孫夢婷，王高玲，孫思萌，David Qian

(南京中醫(yī)藥大學(xué)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，南京市 210023)

全球疫情防控常態(tài)化加劇了對公共衛(wèi)生人才的需求，其中疾病預(yù)防控制中心人力資源配置是決定一個國家、地區(qū)公共衛(wèi)生服務(wù)能力和服務(wù)水平的關(guān)鍵要素之一[1]。在2003年SARS后，國家加強(qiáng)了對公共衛(wèi)生體系的建設(shè)，特別是對疾控中心資源配置的重視，但近些年我國疾病預(yù)防控制中心數(shù)和人員數(shù)卻是逐年遞減。已有的論文大多是對我國衛(wèi)生人力資源的分析[2-3]，針對全國的疾控中心衛(wèi)生人力資源的研究不多，且多是利用泰爾指數(shù)、基尼指數(shù)或集聚度對疾控中心內(nèi)衛(wèi)生技術(shù)人員配置的公平性研究[4]，更多的是對各地區(qū)疾控人力資源情況分析[5-6]，還鮮少有研究我國各地區(qū)疾控人力資源構(gòu)成變化并對各類衛(wèi)生人力資源配置公平性進(jìn)行分析。一直以來，我國衛(wèi)生人力資源的配置標(biāo)準(zhǔn)和評價指標(biāo)是以每千人所擁有的衛(wèi)生資源量為基礎(chǔ)的，這種以“人向性”的指標(biāo)衡量有其一定的合理性，但衛(wèi)生服務(wù)的利用程度取決于人群對資源的接近程度和接觸密度，而衛(wèi)生資源密度指數(shù)(HRDI)可以反映人口分布和地理分布的綜合水平，所以本文引用方勇等[7]的衛(wèi)生資源密度指數(shù)對我國疾控中心衛(wèi)生人力資源配置公平性進(jìn)行分析。

1 資料來源與方法

1.1 資料來源

我國疾控中心衛(wèi)生人力資源數(shù)據(jù)主要從2014—2018年《中國衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)年鑒》中的疾病預(yù)防控制中心(簡稱疾控中心)人員數(shù)和人員性別、年齡、學(xué)歷及職稱構(gòu)成統(tǒng)計(jì)等基本數(shù)據(jù)中獲取；地理面積和人口分布，分別從《中華人民共和國行政區(qū)劃簡冊》中的31個省、自治區(qū)、直轄市的行政區(qū)劃面積數(shù)據(jù)和《中國統(tǒng)計(jì)年鑒》各省人口數(shù)據(jù)中獲取，未包括我國港澳臺地區(qū)。

1.2 研究方法

本研究中對我國疾控中心人力資源現(xiàn)狀與結(jié)構(gòu)分布采用描述性分析，對疾控中心人力資源配置的公平性采用衛(wèi)生資源密度指數(shù)(HRDI)的方法從人口和地理兩個角度進(jìn)行分析與評價。

衛(wèi)生資源密度指數(shù) (HRDI) 是基于衛(wèi)生資源在人口和地理面積的均衡分布提出的資源配置模型，反映衛(wèi)生人力資源人口分布和地理面積分布的綜合水平[8]，其計(jì)算方法是以每千人口疾控中心人力資源量乘以每平方千米疾控中心人力資源量，計(jì)算其幾何均數(shù)。

2 結(jié)果

2.1 各地區(qū)疾控中心數(shù)量和人員數(shù)量變化情況

我國近幾年對公共衛(wèi)生方面的注重還不夠，從專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)數(shù)逐年減少的趨勢就可看出。由表1可知，2014年全國還有35 029家公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，直到2018年驟減到18 033家，其中疾病預(yù)防控制中心數(shù)亦是逐年遞減，截至2018年底，我國共有3 443家疾病預(yù)防控制中心，且衛(wèi)生人員總數(shù)不斷減少。疾控中心的人才流失在地區(qū)間體現(xiàn)出差異性，東部地區(qū)的數(shù)量一直居于最低水平。中部地區(qū)疾控中心數(shù)是東、中、西部地區(qū)中最多的，但工作人員數(shù)卻是最少的，2015年以前雖然比西部多，但近些年數(shù)量持續(xù)下降，截至2018年工作人員數(shù)已遠(yuǎn)低于東部和西部的數(shù)量。由圖1可以看出近5年來，我國疾控中心人員數(shù)逐年遞減，截至2018年，我國東部地區(qū)的疾控人員減少了近 3 500人，中部地區(qū)減少了近3 000人，只有西部地區(qū)在過去5年中疾控人員數(shù)增加了，這主要得益于我國為實(shí)現(xiàn)基本公共衛(wèi)生服務(wù)均等化過程中對西部地區(qū)公衛(wèi)的投入。

