提前下班發(fā)生交通事故是否構(gòu)成工傷?

張華（化名）是四川省岳池縣人，與妻子小莉育有兩個女兒。多年前，張華就帶著妻子背井離鄉(xiāng)來到北京奮斗，在某公司從事互聯(lián)網(wǎng)運營工作。按照張華所在公司規(guī)定，工作時間為上午10時至下午6時。2021年1月的一個周五，張華手上的工作都已經(jīng)完成，閑來無事，和同事打好招呼后決定提前一小時下班。而不幸的是，在駕駛摩托車回家途中，張華與另一摩托車相撞，造成2人受傷、2車損壞的交通事故，張華經(jīng)醫(yī)院搶救無效死亡。此起事故經(jīng)交管部門認定，張華承擔(dān)事故的次要責(zé)任。

張華的妻子遂以張華系下班途中遭遇車禍身亡、應(yīng)認定工傷為由，向工傷認定機構(gòu)申請工傷認定。誰知，工傷認定機構(gòu)以員工早退、事故發(fā)生不在下班途中等理由，作出了不屬于工傷的認定。張華所在公司也辯稱，張華提前一個小時下班，屬于擅自離崗，途中發(fā)生交通事故，不屬于“下班途中”，更不屬于下班的“合理時間”內(nèi)，張華發(fā)生的交通事故不符合《工傷保險條例》第十四條規(guī)定的應(yīng)予認定工傷情形，不應(yīng)認定為工傷。

張華妻子以及近親屬與工傷認定機構(gòu)、公司由此引發(fā)糾紛，并將官司打到了法院。那么，員工提前下班途中發(fā)生非本人主要責(zé)任的交通事故，到底算不算工傷？

律師點評：

職工在上下班途中發(fā)生事故，符合法定條件的就應(yīng)認定工傷

張華的早退行為違反的是單位內(nèi)部的規(guī)章制度，與享受工傷保險待遇是不同的法律關(guān)系，兩者沒有必然的聯(lián)系，不能因為職工違反單位規(guī)章制度而導(dǎo)致其喪失工傷保險待遇。

張華離崗時間距離下班時間較近，其發(fā)生交通事故確系在回家途中，可以認定張華是在提前下班回家途中，發(fā)生非本人主要責(zé)任的交通事故導(dǎo)致傷害。因此，只要職工在上下班途中發(fā)生事故，符合法定條件的就應(yīng)認定工傷，不能將違反單位規(guī)章制度、勞動紀律等作為否定工傷的理由。

根據(jù)《工傷保險條例》第十四條第（六）項規(guī)定，“在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的”，應(yīng)當認定工傷。再結(jié)合《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》第六條中“對社會保險行政部門認定下列情形為‘上下班途中’的，人民法院應(yīng)予支持：（一）在合理時間內(nèi)往返于工作地與住所地、經(jīng)常居住地、單位宿舍的合理路線的上下班途中”的規(guī)定，進行分析可以看出，張華從單位離開后，返回居住地途中發(fā)生交通事故，符合“合理路線”的要件。張華受傷如果不屬于“合理時間”，則不能認定為“下班”，也就不能認定為工傷，因此對張華是否構(gòu)成工傷的決定性因素就在于是否屬于“合理時間”內(nèi)。

早退行為不能改變屬于下班途中的性質(zhì)

張華在完成工作任務(wù)且告知同事提前下班的情況下早退，不能改變屬于下班途中的性質(zhì)。而且提前一個小時并未超出合理的幅度，認定構(gòu)成工傷更能保護職工的合法權(quán)益。同理，勞動者因堵車或其他原因上班遲到，為盡快趕到單位而發(fā)生非本人主要責(zé)任的交通事故，如果不能認定為上下班途中，就明顯不公平。因此，遲到或早退屬于違反單位規(guī)章制度的行為，企業(yè)有權(quán)按照規(guī)章制度及勞動紀律的規(guī)定對職工作出相應(yīng)的處理。而工傷是另一種法律關(guān)系，只要職工在上下班途中發(fā)生事故，符合法定條件的就應(yīng)認定工傷。

上下班時間應(yīng)是一個時間區(qū)域，包括提前到崗、下班收尾或加班后的時間，或早或晚，但必須具有正當性。法律當然不鼓勵職工違反勞動紀律，也不會讓違紀者得到非法利益。但同時，法律也會綜合考量勞動者和用人單位的利益平衡問題，而不會機械地套用法律規(guī)定。

