(nèi)部具有公平競(jìng)爭(zhēng)，并使員工具有激勵(lì)性，同時(shí)控制企業(yè)成本，使薪酬不僅能激發(fā)員工的積極性，也能增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)技術(shù)，可將直接傳授、實(shí)踐、網(wǎng)上、虛擬等培訓(xùn)方式引入，探索出有效的技術(shù)鏈接。勞動(dòng)關(guān)系管理技術(shù)。將現(xiàn)代的處理技術(shù)、調(diào)查、統(tǒng)計(jì)、現(xiàn)代信息傳播技術(shù)以及現(xiàn)代談判技術(shù)預(yù)警機(jī)制等引入。

4. 灌輸現(xiàn)代人力資源意識(shí)，培養(yǎng)人力資源管理團(tuán)隊(duì)

重點(diǎn)對(duì)人力資源管理部門(mén)普及現(xiàn)在人力資源意識(shí)，使其認(rèn)知績(jī)效考核、人員分配、教育培養(yǎng)等人力資源的有關(guān)責(zé)任，這不僅僅是人力資源部門(mén)的職責(zé)，還是他們的義務(wù)責(zé)任，這會(huì)影響到人力資源管理部門(mén)整體管理水平和績(jī)效水平，以及關(guān)系到企業(yè)整體戰(zhàn)略的實(shí)施。加強(qiáng)人力資源管理部門(mén)職責(zé)的自覺(jué)和責(zé)任。不定期地對(duì)人力資源管理部門(mén)培訓(xùn)知識(shí)、技術(shù)以及相關(guān)的績(jī)效考核，提升他們的管理水準(zhǔn)。

（三）明確崗位的職責(zé)需求并規(guī)范面試的流程

如沒(méi)有明確崗位需求，將會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失的問(wèn)題，所以，明確工作崗位職責(zé)需求是必不可少的解決方案，根據(jù)不同的企業(yè)和崗位來(lái)對(duì)其所需要的人才要求也是不同的，因此，在這個(gè)時(shí)候就要求企業(yè)去明確崗位所需要的人才具體要求，規(guī)劃有效的招聘標(biāo)準(zhǔn)流程，展開(kāi)細(xì)致的選拔，從而招到合適崗位的人才。在進(jìn)行面試之前，需提前策劃好招聘的詳細(xì)流程。面試過(guò)程中，可運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試，來(lái)考察應(yīng)聘者的內(nèi)容，面試的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)深入討論時(shí)從中獲取一份適合當(dāng)時(shí)企業(yè)所需要的招聘流程策劃書(shū)，此方法在流程上雖然有些刻板，但是對(duì)面試的公平性有很大提升，從而保障面試者平等。

（四）對(duì)人員的培訓(xùn)，素質(zhì)和技能提高

對(duì)人員的培訓(xùn)，明確培訓(xùn)目標(biāo)，加強(qiáng)與員工密切相關(guān)的職業(yè)技能培訓(xùn)，應(yīng)在實(shí)際工作中加以鼓勵(lì)，使培訓(xùn)內(nèi)容最終能起到改變員工行為的作用，提高業(yè)務(wù)水平的培訓(xùn)模式，明確自己的培訓(xùn)優(yōu)勢(shì)。外包培訓(xùn)需要考察培訓(xùn)單位，與培訓(xùn)單位交流培訓(xùn)目標(biāo)和方法，審核教學(xué)計(jì)劃，確保培訓(xùn)符合標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)研究基于網(wǎng)站的培訓(xùn)方式使用培訓(xùn)媒介進(jìn)行評(píng)估。有效提升教學(xué)的質(zhì)量與靈活性，擴(kuò)充培訓(xùn)對(duì)象，減少培訓(xùn)費(fèi)用，培訓(xùn)評(píng)估為員工與培訓(xùn)單位建設(shè)培訓(xùn)檔案，其中，在培訓(xùn)中和培訓(xùn)后需注意對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估分析且將評(píng)估結(jié)果反饋給培訓(xùn)者和培訓(xùn)單位，并提出有效的完善建議。

四、結(jié)語(yǔ)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，無(wú)論是什么類(lèi)型的企業(yè)，都需要重視人力資源招聘和培訓(xùn)體系的管理，現(xiàn)如今，人才被作為企業(yè)發(fā)展的主要戰(zhàn)略資源，已成為各大企業(yè)所爭(zhēng)奪的優(yōu)勢(shì)，一個(gè)企業(yè)的刀刃磨鋒利了，在市場(chǎng)上才能迅速刺破敵人的大動(dòng)脈，儲(chǔ)備優(yōu)秀的人才，那么在市場(chǎng)上才能勢(shì)不可擋。其次是在企業(yè)招聘人才的同時(shí)，以人為本的思想去對(duì)待每位應(yīng)聘者，樹(shù)立正確的招聘觀(guān)念，嚴(yán)格認(rèn)真對(duì)待應(yīng)聘者，有效運(yùn)用科學(xué)的招聘流程，明確各崗位的需求。一個(gè)企業(yè)招聘的隊(duì)伍合格，才能尋找到能給企業(yè)幫助的人才，才能在各個(gè)企業(yè)激烈的斗爭(zhēng)下長(zhǎng)期生存。因此，人才的招攬和培養(yǎng)才是自身企業(yè)能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的根本。

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（作者單位：復(fù)星保德信人壽保險(xiǎn)有限公司北京分公司）