王 輝，楊 艷

（保險職業(yè)學院，湖南長沙410114）

人才培養(yǎng)模式是指在一定的現(xiàn)代教育理論、教育思想指導下，按照特定的培養(yǎng)目標和人才規(guī)格，以相對穩(wěn)定的教學內(nèi)容、課程體系、管理制度和評估方式，實施人才教育的過程的總和。

隨著我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)的不斷調(diào)整升級，傳統(tǒng)育人模式已難以滿足市場對技術(shù)技能復合型人才日益增長的需求，人才供需不匹配的矛盾急需通過供給側(cè)改革來緩解。當前，高職院校人才培養(yǎng)成為學術(shù)界和政府關(guān)注的熱點，通過對相關(guān)文獻梳理發(fā)現(xiàn)研究的主要內(nèi)容有：一是高職人才培養(yǎng)模式的類型研究。李兵等［1］基于高職院?，F(xiàn)代學徒制培養(yǎng)模式現(xiàn)存問題，提出“雙主體管理、五個對接”的創(chuàng)新模式；陳方曄等［2］通過比較當前中高職銜接下五種人才培養(yǎng)模式的優(yōu)劣，結(jié)合培養(yǎng)人特點，提出“3+2”一體化的人才培養(yǎng)模式；譚炎良等［3］提出“學、研、訓、賽、產(chǎn)”五環(huán)相扣的高職人才培養(yǎng)模式，并構(gòu)建了與之匹配的長效運行機制。二是高職人才培養(yǎng)模式的改革與創(chuàng)新研究。馮志明［4］認為商科類專業(yè)創(chuàng)新需要系統(tǒng)構(gòu)建理念、環(huán)境、實訓、師資和教學評價等五大支撐系統(tǒng)；鄭燕華等［5］在旅游英語專業(yè)導游人才培養(yǎng)中創(chuàng)新提出“以賽促學，以賽促教”模式。三是高職人才培養(yǎng)模式效果實施與評價的研究。平靜［6］基于數(shù)理統(tǒng)計角度研究了現(xiàn)代學徒制人才培養(yǎng)的實施效果，同時有針對性地提出優(yōu)化對策；劉長生等［7］基于層次分析法構(gòu)建了人才培養(yǎng)模式實施效果的評估模型，通過實證分析對該模式進行優(yōu)化和創(chuàng)新，大幅提高了人才培養(yǎng)的質(zhì)量。現(xiàn)有研究成果十分豐碩，為本研究提供了豐富的理論基礎(chǔ)和技術(shù)方法支撐。但已有研究的對象多局限于單種人才培養(yǎng)模式的實施路徑和效果評價，相對缺乏對多種人才培養(yǎng)模式之間的橫向、縱向?qū)Ρ汝P(guān)注，且當前高職院校人才培養(yǎng)模式的評價體系尚未建立，缺乏統(tǒng)一標準和權(quán)威指導。在經(jīng)濟持續(xù)高速發(fā)展的新常態(tài)下，高職院校被賦予了推動區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展、推廣創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育和培養(yǎng)高技術(shù)技能復合型人才的重任。在國家職業(yè)教育戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃指引下，高職院校要以創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式為抓手，不斷強化創(chuàng)新思維，勇于嘗試探索，廣積社會資源，結(jié)合當前高職生源特點和職業(yè)生涯發(fā)展，構(gòu)建職業(yè)技能教育與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育雙融合的人才培養(yǎng)模式?；诖?，本研究選擇高職院校常見的5種人才培養(yǎng)模式為研究對象，基于人才培養(yǎng)模式實施效果指標體系的構(gòu)建，嘗試運用逼近理想解排序法TOPSIS（technique for order preference by simi?larity to ideal solution）對其內(nèi)在實施效果的差異性展開分析，并就其模式創(chuàng)新和完善提出對策建議。

