潘藝

摘要：為解決基層單位現(xiàn)存的缺乏績效考核深刻認知、績效考核體系機制更新滯后、績效考核指標含糊等突出性問題，迎合基層單位現(xiàn)代化管理新理念，維護基層單位內部穩(wěn)定、有序的運轉秩序，為基層單位運營效益利益的穩(wěn)步增收創(chuàng)建有力支撐?；鶎訂挝粦扇∷茉炜冃Э己苏_意識、優(yōu)化績效考核頂層設計、清晰制定績效考核統(tǒng)一性標準、加強績效考核工作監(jiān)管等可行性多措施，多方位彰顯績效考核獨有的積極性應用價值，激活基層單位整體活力，驅動基層單位早日實現(xiàn)成長新進步。

關鍵詞：基層單位;績效考核;措施

在我國現(xiàn)代化管理新主張被社會各界逐步認同、接受后，基層單位提升了對內部人力資源管理績效考核工作的重視程度?，F(xiàn)階段，縱觀我國各地基層單位踐行績效考核理念的綜合情況，不難發(fā)現(xiàn)各單位主要采用量化評價這一科學性措施手段，通過梳理統(tǒng)計各部門、各崗位、各人員的階段性績效信息，并兼顧使用橫向、縱向、靜態(tài)、動態(tài)等多樣性考核模式，開展細化、全面的績效考核作業(yè)。旨在輔助工作人員正確認識到日常工作完成情況，運用恰當性獎懲方法，間接激勵其自主提高作業(yè)熱情。整體強化基層單位運轉效率，促進單位主體健康、長遠發(fā)展。

一、績效考核的定義及意義

（一）績效考核概念

績效考核簡單來講就是以基層單位現(xiàn)行的發(fā)展戰(zhàn)略、經營目標為支撐，應用指定的考核指標及標準，綜合評價基層人員階段性作業(yè)業(yè)績。并利用考核結果指導基層人員規(guī)劃今后個人工作重點的現(xiàn)代化管理方法。

（二）績效考核意義

一是加強基層單位人力資源管理規(guī)劃科學性。在基層考核工作結束后，可依照考核數(shù)據(jù)資源及基層崗位需要合規(guī)編制出基層單位用人計劃，突出管理規(guī)劃方案與基層運轉現(xiàn)況的適用性。

二是激勵基層人員自覺提升作業(yè)主觀自主性。將績效考核結果與基層人員薪酬福利加以恰當性掛鉤，則可激發(fā)其日?；鶎幼鳂I(yè)熱情，成為基層人員積極工作內在驅動。

三是為基層單位內部崗位配置提供客觀憑證。將績效考核深度結合基層崗位配置工作，依照考核結果對應調整基層人員任職崗位，實現(xiàn)“人盡其才、才盡其用?！?/p>

二、基層單位內部績效考核現(xiàn)存的常見問題

（一）績效考核認知不當

因基層單位未及時革新自身管理新理念，欠缺對考核工作開展的現(xiàn)實意義的了解、理解，將使得基層內部考核工作趨向形式化方向發(fā)展。加之績效監(jiān)管缺失，將致使考核任務完成成效提升緩慢，不具備發(fā)揮績效考核積極作用的客觀條件。此外，由于認知不到位，基層單位無法正確性利用基層人員考核結果優(yōu)化人力資源管理效果，造成考核成果轉換困難。

（二）績效考核機制落后

傳統(tǒng)不切時宜的績效考核機制已不能匹配現(xiàn)代化基層單位的實際需要，若基層單位仍沿用這種過于強制、缺乏人性化理念的傳統(tǒng)考核制度，將較易催化基層人員出現(xiàn)抗拒、厭煩等消極性心理，不利于基層單位穩(wěn)定運轉秩序的長時間維持。

（三）績效考核指標含糊

績效考核工作實質定位的模糊性，將導致在績效考核標準設置制定時難以精準觸及核心性內容，冗雜、瑣碎的績效量化評估工作將為考核人員帶來超負荷作業(yè)壓力。不僅抑制了考核人員日常工作主觀能動性，還可能因考核指標的不合理設計引起單位內部不必要的糾紛矛盾，同樣可禁錮基層單位今后發(fā)展步伐[1]。

三、完善基層單位內部績效考核的措施建議

（一）建立績效考核正確意識

當基層單位增長自身對績效考核的理解深度、廣度，才可將績效考核全程貫穿于基層日常運轉中，保證考核制度整體落實實效。

基層單位應定期組織人力資源管理部門展開專業(yè)化、系統(tǒng)性的績效考核培訓學習，采用線上及線下兩種教育培訓形式，增強學習活動靈活性、便捷性。在此間，需極力邀請人力資源管理領域權威學者，或資歷豐厚、經驗豐富的一線考核人員作為培訓活動主講人，要求其圍繞績效考核新思想的深刻解讀、績效考核落實技巧的傳授、績效考核制度優(yōu)化完善的方法等多主題進行定期培訓。拓展基層單位對績效考核的認識全面性，確?？稍谌肆芾碜鳂I(yè)中最大化發(fā)揮績效考核特有的價值作用，加強人力管理綜合成效。創(chuàng)設出良好、民主、融洽、透明化的基層工作氛圍，敦促基層人員高質達成作業(yè)目標。