在法律、行政法規(guī)、司法解釋以及人社部門的規(guī)章中，都沒有對合理的上下班時間作出明確規(guī)定的情況下，對勞動者提前離崗進行分析，從而綜合認定是否屬于“合理時間”，更符合工傷保險立法的本意。“上下班途中”的時間是否合理，應(yīng)根據(jù)確定的職工居住地與工作地空間因素和用人單位規(guī)定的上下班時間，再結(jié)合交通工具、路況等綜合情況，考量從居住地到工作地（上班）或從工作地到居住地（下班）的時間是否在合理范圍內(nèi)。但是因任務(wù)未能完成，或者拒絕執(zhí)行工作安排而中途離崗，則可以將該強行離崗行為排除出“上下班途中”，從而不認定為工傷。

“隱婚族”入職是否構(gòu)成欺詐?

2021年農(nóng)歷新年剛過，李欣（化名）便開始積極地投身求職市場。在提前了解就業(yè)信息時，李欣看到了一組數(shù)據(jù)，在管理崗位的應(yīng)聘和晉升中，由于產(chǎn)假期間企業(yè)不得裁員、減薪、停繳社保，女性感覺到性別不公的比例高達56.7%。有超過半數(shù)的受訪女性曾在應(yīng)聘過程中被問及結(jié)婚或生育情況。未婚女性求職者最常被問及“未來1～3年內(nèi)是否考慮結(jié)婚”，而已婚女性求職者則會被問及“未來幾年是否有生育計劃”。

“30+”正是職業(yè)發(fā)展的黃金階段，李欣很擔(dān)心公開自己的婚姻狀況會給自己的求職造成障礙。因此，李欣在入職A公司（任職行政經(jīng)理）時選擇“隱婚”。今年3月入職后，李欣翻看公司的員工手冊時，發(fā)現(xiàn)員工手冊中明確規(guī)定：“員工入職時應(yīng)在入職登記表中如實填寫婚姻狀況、生育狀況，請務(wù)必保證您所提供的個人資料的真實性。否則，視為提供虛假資料，公司有權(quán)隨時解除勞動合同，且不支付任何經(jīng)濟補償?！?/p>

李小姐突然慌神，開始擔(dān)心自己入職時填寫的婚姻狀況為“隱婚”，他日公司會不會以其入職時隱瞞婚姻狀況為由解除勞動合同？

實際上，有不少公司的員工手冊中都有類似的規(guī)定。那么，員工入職時隱瞞婚姻狀況是否構(gòu)成欺詐呢？隱瞞婚姻狀況公司是否有權(quán)隨時解除勞動合同？

律師點評：

勞動者入職隱瞞婚姻狀況不構(gòu)成欺詐

無論是勞動者還是作為一個普通的社會人、家庭的人，必須誠實守信。誠實守信，也是勞動合同法的重要原則之一。但是，因為婚姻狀況與工作崗位并無關(guān)聯(lián)，婚姻狀況并不影響履行勞動合同，所以婚姻狀況并非必須告知單位。單位無權(quán)干預(yù)，更不能以勞動者沒有如實告知為由解除勞動合同。

勞動者只對與工作崗位直接相關(guān)的事項有如實陳述的義務(wù)

勞動者若違反如實說明義務(wù)，可能導(dǎo)致的法律后果是，使用人單位違背真實意思訂立勞動合同，進而行使即時解除合同的權(quán)利。然而，欺詐的構(gòu)成要件要求行為人進行的虛假陳述或者隱瞞的事實，足以使相對人作出決定的重要事實。因此，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況。

實際上，上述規(guī)定限定了用人單位了解勞動者個人信息的范圍，即僅限于與勞動合同直接相關(guān)的部分，如學(xué)歷、資格證書、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能、獎懲情況等。具體到本案中，李欣入職的隱瞞是基于個人隱私行為。該種行為根本未影響雙方勞動合同的履行，更未給用人單位帶來任何損害，因此不構(gòu)成欺詐。

鑒于此，建議公司在了解員工信息時，應(yīng)本著以下原則：結(jié)合勞動者所處工作崗位，從該事項對勞動者正常履行勞動合同有無影響的角度考慮，考察是否為勞動者提供勞動的必要條件或基本執(zhí)業(yè)資格；是不是勞動者所處崗位的正常職業(yè)要求；是否影響勞動者的工作能力或工作效果；以及是不是公司運營管理的合理需要等。

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