表1 2014—2018年我國各地區(qū)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)數(shù)和疾控中心數(shù)(家)

圖1 2014—2018年我國各地區(qū)疾控中心人員數(shù)變化趨勢

2.2 疾控人力資源配置情況

近五年我國疾控中心人員數(shù)逐年遞減，每萬人口疾控人員配置比例越來越低。由表2可知，截至2018年底疾控中心人員數(shù)比2014年下降了2.4%，每個種類的工作人員都有不小幅度的減少，其中衛(wèi)生技術(shù)人員減少了約2 000人，高技術(shù)人才流失嚴(yán)重。雖然從2014年起，衛(wèi)生技術(shù)人員的占比以微小的幅度緩慢提升，截至2018年我國疾控中心衛(wèi)生技術(shù)人員占比也只從73.9%升至74.8%，而比例的上升也僅是因其他工作人員的減少，衛(wèi)生技術(shù)人員并沒有增加。

表2 2014—2018年我國疾控中心人力資源基本情況

2.3 人力資源結(jié)構(gòu)分布

2.3.1 性別年齡構(gòu)成。人力資源結(jié)構(gòu)評價作為人力，其結(jié)構(gòu)狀況對于判定人力資源的質(zhì)量高低和合理性具有重要意義[9]。在性別分布中，由表3可以看出，不管是技術(shù)人員還是管理人員，女性占比都呈上升趨勢，且男女差距在不斷擴(kuò)大。2014年我國疾控中心衛(wèi)生技術(shù)人員中的男性占46.1%，女性53.9%，截至2018年底，男性降至占42.9%，女性升至57.1%，男女性占比差距由7.8%升至約14.0%；其他技術(shù)人員中，男女性占比趨勢如衛(wèi)生技術(shù)人員一樣，女性占比增多且差距越來越大；而管理人員是唯一的男性占比多于女性、差距在不斷縮小的種類，可以看出近些年來女性工作人員在疾控中心的比重越來越高。

表3 2014年及2018年我國疾控中心職工性別構(gòu)成變化(%)

在年齡分布中，2014年疾控人員主要以35～44歲人員為主，其中衛(wèi)生技術(shù)人員、其他技人員和管理人員分是33.2%、32.9%和28.30%；但是截至2018年底，主要人員變成以 45～54 歲人員為主，其中衛(wèi)生技術(shù)人員、其他技術(shù)人員和管理人員分別占32.0%、29.8%和35.8%。由圖2可知，衛(wèi)生技術(shù)人員的年齡分布由青年化慢慢向中老年化轉(zhuǎn)換，大于55歲的比重明顯大幅增多，而其他技術(shù)人員和管理人員的年齡分布與衛(wèi)生技術(shù)人員的分布情況大致相同?？梢钥闯瞿壳拔覈部刂行娜藛T年齡結(jié)構(gòu)不太合理，老齡化趨勢顯著。