一、研究對象與研究方法

（一）研究對象

為了較為全面和客觀地反映高職院校長期辦學實踐過程中各類人才培養(yǎng)模式的實施效果，結(jié)合當前高職院校發(fā)展的實際情況和人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀，課題組對省內(nèi)兩所辦學近20年的高職院校共90名教學管理和一線教學專家開展訪談和問卷調(diào)查，本次共投放問卷90份，所有問卷全部回收，其中有效問卷數(shù)為84 份，無效卷為6 份，問卷的有效率為93.33%，滿足問卷調(diào)研要求。問卷調(diào)查結(jié)果顯示：從調(diào)研對象專業(yè)領(lǐng)域來看，從事教學管理的專家39人，占比46.43%；從事一線教學的教師45人，占比53.57%，占比超過總數(shù)一半以上。從調(diào)研對象從業(yè)經(jīng)驗來看，從業(yè)10年以上的41 人，占比48.81%，接近一半；從業(yè)時長位于5～10年間的27人，占比32.14%；從業(yè)不到5年的16 人，占比19.05%。整體來看，本次調(diào)查樣本具有一定代表性。在充分采納專家意見的基礎(chǔ)上，遵循科學性、可操作性、可比性和系統(tǒng)性等原則，參考、借鑒已有的研究成果［8-10］，最終選定專業(yè)素質(zhì)水平、實踐技能水平、產(chǎn)教融合效率、職業(yè)核心能力、制度保障水平5 個維度作為高職院校人才培養(yǎng)模式實施效果的評價指標，其中專業(yè)素養(yǎng)水平主要取決于學生的基本理論水平、基本技能水平和職業(yè)素養(yǎng)水平；實踐技能水平主要取決于學生的職業(yè)技能水平、創(chuàng)新創(chuàng)造力和獲證能力；產(chǎn)教融合效率主要取決于校企間的協(xié)同創(chuàng)新能力、協(xié)同育人水平和學生對口就業(yè)率；職業(yè)核心能力主要取決于學生的學習能力、社交活動力和職業(yè)適應(yīng)力。專家結(jié)合各項指標要求對不同培養(yǎng)模式實施后的人才培養(yǎng)效果進行打分，最終結(jié)果取平均值。本次問卷選項的分值設(shè)置為10分制，分值越高代表該項指標效果越佳。

（二）研究方法

TOPSIS是逼近理想解的一種排序方法，在多目標決策分析中得到廣泛應(yīng)用，對于清晰判斷和認知系統(tǒng)內(nèi)部個體屬性差異的合理性與成因具有很好的解釋力，方法簡單、運用靈活，評價效果較好［11-13］。采用TOPSIS 法對上述人才培養(yǎng)模式評價指標得分進行綜合分析，步驟如下。

1.評價指標的權(quán)重系數(shù)確定

從文獻梳理來看，鮮有高職人才培養(yǎng)模式實施效果評價體系的研究，因此本文確定的5個維度指標權(quán)重系數(shù)不便確定，為便于研究的順利進行，所有指標均賦予相同權(quán)重，無需對指標分值進行加權(quán)處理。

2.數(shù)據(jù)同趨勢轉(zhuǎn)化

若各項指標的單調(diào)性不一致，則需要通過處理來進行統(tǒng)一。一般采用高優(yōu)指標來處理，即根據(jù)數(shù)值大小來反映優(yōu)劣；若遇到反向單調(diào)的低優(yōu)指標，通過倒數(shù)法可以將其進行高優(yōu)化處理，如為相對數(shù)時則采用差值轉(zhuǎn)換法對其進行高優(yōu)指標轉(zhuǎn)化。由于本研究中涉及的5項評價指標均屬高優(yōu)指標，因此無需轉(zhuǎn)化。

3.構(gòu)建歸一化矩陣

對同趨勢化后的原始數(shù)據(jù)進行歸一化處理，建立矩陣A =（Aij），Aij的計算如下式（1）所示，其中i=1，2，…5；j=1，2，…5。

4.確定最優(yōu)和最劣方案

選取每項指標中的最大值數(shù)據(jù)組成最優(yōu)方案，用A+表示，即A+=（A1i max，A2i max，…，Ami max）；選取每項指標中的最小值數(shù)據(jù)組成最差方案，用A－表示，A－=（A1i min，A2i min，…，Ami min）。

5.計算評價對象的歐氏距離

依據(jù)A+與A－值的大小，對各評價對象對應(yīng)指標值與最優(yōu)方案和最劣方案之間的最大距離Di+和最小距離Di－進行分別計算。公式如下（2）、（3）式所示：

6.計算相對貼近度Ci

各評價對象與最優(yōu)方案的接近程度通常用相對貼近度Ci表示，其中，i= 1，2，…5，Ci取值位于［0，1］區(qū)間內(nèi)，數(shù)值越大表明評價對象i與理想解越接近，則該人才培養(yǎng)模式的綜合實施效果越佳。按相對貼近度大小對各高職人才培養(yǎng)模式的實施效果優(yōu)劣程度進行評價排序。Ci的計算公式如（4）式所示：

二、結(jié)果與分析

（一）數(shù)據(jù)同趨勢轉(zhuǎn)化和矩陣建立

通過對原始數(shù)據(jù)進行同趨勢化和歸一化處理后，得到高職人才培養(yǎng)模式實施評價得分，如表1所示。同時利用表中數(shù)據(jù)，構(gòu)建矩陣A，矩陣的行列i，j分別與表中的行列對應(yīng)。