（二）優(yōu)化績效考核頂層設計

可量化、人性化、易操作、規(guī)范性是基層單位開展績效考核工作的核心重點，應強調“因崗定位”，針對各基層崗位設置的差異性對應規(guī)劃考核要求，突出考核有效性。

一是基層單位需與各部門的基層人員協(xié)同商討考核指標的設計制定，以“KPI”指標為根本立足點，在傳統(tǒng)考核體系“勤、績、德、能”的原始基礎上拓展出部分契合時代發(fā)展的考核新內容，如計算機實踐操作水平、政治思想、創(chuàng)新能力、崗位作業(yè)能力等諸多細化性因子。保障基層人員能夠在明確性、公平性、高標準的定期績效考核工作中正確意識到自身優(yōu)點及不足，繼而通過多渠道主動學習補足缺陷，實現(xiàn)作業(yè)優(yōu)勢的高效擴大，保證基層單位可在長時間、高強度作業(yè)壓力下穩(wěn)定運行。

二是基層單位崗位說明書的科學編制，其內容除了需包含崗位作業(yè)要求、崗位薪資福利、崗位考核指標等基本內容外，還需特殊注明崗位及崗位職工的發(fā)展目標。并突出這兩項“目標”與基層單位長期發(fā)展戰(zhàn)略目標的契合性，確保依照崗位實質屬性開展的績效考核工作的實效性。

三是創(chuàng)新設計先進性、合規(guī)性的績效考核方案，在以月度、季度、年度為考核時間單位的前提下，創(chuàng)新增設考核周期[2]。例如根據(jù)基層部門作業(yè)任務完成的實際用時為參考，確定該部門的考核間隔及考核內容，提升考核工作與基層部門的匹配程度。以這種專項考核的作業(yè)形式促進該部門作業(yè)目標、重點工作的順利、有序推進，以此加強基層單位綜合作業(yè)效率。

四是合規(guī)制定績效考核計劃。應將績效考核的原則、方法、組織、成果轉化等內容完成集中統(tǒng)一，強化考核工作規(guī)范性、公正性。

五是優(yōu)化基層單位績效的評估、計量工作。需依照有關基層單位績效考核的標準化過程，在客觀考核基層人員績效后，對其出示書面形式的考核結果。并交由上級審核確認，為后續(xù)人力管理提供客觀憑據(jù)。

六是增強績效考核結果應用率。在基層單位及基層人員均明確掌握階段性績效考核結果的基礎上，以其真實性考核結果為著力點，對應對基層人員進行崗位調整、教育培訓、薪酬變更等靈活性管理。

七是實時改良績效考核整體框架體系。需注重采集基層人員對考核工作的建議指導，及時改進考核工作的制度、內容、模式等，保障現(xiàn)行的績效考核體系可充分適應基層單位發(fā)展及基層人員作業(yè)特征。

（三）加大績效考核監(jiān)管力度

基層單位實行的績效考核工作需在基層人員可注視、可監(jiān)管、可舉報的形式下高質量落實，以便提高考核結果的真實性、精準性、權威性，確保基層人員能夠根據(jù)考核結果對應執(zhí)行學習武裝自身職業(yè)素養(yǎng)等措施，提升自身考核排名。保證人力資源管理工作完成質量，維持基層單位穩(wěn)定運轉狀態(tài)。

一是應開通基層人員對于考核工作提出質疑、不滿的服務通道，將基層考核過程中滋生出的徇私舞弊等不當行徑實現(xiàn)逐一挖掘[3]。并在問題處理后第一時間追責考核人員。

二是應強調基層績效考核的全程透明化，向考核人員明確設定績效工作開展的規(guī)定要求，如在內部定期公開基層全部考核信息、接受多方監(jiān)管、推行約談活動等，充分保障績效考核任務能夠公正、公開、公平的落實。

四、結語

綜上所述，基層人員作為基層單位日常運行、健康發(fā)展的基礎要素及有效助推，應對其采取科學性、人性化管理措施，充分發(fā)揮基層人員的多元性優(yōu)勢作用，確保其為個人、為單位主體創(chuàng)造出更為突出的價值，輔助基層單位發(fā)展戰(zhàn)略高效實現(xiàn)。對此，基層單位可將現(xiàn)代化管理新理念中的績效考核有機整合于單位內部。并以透徹認知到績效考核對基層單位成長可起到的積極性作用為抓手，側重捕捉績效考核工作推進中衍生出的不良問題，及時設計出與其契合的應對手段，針對性彌補以往績效考核作業(yè)中的漏洞不足。保證績效考核現(xiàn)實性應用價值可得到充分彰顯，從而以人力資源有效管理的角度促進基層單位穩(wěn)健發(fā)展。

【參考文獻】

[1]相俊，許方蕾，沈蕾，吳珩，謝詠月，邵啟蕙.院科兩級績效考核分配模式在公立醫(yī)院護理績效管理中的應用[J].上海護理，2021，21（07）：55-57.

[2]雷達，高俊超.論精益化成本管控體系之構建——陜煤集團黃陵礦業(yè)公司創(chuàng)新成本管控模式[J].中國煤炭，2020，46（07）：28-33.

[3]馬貴利，高端.淺析如何將基層建設責任體系、考評體系和激勵機制有效結合[J].化工管理，2019，{4}（35）：232-233.