圖2 2014年和2018年我國疾控中心衛(wèi)生技術(shù)人員年齡構(gòu)成比

2.3.2 學(xué)歷及職稱構(gòu)成。不同于其他行業(yè)，從事醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的人員通常對專業(yè)素質(zhì)的要求更高，研究疾控中心工作人員的學(xué)歷能在一定程度上反映其從業(yè)人員的專業(yè)技術(shù)水平[9]，目前我國疾控中心的工作人員學(xué)歷水平正在穩(wěn)步上升。由表4得，2014年我國疾控中心三類工作人員的學(xué)歷還集中在大專及以下，占比最大的是大專學(xué)歷，其中衛(wèi)生技術(shù)人員、其他技術(shù)人員和管理人員的大專學(xué)歷占比分別是36.9%、40.2%和41.8%。而在2014到2018年間，我國疾控中心中大專及以下學(xué)歷的工作人員比例逐年遞減，不過占比還是很高，三類工作人員的占比都超過55.0%；大學(xué)本科以上學(xué)歷的工作人員比例逐年遞增，本科學(xué)歷層次的增幅最大，截至2018年，大學(xué)本科以上學(xué)歷的三類工作人員比例已分別增至44.2%、42.2%和43.8%?？偟膩碚f，我國疾控中心工作人員的學(xué)歷有明顯提高，學(xué)歷水平總體呈上升趨勢。

表4 2014年和2018年我國疾控中心職工人員學(xué)歷構(gòu)成比變化(%)

在職稱分布中，近幾年的結(jié)構(gòu)分布變化不大。橫向從職稱類別來說，三類工作人員中的中級、師級 /助理職稱占大多數(shù)，其次是士級和副局。與圖3衛(wèi)生技術(shù)人員職稱分布相似，其他工作人員的職稱結(jié)構(gòu)也是中間多，兩頭少的情況，高級職稱人員缺乏，職稱結(jié)構(gòu)分布呈現(xiàn) “金字塔”式，篇幅原因不一一展出?？v向從時間變化來看，近些年我國疾控中心工作人員中級、師級 /助理職稱占比略微減少，高級職稱和士級、待聘的比例有所增加，總體的職稱水平還是偏低。

圖3 2014年和2018年我國疾控中心衛(wèi)生技術(shù)人員職稱構(gòu)成比變化

2.4 基于衛(wèi)生資源密度指數(shù)的人力資源配置公平性分析

2.4.1 我國東、中、西部地區(qū)疾控中心人力資源配置公平性分析。近5年我國東、中、西部地區(qū)的疾控中心各類人力資源密度指數(shù)變化趨勢如表5所示。從橫向上看，東、中、西部地區(qū)的各類人力資源密度指數(shù)均是中部地區(qū)>東部地區(qū)>西部地區(qū)，且中部地區(qū)的每一項(xiàng)HRDI幾乎是東部地區(qū)的兩倍， 東、 中、 西部地區(qū)間差異較大，這可能是由于地理面積相差過大而衛(wèi)生技術(shù)人員差值不過幾千所導(dǎo)致；從縱向上來說，衛(wèi)生技術(shù)人員和管理人員的密度指數(shù)逐年遞減，只有其他技術(shù)人員的密度指數(shù)變化幅度不大，說明衛(wèi)生技術(shù)人員和管理人員的資源配置效率逐年下降?？偟膩碚f，我國疾控中心人力資源配置地域間差異明顯，且配置效率總體呈下降趨勢。

表5 2014—2018年各地區(qū)疾控中心人力資源密度指數(shù)

2.4.2 各省市疾控中心衛(wèi)生技術(shù)人員配置公平性分析。衛(wèi)生技術(shù)人員是疾控中心人力資源中較為直接的疾控業(yè)務(wù)工作人員，觀察衛(wèi)生技術(shù)人員的配置合理性，更能看出一個地區(qū)居民對疾控中心所提供衛(wèi)生服務(wù)的可及性，本節(jié)就詳細(xì)分析我國31個省份之間的具體差異情況，表6展示2018年我國各地區(qū)疾控中心衛(wèi)生技術(shù)人員的配置情況。