表1 高職人才培養(yǎng)模式實施效果評價得分

（二）最優(yōu)和最劣方案的確定

根據(jù)矩陣A取5 個維度評價指標在各高職人才培養(yǎng)模式中的最大值，即為最優(yōu)方案A+；取5個維度評價指標在各人才培養(yǎng)模式中的最小值，即為最劣方案A－。從表1可知：專業(yè)素質(zhì)水平指標中的最大值為0.4696，最小值為0.4318；實踐技能水平指標中的最大值為0.4819，最小值為0.4160；產(chǎn)教融合效率指標中的最大值為0.4729，最小值為0.4068；職業(yè)核心能力指標中最大值為0.4639，最小值為0.4322；制度保障水平指標中的最大值為0.4618，最小值則為0.4247。因此，可得到各人才培養(yǎng)模式的最佳方案A+=（0.4696，0.4819，0.4729，0.4639，0.4618），A－=（0.4318，0.4160，0.4068，0.4322，0.4247）。

（三）高職人才培養(yǎng)模式實施效果位次的確立

分別計算5 種高職人才培養(yǎng)模式下各項指標值與最優(yōu)方案、最劣方案間的最大距離Di+和最小距離Di－，以及與最優(yōu)方案的相對貼近度Ci，結(jié)果詳見下表2，結(jié)果顯示：（1）高職院校人才培養(yǎng)模式的實施效果不同，5種常見的人才培養(yǎng)模式實施效果由高到低依次為訂單式人才培養(yǎng)模式（0.7358）、現(xiàn)代學徒制（0.6518）、“1+X”證書制（0.5293）、“2+1”頂崗實習制（0.3487）、雙證書制（0.2032），其中訂單式人才培養(yǎng)模式的實施效果評價最高，其次是現(xiàn)代學徒制和“1+X”證書制，兩者與訂單培養(yǎng)制差距不大；而評價最低的為雙證書制，與排在最前面的訂單式差距較大。（2）從各人才培養(yǎng)模式的相對貼近度Ci來看，數(shù)值超過0.5 以上的有三種模式，分別是訂單式培養(yǎng)模式、現(xiàn)代學徒制和“1+X”證書制；低于0.5 的有兩種，分別是“2+1”頂崗實習制和雙證書制，數(shù)值最小的雙證書制不到訂單式的三分之一。

表2 高職人才培養(yǎng)模式實施效果評價結(jié)果

三、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

1.高職院校人才培養(yǎng)模式實施效果存在明顯差異

訂單式和現(xiàn)代學徒制人才培養(yǎng)模式的實施效果獲得了專家的一致認同，說明這兩種模式在高職院校實施人才培養(yǎng)的長期實踐中已經(jīng)獲得了良好的教學評價和社會評價，兩者皆體現(xiàn)了“工學結(jié)合，校企合作”的培養(yǎng)理念，表明高職院校的人才培養(yǎng)還是要依托行業(yè)，扎根企業(yè)，以德技雙修，理實兼具的復合型人才為目標。反觀當前國家在大力推進的“1+X”證書制人才培養(yǎng)模式，實施效果的評價卻不佳，可能與“1+X”證書制試點工作剛起步，尚未在高職院校全面鋪開有關(guān)，大多專家對其實施細節(jié)和預(yù)期效果不明朗，因而評價偏低。

2.高職院校人才培養(yǎng)模式間的各維度考量指標優(yōu)劣表現(xiàn)不一

從表1可知：總體評價最高的訂單培養(yǎng)模式雖在4 項指標體系中獲得最佳，但也存在“專業(yè)素質(zhì)水平”項評價最低的情況；“1+X”證書制也存在“實踐技能水平”項偏低的情況；雙證書制綜合評價最差，但其“專業(yè)素質(zhì)水平”項評價較高；“2+1”頂崗實習制各項指標評價則較為中庸。結(jié)果表明：作為高職院校長期實踐過的傳統(tǒng)人才培養(yǎng)模式，即使綜合評價偏低，其在某些方面的優(yōu)勢和作用還是值得借鑒和沿用，而新興人才培養(yǎng)模式盡管評價較高，但還需要通過進一步的實踐來優(yōu)化和完善。