表6 2018年我國各省市疾控中心衛(wèi)生技術(shù)人員配置情況

從人口分布來看，西藏的每千人口衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)最高為0.642，下一個梯隊(duì)便是諸如新疆、云南、青海、內(nèi)蒙古此類地廣人稀的地區(qū)和首都北京，這說明北京即使地少人多，也能保持著較高的每千人口衛(wèi)生技術(shù)人員量；安徽、重慶、河北、江蘇擁有的每千人口衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)最少，分別為0.246、0.261、0.286和0.293。從地理分布上看，上海和北京的每平方千米的衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)最高，分別為0.605和0.432，下一梯隊(duì)多為東部沿海省市，而西北部省市如新疆、西藏、青海、甘肅、內(nèi)蒙古和黑龍江的每平方千米的衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)最低，這與其地廣人稀的地理?xiàng)l件相符。最后從配置水平上看，衛(wèi)生資源密度指數(shù)分布和每平方千米衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)的分布情況大致相同，HRDI呈現(xiàn)從東部向西部地區(qū)逐漸下降的趨勢，上海和北京地區(qū)HRDI最高，分別為0.227和0.205，與其他省市有著斷層的差距，其中西藏和青海最低，HRDI均小于0.02，各省市疾控的衛(wèi)生技術(shù)人員的配置水平差異較大。

總的來說，近5年來我國各地區(qū)的疾控人力資源配置效率整體呈下降趨勢，并且地區(qū)間差異較大，疾控的人力資源多分布在人口多、經(jīng)濟(jì)水平較高的東部地區(qū)，而西部地區(qū)因地廣人稀的地理?xiàng)l件加上經(jīng)濟(jì)水平不高的原因，人員配置效率較低，且與東部地區(qū)有很大差距，這與其他研究[4，10]大致相符，西部地區(qū)與其他地區(qū)的差異是疾控人力資源配置不公平的主要來源。

3 討論與建議

3.1 疾控中心人力資源短缺，人才流失嚴(yán)重，應(yīng)完善激勵機(jī)制吸引人才

近年來,我國疾控事業(yè)取得長足發(fā)展,而疾控人力資源建設(shè)卻相對滯后[11],疾控中心人員數(shù)量逐年減少,專業(yè)技術(shù)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，國家應(yīng)重視完善疾控中心內(nèi)部的人才激勵機(jī)制，吸引并留住專業(yè)人才。經(jīng)過2003年非典疫情后，我國的疾控部門得到了一定程度的重視和擴(kuò)張，但由數(shù)據(jù)可知，近5年來我國疾控中心數(shù)量和工作人員數(shù)分別減少了1.3%和2.4%。每萬人口疾控人員配置比例越來越低，與國家要求的每萬人口1.75個疾控人員的配置標(biāo)準(zhǔn)仍然差距很大[12]。有文獻(xiàn)表明，2010—2014年其他技術(shù)人員、管理人員和工勤類人員的數(shù)量都是上升的，只有直接實(shí)施業(yè)務(wù)工作的衛(wèi)生技術(shù)人員是負(fù)增長，這導(dǎo)致了整個疾控人員總量的負(fù)增長[11]，但與2014年前的結(jié)果不同，本文統(tǒng)計(jì)出2014年以后疾控人員總量的負(fù)增長是由各類人力資源的共同減少所導(dǎo)致的，這說明近5年技術(shù)崗和行政崗的人力資源的流失都很嚴(yán)重。同時，疾控中心的人員流動還存在骨干人才流失現(xiàn)象[13]，高學(xué)歷人員流失情況也較嚴(yán)重[14]，據(jù)年鑒統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，與2010年相比衛(wèi)生技術(shù)人員中的醫(yī)師流失量為13 815人，這種人才流失的趨勢影響了我國疾控事業(yè)的持續(xù)性健康發(fā)展。

建議國家有關(guān)部門重視疾控中心衛(wèi)生技術(shù)人員的發(fā)展并改善疾控人才流失的情況[4]，合理配置疾控人員總量，吸引并留住人才。各類文獻(xiàn)均表明薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展機(jī)會和工作認(rèn)同感為疾控中心人員流失的重要因素[14-15]，通過完善激勵機(jī)制和提高薪酬待遇等可減少人員的流失，吸引各類優(yōu)秀人力資源到疾控系統(tǒng)工作。