（二）建議

1.持續(xù)深化產(chǎn)教融合、校企合作的培養(yǎng)理念

結(jié)合高職院校人才培養(yǎng)模式實施效果綜合評價的實際情況，明確今后人才培養(yǎng)模式優(yōu)化和創(chuàng)新的重點。訂單培養(yǎng)是以校企作為雙主體開展的人才培養(yǎng)模式，由企業(yè)單位制定用人標準向?qū)W校發(fā)出人才培養(yǎng)要約，同時在培養(yǎng)過程中積極參與和協(xié)同管理，并對培養(yǎng)人才進行合格檢驗和接受的培育方式，具備法律規(guī)范約束性、教育資源共享性、人才培養(yǎng)指向性、信息溝通有效性、合作利益共贏性和教育評價合理性等特點；現(xiàn)代學徒制是由學校和企業(yè)聯(lián)合舉辦，由教師與師傅同時授課，以學生核心技能培養(yǎng)提升為目標的新型人才培養(yǎng)模式，具有注重技能傳承、校企雙重主導、規(guī)范企業(yè)課程標準和考核、校企深度融合等特點，都符合當前國家職業(yè)教育改革要服務(wù)建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟體系和滿足現(xiàn)代科技發(fā)展下多元市場需求的相關(guān)要求，是高職院校重要育人手段之一，在今后不僅要繼續(xù)貫徹實施，而且要進一步優(yōu)化，通過強化校企雙主體過程育人機制，推動校企融合的更全面、深層次發(fā)展。

2.強力構(gòu)建“1+X”證書制度的實施保障機制

《國家職業(yè)教育改革實施方案》中指出：“從2019年開始，在職業(yè)院校、應(yīng)用型本科高校啟動“學歷證書+若干職業(yè)技能等級證書”制度試點工作?！弊鳛橐环N類型教育，“1+X”證書制是提高技術(shù)技能人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要舉措，其更深層次的指向是探索符合職業(yè)教育規(guī)律的技術(shù)技能人才培養(yǎng)新機制?！?+X”證書制在鼓勵學生獲取學歷證書的同時，還要積極通過各類途徑獲得職業(yè)技能等級證書，對于夯實基礎(chǔ)知識，拓展就業(yè)創(chuàng)業(yè)本領(lǐng)，緩解結(jié)構(gòu)性就業(yè)矛盾有著重要作用，得到國家的大力推行和實踐，截止目前，全國已陸續(xù)試點四批次共計447個職業(yè)技能等級證書，其中參與前三批92個證書試點的數(shù)量就已高達22949 個。問卷調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，雖然“1+X”證書制試點在逐步普及，但也存在較多院校還未真正予以重視，沒有對“1+X”證書制試點下蘊含的職業(yè)教育人才培養(yǎng)模式程序、方式和結(jié)構(gòu)變革要求等進行深入剖析并制定相應(yīng)對策，以至于許多教學管理者和教師對其內(nèi)涵和試點意義缺乏清晰的概念，導致評價不高?！?+X”是相生相長的標準體系［14］，需要自上而下構(gòu)建國家、地方和院校不同主體的三級試點體系，只有在制度支撐、組織框架、資金扶持和質(zhì)量監(jiān)督上建立相應(yīng)保障機制，才能確保“1+X”證書制度的有效推進。

3.加速創(chuàng)新多元融合的復合型人才培養(yǎng)模式

人才培養(yǎng)模式兼具理論性和操作性，既是諸多要素組成的復合體，又是諸多環(huán)節(jié)相互交織的動態(tài)組織。鑒于此，高職院校的人才培養(yǎng)模式效果往往在短期內(nèi)難以預(yù)測，只能通過長期實踐來驗證。本研究涉及的5種高職院校人才培養(yǎng)模式中，訂單式和現(xiàn)代學徒制均獲得了較高的綜合評價，但也存在“專業(yè)素質(zhì)水平”單項指標最差的評價；而“1+X”證書制雖然綜合評價排前兩者之后，但在該項指標中卻獲得最高評價，說明“1+X”證書制的實施能有效提升學生的專業(yè)素質(zhì)，可以對前兩種人才培養(yǎng)模式進行有效補充。面對國家職業(yè)教育辦學主體和高職生源結(jié)構(gòu)的多元化轉(zhuǎn)變，高職院校應(yīng)依托教育教學改革過程中不斷積累的經(jīng)驗，結(jié)合自身特點大膽突破，加速挖掘和提取各種人才培養(yǎng)模式中的優(yōu)勢模塊進行融合創(chuàng)新，不斷拓寬人才培養(yǎng)途徑，優(yōu)化人才知識結(jié)構(gòu)，提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量和水平，真正培育出兼具知識集成、能力復合、素養(yǎng)全面等特征的復合型技術(shù)技能人才［15］。