3.2 疾控中心人員結(jié)構(gòu)不平衡，學(xué)歷和職稱層次偏低，應(yīng)培養(yǎng)專業(yè)化、高水平的疾控人才隊(duì)伍

我國疾控人才隊(duì)伍除了人數(shù)的總體下滑，還面臨著缺乏持續(xù)的高質(zhì)量年輕人力資源供應(yīng)的困境。近5年來，疾控中心主要人員的年齡由原來的35～44歲轉(zhuǎn)變?yōu)?45～54 歲，而年輕隊(duì)伍比例跟不上來。其次，技術(shù)人員和管理人員中女性占比呈上升趨勢，男性比例不斷減少，且差距在不斷擴(kuò)大。從時間上看，三類工作人員的學(xué)歷水平雖是在不斷提高的趨勢，但整體學(xué)歷水平還是偏低，其中研究生及以上學(xué)歷的人員比例還是過低，而大專及以下占比過高。最后，三類工作人員職稱水平總體偏低，待聘人員不斷增多，中級和師級/助理的占比最多，高級職稱人員很少且增加緩慢，說明疾控中心人員晉升較難，高級專業(yè)技術(shù)人員與高層次領(lǐng)軍人才短缺。

疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)是一個知識密集型的單位,人員在學(xué)歷和職稱方面的背景是專業(yè)素質(zhì)達(dá)標(biāo)的具體表現(xiàn),同時更是疾病預(yù)防和控制的基本保障[16]，建立培養(yǎng)年輕化、專業(yè)化、高素質(zhì)的疾控人才隊(duì)伍對未來我國疾控中心的發(fā)展至關(guān)重要。疾控中心可通過引進(jìn)高素質(zhì)專業(yè)人才，規(guī)范開展崗位設(shè)置，鞏固疾控中心的專業(yè)特性[17]；也可鼓勵和提供職工再深造機(jī)會，使隊(duì)伍內(nèi)的普通人員成為高學(xué)歷人員[14]。

3.3 疾控中心人力資源配置水平地區(qū)差異明顯，應(yīng)減少地域差距

通過人力資源密度指數(shù)的測算，發(fā)現(xiàn)我國疾控人力資源配置的不足還體現(xiàn)在地區(qū)的差異上。近5年來，技術(shù)人員和管理人員的整體人力資源配置效率都呈下降趨勢，且地區(qū)間差異較大，西部地區(qū)在各類人力資源配置中都處于水平最低的地位，特別是諸如西藏、新疆、青海等地與其他地區(qū)的差異較大，西部地區(qū)也是導(dǎo)致我國疾控中心整體配置不公平的主要原因[18]。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)有更豐富的衛(wèi)生人力資源，但值得一提的是中部地區(qū)的河南省疾控衛(wèi)生人力資源水平配置也排在前列，回顧疫情期間河南省的“硬核防疫”讓全國人民看到河南省對疾控防疫的重視性，說明除去經(jīng)濟(jì)因素，當(dāng)?shù)卣畬部伢w系建設(shè)的關(guān)注度也很重要。

國家應(yīng)重視中西部地區(qū)疾病預(yù)防控制人才隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)對經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的扶助，采取更多的經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)措施吸引公共衛(wèi)生人員選擇欠發(fā)達(dá)的地區(qū)；或通過疾控人力資源豐富的地區(qū)以“傳、幫、帶”的形式減少地區(qū)間差距[4]；此外研究還顯示，衛(wèi)生工作者更愿意選擇就讀的高校所在地為自己的執(zhí)業(yè)地區(qū)[19]，所以國家也可從頂層設(shè)計(jì)去彌補(bǔ)中西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)衛(wèi)生教育資源少的缺陷，從而使當(dāng)?shù)啬芪⒘糇I(yè)人才，改善疾控衛(wèi)生人力資源配置不公平性，以實(shí)現(xiàn)我國疾控中心整體人力資源的合理配置和疾控事業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

4 不足

因數(shù)據(jù)獲取困難，無法獲知我國具體省份的疾控中心人員性別、年齡、學(xué)歷及職稱的具體構(gòu)成，僅對衛(wèi)生技術(shù)人員、其他技術(shù)人員和管理人員的配置進(jìn)行了籠統(tǒng)的公平性分析，未能探析不同地區(qū)間，年輕化、高學(xué)歷的疾控人力資源配備的公平有效性。未來若數(shù)據(jù)允許可探究31個省市間不同的年齡、學(xué)歷、職稱等人力資源差異情況并對不同地區(qū)間各類人力資源配置的構(gòu)成和公平性進(jìn)行分析。